あなたは採用に関わっていますか？あなたが経営者なら、事業の肝である採用に関わると思います。あなたが人事なら、お仕事の目標として採用数をもっているでしょう。あなたがヘルパーとして働いているなら、社員紹介制度として30万程度のお小遣い稼ぎになるかもしれません。介護現場で切っても切り外せないのが、”人材”という大きなテーマです。今回は、上場企業で人事部長をしている人の話をもとに、採用環境と離職対策の参考情報についてまとめました。
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事業所の規模によって、離職率は決まっている！
事業所規模による離職率への影響とは？
事業所規模が大きくなるほど、離職率は低くなります。なぜならば人数が多いほど、一人あたりの負担は削減されるからです。具体的には、介護離職の理由である有給の取りずらさや、夜勤の負担がグッとなくなります。上記のグラフからも分かるように、50名以上の事業所になると数値はガクッと下がりますね。49人以下の事業所では20%弱の離職率が維持されていますが、50人を超える12%まで下がります。だいぶ数値に差が出ていますね。もし50人の事業所であれば、年間10人離職するのに対して、100人の事業所であれば12人の離職なので、年間の採用費に換算すると、介護職の年収を300万として、25％の紹介料で計算しても75(300*0.25)×8人=360万の差になります。これが毎年積み重なると大きいですよ。規模によるメリットは計り知れないですね。大きい施設を運営するメリットはここまで差がでてくるのでした。（初期投資を増やしてでも、効率よく運営する方がいいのですよ。）
訪問介護職員は採用こそ難しいが、離職しづらい！
巷でよく耳にしませんか？訪問介護の採用は難しい。採用担当からは、”訪問担当で応募する介護職員はいるんですか？”といった声を聞くことも多いですよ。この肌感覚はあながち間違っておらず、実際に施設系を希望される求職者が多いのです。しかし、入り口での人気は施設系が多いですが、働きはじめれば、訪問系の職員の方が離職率はグッと下がります（驚きの真実ですね）。規模が小さくても採用さえできれば、離職数は少ないので、入り口の採用コストに、より費用をかけることができるのです。この事実を知っている採用担当は少ないですよ（差をつけるポイントですね）。ぜひデータをもとに採用予算を計算の上、会社に提案をしてみましょう。そして、社内で採用予算を獲得して頂きたいです。訪問介護の採用のインパクトは大きいです。なぜならば訪問ヘルパーは外に出ていることが多いので、施設内にいるスタッフよりストレスがたまりづらい構造にあるのです。それを考えると、息抜きに施設スタッフを外に出す施策を打ってみてもいいかもしれないですね。
パートは特に、事業所規模によらず離職率は一定
そして、パートに関して言えば、施設系であろうが、訪問系であろうが特に比率はかわらないので、毎年一定数離職をすることを前提に事業計画を立てるのが好ましいでしょう。パートは、構造的にどうしても穴埋め的な側面が強くなってしまうので、定期的に採用を行なっていく必要がありますね。
前職による介護職員の離職への影響
前職は介護職だった人材は？
前職が介護職の人材の方が辞めづらい傾向にあります。ジョブホッパーと呼ばれる人材が多いのが特徴ではありますが、免疫がある程度ついているために、他業界からくる人材より辞めにくいのですね。
前職は他業界の人材は？
逆に、他業界からきた人材は、介護職の現場のギャップが想像より大きいため辞めやすい傾向にあります。しかし管理職としては、他業界からくる人材はパフォーマンスが高いことがよくあります。
とあるデイサービスの話を1つ。もともとスーパーの店長をやっていた施設長ですが、近隣の住民と密にコミュニケーションをとり、小学校の行事との連携、ひいては自治会との飲み会に参加するなどを行い、オープン3ヶ月で30名定員のデイサービスを満員にしていました。そういった介護業界の常識を覆してくれるのも他業界から来たからこそなせる技でもあるかと思います。
まとめ
介護業界で事業を運営するのであれば、できる限り大きい施設を運営しましょう。採用コストの効率化を推し進めることで、今後生き残りを成功する確率は上がります。管理職に関しては、他業界からの採用を積極的に行い、一般職員に関しては、介護業界の経験者を採用することが好ましいでしょう。あなたの会社で採用がうまくいき、介護業界全体が底上げされることを祈ります。
