変更の範囲とは

変更の範囲が明示事項になった経緯と根拠条文

「変更の範囲」は、2024年4月1日から追加された労働条件の明示事項です。似た内容の改正が労働基準法側と職業安定法側の両方で同時に行われたため、明示が必要になる場面が2段階あります。

求人・募集の段階（職業安定法施行規則第4条の2第3項）

ハローワークへの求人申込み、自社ホームページでの募集、求人広告の掲載などの段階で明示すべき事項に、次が加わりました。

• 第1号 労働者が従事すべき業務の内容に関する事項（従事すべき業務の内容の変更の範囲を含む）
• 第3号 就業の場所に関する事項（就業の場所の変更の範囲を含む）
• 第2号の3 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間または更新回数に上限の定めがある場合は当該上限を含む）

労働契約の締結・更新の段階（労働基準法施行規則第5条）

労働契約を結ぶとき、および有期労働契約を更新するときは、第5条第1項第1号の3が「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む）」と定めています。あわせて第1号の2で、有期労働契約の更新上限の有無と内容の明示も必要になりました。

「変更の範囲」に含まれるもの、含まれないもの

厚生労働省の解説によれば、変更の範囲とは、今後の見込みも含めた、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲をいいます。配置転換や在籍型出向を命じられた際の配置転換先・出向先の場所や業務は含まれます。一方、臨時的な他部門への応援業務、出張、研修など、就業の場所や業務が一時的に変更されるだけの場合は含まれません。

対象は無期契約の労働者に限りません。パート・アルバイト、契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者を含め、すべての労働者が対象です。明示が必要になるのは、2024年4月1日以降に契約を締結または更新する労働者です。

変更の範囲の限定度合いによる4つの書き分け

厚生労働省のパンフレットは、就業場所・業務がどの程度限定されるかに応じて、記載例を4つの型に分けています。介護の職場は、法人が複数の事業所を運営しているかどうかで、どの型に当てはまるかが変わります。

厚生労働省は、限定がない場合であっても、予見可能性の向上とトラブル防止のため、できる限り就業場所・業務の変更の範囲を明確にし、労使間でコミュニケーションをとって認識を共有することが重要だとしています。

変更の範囲における介護業務の公式記載例

厚生労働省のパンフレット「2024年4月からの備えは大丈夫ですか？」の労働条件通知書の記載例には、就業場所・業務の一部に限定がある場合の例として、介護業務が実名で挙げられています。

この例が示しているのは、業務名を並べるだけで終わらせず、その業務が具体的に何を指すのかを括弧書きで定義しているという点です。「介護業務」とだけ書いた場合、入浴介助まで含むのか、記録や請求の事務まで含むのかが読み手に伝わりません。行政が示す模範例が定義を添えているのは、そこが争いになりやすいからだと読めます。

介護の現場で判断が要る2つの論点

第一に、法人内の他事業所への異動です。同一法人が特別養護老人ホーム、デイサービス、グループホームなどを併設・分散して運営している場合、就業場所の変更の範囲をどこまで書くかで、入職後の通勤時間が大きく変わります。限定がないのであれば「会社の定める事業所」といった書き方になりますが、事業所名を列挙するほうが予見可能性は高まります。

第二に、訪問系と施設系の間の異動です。訪問介護と施設内介護では、1人で判断する場面の多さ、移動の有無、記録の様式が変わります。両方があり得るのであれば、雇入れ直後がどちらで、変更の範囲にもう一方が含まれるのかを、上記の公式例にならって具体的に書き分ける必要があります。

変更の範囲を求人票と契約書で確認する順序

変更の範囲は、求人・募集の段階と、労働契約を結ぶ段階の両方で示されます。つまり求職者には、求人票と労働条件通知書を突き合わせる機会が制度上2回あります。求人票では広めに書かれていたのに契約書では狭くなっている、あるいはその逆であれば、面接や内定後の段階で確認しておく価値があります。

なお、求人広告のスペースが足りないなどやむを得ない場合には、「詳細は面談時にお伝えします」と付したうえで、労働条件の一部を別のタイミングで明示することも認められています。この場合、原則として求職者と最初に接触する時点までに、すべての労働条件が明示されることになっています。求人票に変更の範囲の記載が見当たらないときは、面接の場で確認するのが本来の流れです。

有期契約なら更新上限もセットで見る

有期労働契約の場合、変更の範囲と同じ2024年4月の改正で、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容の明示も必要になりました。さらに、最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合や、既にある更新上限を短縮する場合は、その理由をあらかじめ説明することが求められます。有期で入る場合は、変更の範囲と更新上限を1組で確認しておくと、契約後の見通しが立てやすくなります。

変更の範囲のまとめ

変更の範囲は、2024年4月から求人段階と契約段階の両方で明示が必要になった項目です。根拠は職業安定法施行規則第4条の2第3項と労働基準法施行規則第5条第1項第1号の3で、対象はパートや有期契約を含むすべての労働者です。厚生労働省の記載例が介護業務について括弧書きで業務の中身を定義しているとおり、職種名だけを並べても実務では機能しません。法人内の他事業所への異動と、訪問系と施設系の間の異動が想定されるなら、その両方を具体的に書き分けているかどうかが、入職後の食い違いを防ぐ分かれ目になります。