介護職の公益通報・内部告発｜虐待や不正を通報した職員を守る法律と進め方

介護の現場で、利用者への虐待、人員配置基準を満たさないままの運営、介護報酬の不正請求、サービス残業の常態化といった「おかしい」場面に気づくことがあります。声を上げたいけれど、「通報したら居づらくなるのでは」「クビにされたら生活できない」という不安から、見て見ぬふりをしてしまう職員は少なくありません。

しかし、法律は通報した職員の側に立っています。公益通報者保護法は、組織の不正を公益のために通報した労働者を、解雇などの不利益な取扱いから守る仕組みです。さらに高齢者虐待については、高齢者虐待防止法が職員に通報義務を課したうえで、通報を理由とする不利益取扱いを禁じています。

この記事では、介護職が虐待や不正を通報するときに、どの法律のどのルートで自分が守られるのかを、消費者庁・厚生労働省・e-Gov（法令検索）の一次資料に基づいて整理します。通報先の選び方、2022年（令和4年）施行の改正で変わった点、そして通報の前にしておくべき準備までを、現場の4つの不正類型に沿って解説します。

公益通報者保護法とは、事業者の法令違反行為を「公益のため」に通報した労働者などを、解雇その他の不利益な取扱いから保護する法律です。組織の内部にいる人の通報をきっかけに不正が早期に発覚し、是正されることをねらいとしています。

保護される「公益通報」になるための要件

どんな通報でも保護されるわけではありません。次の条件を満たす通報が、法律上の「公益通報」として保護の対象になります。

• 通報する人：その事業者で働く労働者（正社員・派遣・パート・アルバイトを含む）、役員、退職後1年以内の元労働者など。2022年改正で退職後1年以内の元労働者と役員が明文で対象に加わりました。
• 通報の対象となる事実：国民の生命・身体・財産などを守るための約500の法律に定める犯罪行為や、過料・刑罰につながる行為。介護分野では虐待、人員配置基準違反、不正請求、労働基準法違反などが含まれ得ます。
• 不正の目的がないこと：金銭の不正な利益や他人を陥れる目的での通報は保護されません。
• 通報先ごとの要件：後述する3類型の通報先によって、求められる確からしさ（思料か、相当の理由か）が変わります。

逆に言えば、虚偽と知りながら行う通報や、私的な腹いせを目的とした通報は保護の対象外です。事実に基づいて誠実に通報することが、保護を受ける前提になります。

公益通報者保護法では、通報先を大きく3つに分けています。通報先に優先順位はなく、原則として通報者が自由に選べますが、外部に行くほど保護されるための要件（確からしさ）が厳しくなります。介護現場の不正に当てはめながら見ていきます。

①勤め先の内部窓口・上司（内部通報）

施設の内部通報窓口や上司への報告がこれにあたります。保護の要件は最もゆるく、「不正があると思料する（あると思う）」ことで足ります。確かな証拠まではいらず、合理的な疑いがあれば対象になります。まず社内で是正のチャンスを与える、いわば自浄作用を期待したルートです。

②行政機関（市町村・都道府県・労働局など）

介護報酬や人員基準の問題なら指定権者である市町村・都道府県の介護保険担当課、労働条件の問題なら労働基準監督署・都道府県労働局、というように、その不正を処分・指導する権限を持つ行政機関へ通報します。保護されるには、次のいずれかが必要です。

• 不正があると信ずるに足りる相当の理由があること（証拠や信用性の高い目撃情報があるなど）
• または、不正があると思料し、かつ氏名・住所・違反内容などを記載した書面を提出すること

つまり行政には、内部窓口より一段確かな材料か、記名の書面提出のどちらかが求められます。

③報道機関・労働組合などの外部（外部通報）

報道機関、消費者団体、労働組合などへの通報です。保護の要件は最も厳しく、上記の「相当の理由」に加えて、次のような特別な事情が必要です。

• 勤め先や行政に通報すると解雇など不利益を受けるおそれがある
• 証拠隠滅のおそれがある、内部通報しても是正されないと見込まれる
• 生命・身体への危害や財産への重大な損害が差し迫っている など

いきなり外部へ出すのではなく、まず内部や行政を検討し、それが期待できない事情があるときに外部、という順序で考えると保護を受けやすくなります。

公益通報者保護法は2020年に改正され、その大部分が2022年（令和4年）6月1日に施行されました。職員の立場から知っておきたい改正点は次のとおりです。

従業員301人以上の事業者に内部通報体制の整備を義務化

常時使用する労働者が301人以上の事業者は、内部通報に適切に対応する体制（窓口の設置、通報の受付・調査・是正など）を整え、対応にあたる「公益通報対応業務従事者」を指定することが義務になりました。300人以下の事業者は努力義務です。大規模な社会福祉法人や介護グループでは、社内に通報窓口が用意されているはずです。

通報者を特定させる情報の守秘義務と刑事罰

通報対応にあたる「従事者」には、正当な理由なく通報者を特定させる情報（氏名・社員番号など）を漏らしてはならない守秘義務が課されました。これに違反した場合は30万円以下の罰金という刑事罰の対象になります。「誰が通報したか」を漏らすこと自体が罰せられる、という強いルールです。

保護される通報者の範囲を拡大

改正で、退職後1年以内の元労働者と役員が、保護される通報者として明文で加わりました。在職中だけでなく、辞めた後に過去の不正を通報する場合も一定期間は守られます。

行政罰の対象となる事実も通報対象に

従来は刑事罰の対象となる事実が中心でしたが、過料など行政罰の対象となる事実も通報対象に含められ、カバーする範囲が広がりました。

なお、2025年（令和7年）にもさらなる改正が成立しており、通報後1年以内の解雇・懲戒を公益通報を理由とするものと推定する規定や、通報を理由とする解雇・懲戒への直接の刑事罰、フリーランスの保護対象化などが盛り込まれています。これらの施行日は2026年（令和8年）12月1日とされており、本記事執筆時点では未施行です。今後の通報者保護がさらに強化される方向であることを押さえておくとよいでしょう。

介護現場で「通報の対象になり得る」代表的な不正を4つに整理します。どの法律の問題で、どこへ通報するのが筋かをあわせて押さえておくと、いざというときに動きやすくなります。

1. 高齢者虐待（身体的・心理的・性的・経済的・ネグレクト）

殴る・つねる、暴言、わいせつ行為、財産の不当な処分、必要な世話を著しく怠るネグレクトなど、高齢者虐待防止法が定める5類型です。施設職員が自施設で虐待を受けたと思われる高齢者を発見した場合は、後述の高齢者虐待防止法第21条により市町村への通報が義務づけられています。

2. 人員配置基準違反

欠員が出ているのに基準を満たしているように装う、配置されているはずの職員が実際には勤務していない、といったケースです。介護保険法に基づく指定基準の違反であり、指定権者である市町村・都道府県への通報・相談が想定されます。

3. 介護報酬の不正請求

実際には提供していないサービスを提供したことにする架空請求、提供時間や回数を膨らませる水増し請求、算定要件を満たさない加算の不正取得、無資格者が行ったサービスの請求などです。これらは介護保険法上の不正であり、指定取消や報酬返還の対象になります。介護報酬の処遇改善加算を取得しているのに職員の賃金に反映しない、といったケースも問題になり得ます。

4. 労働基準法違反（サービス残業・賃金未払いなど）

残業代の不払い、休憩を取らせない、夜勤の仮眠・休憩時間を労働時間として扱わないなど、労働基準法違反にあたる行為です。労働基準監督署や都道府県労働局が通報・相談先になります。これは利用者ではなく、働く職員自身の権利に関わる不正です。

これらは公益通報者保護法の「通報対象事実」に該当し得るものであり、誠実に通報した職員は、後述するとおり不利益な取扱いから守られます。

介護現場の不正の中でも、高齢者虐待には公益通報者保護法とは別に、高齢者虐待防止法という専用の通報ルールがあります。職員にとって特に重要なので、関係を整理しておきます。

第21条の通報「義務」

高齢者虐待防止法第21条は、養介護施設従事者等が、自分の働く施設・事業所で施設従事者等による高齢者虐待を受けたと思われる高齢者を発見した場合、速やかに市町村へ通報しなければならないと定めています（第1項）。これは努力ではなく義務です。生命・身体に重大な危険が生じている場合は、施設職員に限らず発見した人すべてに通報義務があります（第2項）。それ以外の場合も、通報するよう努める義務があります（第3項）。

守秘義務違反にはならない

同条第6項は、刑法の秘密漏示罪などの守秘義務の規定は、これらの通報（虚偽・過失によるものを除く）を妨げるものと解釈してはならないと定めています。つまり、虐待を市町村に通報することは守秘義務違反になりません。「職場の情報を外に出した」と責められる筋合いはない、ということです。

通報を理由とする解雇等の禁止

同条第7項は、第1項から第3項の通報をしたことを理由に、養介護施設従事者等は解雇その他不利益な取扱いを受けないと明記しています。さらに通報を受けた市町村等の職員には、通報者を特定させる情報を漏らしてはならない守秘義務があり（第23条）、行政の側からも通報者が守られます。

公益通報者保護法との関係

高齢者虐待防止法は虐待に特化した通報義務と保護を定め、公益通報者保護法は虐待を含むより広い法令違反全般について保護を定めています。虐待については両方が職員の後ろ盾になるイメージです。ただし、いずれも虚偽であるものや過失によるもの（一般人なら虐待があったとは考えない場合の通報）は保護の対象外とされる点には注意が必要です。事実に基づき、誠実に通報することが大切です。

「通報したら解雇されるのでは」という不安が、現場で最大のハードルです。法律がどこまで通報者を守るのかを具体的に確認します。

禁止される不利益取扱いの例

公益通報者保護法は、保護要件を満たす公益通報をしたことを理由とする解雇を無効とし、その他の不利益な取扱いも禁止しています。消費者庁・厚生労働省の資料では、禁止される不利益取扱いの例として次のものが挙げられています。

• 解雇、雇止め
• 降格、減給、賞与・退職金の減額や不支給
• 訓告、自宅待機命令、給与上の差別
• 退職の強要、専ら雑務に従事させること
• 配置転換や嫌がらせ など

これらを通報の報復として行うことは認められません。

「必ず守られる」わけではない点に注意

一方で、保護はあくまで「保護要件を満たす公益通報」に対してのものです。次の点は誤解しないようにしましょう。

• 不正の目的での通報や、虚偽と知りながらの通報は保護されない
• 通報先ごとに求められる確からしさ（思料・相当の理由・特別の事情）が異なる
• 通報と無関係な正当な理由（勤務態度など）による処分まで禁止されるわけではない

「通報すれば何があっても絶対にクビにならない」という単純な話ではなく、要件を満たして誠実に通報した場合に、報復としての不利益から守られる、という理解が正確です。だからこそ、後述する事実の記録と相談先の確保が重要になります。

なお2025年改正（2026年12月1日施行予定）では、通報後1年以内の解雇・懲戒を公益通報を理由とするものと推定する規定が新設され、通報者が「報復だ」と立証する負担が大きく軽くなる見込みです。

通報した後、何が起きるのかを知っておくと、不安が小さくなり、最後まで適切に動けます。通報先によって流れは異なりますが、おおまかな共通点を押さえておきましょう。

受付と秘密の保持

通報を受けた窓口（社内・行政）は、まず内容を受け付け、誰が通報したかを特定させる情報の秘匿を徹底します。行政機関は通報に関する秘密を保持して調査を行うことが求められ、社内窓口でも2022年改正で従事者に守秘義務が課されています。受付の段階で、通報者が特定されないよう配慮されるのが原則です。

調査・事実確認

次に、通報内容について事実関係の調査が行われます。介護報酬や人員基準の問題であれば、市町村・都道府県による施設への報告徴収や実地指導・監査につながることがあります。高齢者虐待であれば、市町村が事実確認の調査や訪問調査を行い、必要に応じて介護保険法・老人福祉法に基づく権限を行使します。労働問題であれば、労働基準監督署による調査が行われます。

是正措置とフォローアップ

調査の結果、不正が確認されれば、指導・勧告、改善命令、報酬の返還、重い場合は指定の取消など、法令に基づく是正措置がとられます。あわせて、通報者がその後に不利益を受けていないかのフォローアップも、制度の重要な要素とされています。もし通報後に解雇や配置転換などの不利益な扱いを受けたと感じたら、その時点で再び相談窓口や専門家に相談してください。

調査には一定の時間がかかり、必ずしもすぐに目に見える結果が出るとは限りません。それでも、記録された通報は是正への確かな一歩であり、通報者を守る仕組みが背後で働いています。

通報を成功させ、かつ自分を守るには、いきなり動くのではなく準備が肝心です。現場で実践しやすい順に整理します。

1. 事実を具体的に記録する

「いつ・どこで・誰が・何を」したのかを、できるだけ具体的に書き残します。日時、場所、関係者、自分が見聞きした内容を、気づいたその日のうちにメモしておくと、後から信用性の高い材料になります。憶測と事実は分けて書くのがポイントです。

2. 客観的な証拠を集める（無理のない範囲で）

勤務記録、シフト表、サービス提供記録、請求関係の書類、給与明細、雇用契約書など、不正を裏づける客観的な資料が役立ちます。行政や外部への通報では「相当の理由」が問われるため、こうした証拠の有無が保護の分かれ目になります。ただし、証拠集めのために違法な手段をとる必要はありません。自分が正当にアクセスできる範囲で集めるのが原則です。

3. 通報先と通報方法を選ぶ

内部窓口・行政機関・外部のどれが適切かを、不正の内容と「社内で是正が期待できるか」で判断します。介護報酬・人員基準なら市町村・都道府県、労働問題なら労働基準監督署、虐待なら市町村、というのが基本の対応関係です。行政へは記名の書面提出が要件を満たしやすくなります。

4. まず相談する

動く前に、第三者に相談しておくと安心です。制度そのものの疑問は、消費者庁の「公益通報者保護制度相談ダイヤル」（03-3507-9262、平日）で、通報方法や保護要件、行政機関の探し方などを確認できます。労働条件のトラブルなら労働組合や総合労働相談コーナー、虐待なら市町村の高齢者虐待対応窓口も相談先になります。匿名で相談できる窓口もあります。

5. 自分の身を守る視点を忘れない

通報後に不利益な扱いを受けた場合に備え、通報の事実（いつ・どこへ・何を通報したか）と、その後の処遇の変化も記録しておきましょう。報復が疑われるときは、再び相談窓口や専門家に相談することが、自分を守る次の一手になります。

介護現場で虐待や不正に気づいたとき、声を上げる職員は法律によって守られています。公益通報者保護法は、要件を満たして誠実に通報した労働者を解雇などの不利益から保護し、2022年改正で大企業の体制整備義務や通報者情報の守秘義務（違反は30万円以下の罰金）も整いました。高齢者虐待については、高齢者虐待防止法第21条が市町村への通報義務を定めつつ、通報を理由とする解雇等を第7項で禁じています。

大切なのは、通報先ごとに保護の要件が違うことを理解し、事実を記録し、相談先を確保したうえで動くことです。「通報すれば必ず守られる」わけではなく、「要件を満たして誠実に通報した人が守られる」のが正確な理解です。一人で抱え込まず、消費者庁の相談ダイヤルや労働組合、市町村の窓口を頼ってください。

もし、不正やコンプライアンスに目をつぶる職場に限界を感じているなら、より健全な運営の職場へ移ることも、自分とご利用者を守る選択肢です。あなたに合った働き方を見つける手がかりとして、まずは働き方診断を試してみてください。

声を上げることには勇気がいりますが、法律は通報した人を守るために整えられてきました。一人で抱え込まず、まずは記録を残し、信頼できる相談先に状況を伝えることから始めてください。利用者の安全と、あなた自身の働く環境を守る一歩になります。