年5日の時季指定義務とは

年次有給休暇は本来、労働者が請求する時季に与えるものです（労働基準法第39条第5項）。ところが同僚への気兼ねや請求へのためらいから取得が進まない状況が続いたため、働き方改革関連法により第39条に第7項が加えられ、使用者の側から時季を指定して取らせる仕組みが2019年4月に導入されました。労働者の権利だった年休に、使用者の義務が重ねられた形です。

対象になるのは誰か

対象は、第39条第1項から第3項までの規定により与えなければならない年次有給休暇の日数が10労働日以上である労働者です。前年度から繰り越した日数は算入せず、その年に新たに付与された日数で判断します。管理監督者も対象です。週の所定労働日数が少ないパートタイム労働者や登録ヘルパーであっても、比例付与の結果その年の付与日数が10日以上になれば対象になります。介護施設では、週4日勤務のパート職員が勤続年数を重ねて10日に到達したタイミングで対象に入るため、正職員だけを見ていると漏れます。

いつからいつまでに5日か

基準日から1年以内が期間です。基準日とは、継続勤務期間を雇入れから6か月経過した日を起点に1年ごとに区切った各期間の初日を指します。入社から6か月で10日が付与される標準的なケースなら、その付与日から1年間が対象期間です。法定より前倒しで10労働日以上を与えた場合は、その前倒しした日を第一基準日として1年以内に5日を取らせます（労働基準法施行規則第24条の5）。

本人が取った分は差し引ける

第39条第8項は、労働者本人の請求により、または計画的付与により与えた年次有給休暇の日数分については、時季を定めて与えることを要しないと定めています。5日を超える場合は5日として扱います。したがって、自発的に5日以上取得している職員には使用者からの時季指定は不要であり、行うこともできません。年度の途中で残りが何日かを把握し、足りない職員にだけ指定するのが実務の形です。

1. 就業規則に書く

休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項です。使用者による時季指定を行う場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲と時季指定の方法等を就業規則に記載しなければなりません。記載がないまま時季指定を行うと、労働基準法第89条違反として30万円以下の罰金の対象になります。

2. 年次有給休暇管理簿を作る

労働基準法施行規則第24条の7は、時季、日数および基準日を労働者ごとに明らかにした書類を作成し、休暇を与えた期間中および期間の満了後5年間保存しなければならないと定めています。同規則の附則により、当分の間は3年間保存で足ります。この管理簿は、監督指導の際に真っ先に確認される帳簿です。

3. 取得状況を確認し、足りない職員を洗い出す

基準日ごとに残り日数を集計します。介護施設は職員ごとに入職日が異なり基準日がばらつくため、全員の基準日を4月1日などにそろえる運用（斉一的取扱い）を採る施設もあります。前倒し付与になる場合は、前述の第一基準日の扱いに沿って期間を管理します。

4. 本人の意見を聴いてから指定する

労働基準法施行規則第24条の6は、時季指定にあたって、あらかじめ時季指定によって年休を与えることを労働者に明らかにしたうえで、その時季について労働者の意見を聴かなければならないと定め、聴取した意見を尊重するよう努めなければならないとしています。一方的に日付を割り当てる運用は、この手続を踏んでいない点で不適切です。

5. 実際に休ませる

厚生労働省の解説は、5日分の時季指定をしただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に5日取得していなければ法違反として取り扱うとしています。指定した日に呼び出して出勤させれば、指定した意味がなくなります。

「休んだ」と扱えるかどうかは単位によって違います。ここを取り違えると、集計上は5日に届いていても法違反になります。

時間単位年休を導入している施設は特に注意が必要です。通院や家族の用事で1時間ずつこまめに使う職員は、合計時間が積み上がっていても年5日には1日も算入されません。介護現場では時間単位年休が使いやすさの面で歓迎されやすいぶん、この落とし穴にはまりやすくなります。

また、夏季休暇や慶弔休暇のような会社独自の特別休暇も算入対象外です。これらを年次有給休暇に振り替えて5日を満たそうとする運用は、法改正の趣旨に沿わないものとされており、労働者と合意なく就業規則を変更する形になる場合は不利益変更の問題も生じます。

罰則の中身

年5日を取得させなかった場合、労働基準法第39条第7項違反として同法第120条により30万円以下の罰金の対象となります。使用者による時季指定を行うのに就業規則に記載していない場合は、第89条違反として同じく第120条により30万円以下の罰金です。なお、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えなかった場合（第7項を除く第39条違反）は、第119条により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金と、より重い罰則が定められています。刑法改正により2025年6月から懲役と禁錮は拘禁刑に一本化されているため、旧資料の「懲役」という表記は現行の条文では拘禁刑と読み替わります。

厚生労働省の解説は、罰則による違反は対象となる労働者1人につき1罪として取り扱うとしたうえで、労働基準監督署の監督指導では原則としてその是正に向けて丁寧に指導し改善を図ってもらうこととしている、と説明しています。ただちに罰金という運用ではありませんが、対象者が多い施設ほど積み上がる構造である点は変わりません。

介護・医療分野の取得率は全体より高い

厚生労働省の令和7年就労条件総合調査によれば、令和6年の1年間で労働者1人平均の年次有給休暇の取得率は66.9パーセントでした。産業別に見ると「医療，福祉」は付与17.7日に対し取得12.1日で取得率68.4パーセントとなり、調査計を上回っています。介護・医療分野は休みが取れない業界という印象で語られがちですが、統計上は平均より高い水準です。取得の難しさは業界全体というより、シフトを組む単位ごとの人員配置と代替要員の確保に左右されます。

取得を進めるための実務

基準日を斉一化して管理を簡素にする、年度前半に取得計画を出してもらい月ごとの上限人数を決めておく、計画的付与を労使協定で導入して閑散期に5日のうち一部を割り当てる、という3つが取り組みやすい方法です。管理簿を月次で確認し、残り3か月の時点で5日に届かない職員を洗い出す運用にしておくと、年度末の駆け込みでシフトが崩れる事態を避けられます。

年5日の時季指定義務は、年10労働日以上の年次有給休暇が与えられる職員について、基準日から1年以内に5日を確実に取らせる使用者の義務です。本人が取った日数と計画的付与の日数は差し引けますが、時間単位年休と会社独自の特別休暇は算入できません。就業規則への記載、年次有給休暇管理簿の作成と保存、本人の意見聴取という3つの手続を踏み、指定して終わりではなく実際に休ませるところまでが義務の範囲です。統計上、医療・福祉の取得率は全体平均を上回っており、制度そのものより施設ごとの人員配置と代替要員の確保が実際の分かれ目になります。