あなたは、採用で苦労しているでしょうか？採用数を担保するために必要な考えを全て記しました。この考え方を押さえていれば、あなたの会社で採用における問題点が見えてきます。
Contents
採用の考え方
採用するまでには、通るべきステップがあります。求職者の方に、まずは、あなたの会社について知ってもらうこと。そして、あなたの会社について伝え興味をもってもらうこと、そして応募をしてもらうこと、その上で面接を行い、求職者を動機づけし、入職してもらうことが重要です。
採用数の方程式
＝①応募数 × ②通電率 × ③面談設定率 × ④面談数 × ⑤内定率 × ⑥入職
この方程式における、歩留まりを改善し、採用数の全体最適を図りましょう。個別最適だけしていても、採用数は最大化されません。では、１つずつ見ていきましょう。
応募数の最大化
応募数の方程式
＝①Page View (見られた数) × ②応募率
応募数を最大化するための方程式です。この２つの要素を改善するしかありません。要するに、見られるところに広告を出すか。御社の求人の魅力をあげるかという点になります。
Page View を最大化する
見られる数を最大化するために。要するに、”求職者の登録者が多いところへ、広告を出しましょう”ということです。たまに広告媒体の意思決定の際に、近隣の法人での利用法人を確認される方がいますが、正直センスがないですね。それよりも大事なのは、求職者がいるのかどうかです。求職者いるのに、法人数が少なければ、あなたの会社の広告を見られる数も最大化しますからね。(similarwebを使って、サイトボリュームを検索できるので見てみましょう。)
応募率を最大化する
応募率を最大化するために。求職者の視点からすると、1.給与、2.福利厚生、3.ぱっと見の雰囲気を重視される傾向にあります。
1.給与
給与の表記はサイトのルールよってできないところもありますが、夜勤混みで表示額を高くみせるところもあります。基本的に給与は高い方が、求職者への訴求力も高くなりますが、あくまであなたの会社のエリアにおいて平均より高いことが重要なので、全体平均で比較しないようにしましょう。
2.福利厚生
福利厚生も見られている点です。具体的に利用できる内容を表記することが重要になります。例えば、育児サポートであったり、資格手当があったります。キャリアアップのため転職される方も多いですよね。自動車通勤可能かどうかも結構みられていますね。
3.ぱっと見の雰囲気
写真を見たときに与える印象は重要です。清潔感のある人がいれば、反応も良くなりますし、20-30代の女性の写真をのせれば、同じように若い人からの応募が増える傾向にあります。あなたの会社がもとめている人材像を明確にし、写真を選定しましょう。そして広告を打ち出しましょう。情報が溢れかえっているので、だれにでも響くような広告は目にも止まりません。20代の女性に向けた内容でせめる。30代の女性にむけたメッセージで攻める。具体的にターゲット像を明確にしなければ、反応は得られないでしょう。
面談設定数の最大化
求職者から反応があってから、面談を設定するにあたって重要なのは、次のことです。
レスポンスまでのスピード
求職者からメッセージや電話があってからのスピードが重要です。遅くなれば遅くなるほど、採用できる確率が下がります。次の日に、求職者へのレスポンスをしているようでは３年くらい一般企業より遅れています。大手企業になるとコールセンターをもって、求職者の連絡から１時間以内には遅くても連絡します。基本は即連絡。（遅くてもですよ）そこまでしても採用しなくてはいけないくらい、力をいれて採用しているのです。介護サービスは採用が肝ですからね。
面談設定の日どり決め
求職者の都合に合わせること。求職者の定時した日程に極力あわせるようにしましょう。今は頭をさげて求職者に来ていただくような時代です。あなたの会社の都合をおしつけていては、求職者に”この会社もういっか。”となってしまいます。
面談実施数の最大化
面談の日どりを決めたものの、当日に来ない方いますよね。そういった方を減らすためのポイントは２つ。
連絡のあった日から1週間以内に設定
面談の設定した日は重要です。面談設定をした後に、他の企業からも面談設定して、内定が出てしまった場合、他の面談にいくのが面倒になってしまうからです。
電話での印象
電話での対応が偉そうだったり、印象が悪いと、面談設定をしても、求職者に”なんかいやだな”と思われてしまいます。
内定数の最大化
ここは勘違いしている人が多いです。面談まできたら採用できる。そんなことはありません。求職者は、複数の会社にアプローチされているのです。ライバルを倒して求職者の心をひきつけなくてはなりません。
求職者のヒアリング
求職者が何を求めているか明確に理解することが重要です。どんな条件で仕事を求めているのか。できるだけ具体的にしましょう。そしてそれがなぜ、その方にとって重要なのかを聞きましょう。次に、なぜそれが重要になったのかを聞いてあげましょう。やっていることは、営業と同じですね。ここまで完璧に聞くことができれば、求職者も”私のことわかってくれてるな！この面接官。素敵”となります。
動機付け
なぜあなたの会社で、求職者のやりたいことを実現できるのか伝えましょう。やりたいことを聞いてあげた上で、あなたの会社で伝えることが大事です。ただ会社説明をしているだけでは相手も興味を持ちません。求職者があなたの会社で働くことで得られるメリットについて伝えてあげるのです。やりたいことができたる感じたとき、働きたいと意思を示します。
相手の心配事を確認する
最後に心配事がないか聞いてあげましょう。不明な点があると、後々になって不安は大きくなります。それが結果として内定を出したのに、就職につながらなくなってしまうことにもなります。
入職の最大化
内定を出したにも関わらず、直前になって辞退をされる方っていらっしゃいますよね。この状況を防ぐ方法をお伝えします。
フォローをしっかりすること
内定を出したあとに、どれだけ連絡をとっていますか。心理学の言葉でザイオンス効果という用語があるように、接触頻度を保つことが重要です。書類だけ渡して、何もしないはやめましょう。
施設見学を入れる
案外これをやれていないところは多いです。一度施設見学に呼ぶのは重要です。（交通費も支給する）
働くイメージをきちんともたせてあげること、一緒に働く仲間をみることができることで、安心感ができます。
中途採用
新卒採用
最後に
いかがでしたでしょうか。あなたの会社では、KPIを設定して、採用の管理をおこなっていたでしょうか。上記の採用の方程式を、チャネル × セグメントでわけてやっていくことで、あなたのエリアにおいて最適な採用方法をみつけていくことができるでしょう。
