割増賃金とは

法律は「範囲」だけを定めている

労働基準法37条1項は、時間外労働や休日労働をさせた場合、通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の「二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率」で計算した割増賃金を支払わなければならないと定めています。具体的な率は、労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令（平成6年政令第5号）が定めており、時間外労働については2割5分、休日労働については3割5分とされています。

月60時間を超える時間外労働は5割以上

労働基準法37条1項ただし書は、延長して労働させた時間が1か月について60時間を超えた場合、その超えた時間の労働については通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないと定めています。この規定は中小企業にも2023年4月から適用されています。

深夜割増は別枠

労働基準法37条4項は、午後10時から午前5時まで（厚生労働大臣が必要と認める場合はその定める地域または期間について午後11時から午前6時まで）の間に労働させた場合、その時間の労働について通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとしています。深夜割増は所定労働時間内の労働であっても発生する点が、時間外割増との大きな違いです。

夜勤の多い介護現場では、時間外や休日の労働がそのまま深夜帯にかかります。この場合の率は労働基準法施行規則20条に明記されています。

時間外労働が深夜に及んだ場合

労働基準法施行規則20条1項は、延長した労働時間が午後10時から午前5時までの間に及ぶ場合、5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないと定めています。そのうち1か月について60時間を超える延長に係るものについては7割5分以上です。時間外の25％と深夜の25％を足した率、月60時間超であれば50％と25％を足した率、という理解になります。

休日労働が深夜に及んだ場合

同条2項は、休日の労働時間が午後10時から午前5時までの間に及ぶ場合、6割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとしています。休日の35％と深夜の25％を足した率です。

整理すると

• 時間外のみ: 25％以上
• 時間外（月60時間超の部分）: 50％以上
• 法定休日のみ: 35％以上
• 深夜のみ: 25％以上
• 時間外 かつ 深夜: 50％以上
• 時間外（月60時間超）かつ 深夜: 75％以上
• 法定休日 かつ 深夜: 60％以上

休日労働に時間外割増は重ねない

法定休日の労働には、そもそも1日8時間・1週40時間という法定労働時間の枠が及びません。したがって法定休日に8時間を超えて働いても、休日割増の35％に時間外割増の25％を上乗せすることはなく、深夜に及んだ部分だけが60％になります。法定休日と、単に会社が休みと定めた所定休日（法定外休日）とでは扱いが異なるため、就業規則でどの曜日が法定休日と定められているかの確認が前提になります。

割増賃金は「通常の労働時間の賃金の計算額」に率を掛けて算出します。この基礎となる賃金から何を除けるかは、労働基準法37条5項と同法施行規則21条が限定列挙しています。

基礎から除外できる7つ

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

千葉労働局が公開する行政文書は、住宅手当について「住宅に要する費用に応じて額が算定される場合に限る」と補足しています。全員に一律定額で支給される住宅手当は、名称が住宅手当でも基礎から外せません。

この7つ以外は基礎に入る

列挙は限定的なものであり、ここに挙がっていない手当は原則としてすべて割増賃金の基礎に算入します。介護事業所でよく見られる夜勤手当、資格手当、役職手当、業務手当、皆勤手当などは、この7つに当てはまらない限り基礎に含めて計算する必要があります。名称だけで判断せず、支給の実態が7つのいずれかに該当するかで判断します。

違反した場合

割増賃金の不払いは労働基準法37条違反にあたり、同法119条により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です。加えて同法114条は、裁判所が労働者の請求により未払金と同一額の付加金の支払を命ずることができると定めています。賃金請求権の時効は同法115条で5年ですが、附則143条3項により当分の間3年とされています。

1時間あたりの基礎賃金を出す

月給制の場合は、割増賃金の基礎に算入する賃金の月額を、1か月の平均所定労働時間数で割ります。この平均所定労働時間数は、年間の所定労働時間を12で割って求めるのが一般的です。除外できる7つの手当が給与明細に含まれているなら、それを差し引いてから計算します。

時間帯ごとに区分する

次に、実際に働いた時間を「所定内」「時間外」「法定休日」に分け、さらにそれぞれが午後10時から午前5時にかかっているかで区分します。16時間夜勤の場合、深夜帯に7時間かかるのが典型で、その7時間には最低でも深夜割増の25％が乗ります。

代替休暇という選択肢

労働基準法37条3項は、月60時間を超える部分の割増賃金の支払いに代えて、労使協定により有給の休暇（代替休暇）を与えることができると定めています。労働基準法施行規則19条の2は、この労使協定で代替休暇として与える時間数の算定方法、単位（1日または半日）、そして代替休暇を与えることができる期間（60時間を超えた月の末日の翌日から2か月以内）を定めなければならないとしています。ただし代替休暇で置き換えられるのは50％のうち25％を超える上乗せ分であり、通常の25％分の割増賃金は支払う必要があります。

疑問があるときの進め方

給与明細と勤務実績を突き合わせて差が出た場合は、まず就業規則や賃金規程で基礎賃金の範囲と法定休日の定めを確認します。そのうえで事業所に説明を求め、解決しない場合は労働基準監督署や労働条件相談の窓口に相談する道があります。

割増賃金の率は、時間外25％以上、法定休日35％以上、深夜25％以上が出発点で、月60時間を超える時間外は50％以上になります。介護の夜勤では時間外と深夜、休日と深夜が重なりやすく、労働基準法施行規則20条が50％以上、75％以上、60％以上という率を明記しています。基礎賃金から外せる手当は7つに限定されており、夜勤手当や資格手当は原則として基礎に含めて計算します。給与明細を検算するときは、基礎賃金の範囲、法定休日の定め、深夜帯にかかった時間数の3点を順に確認するのが近道です。