公正な採用選考とは

厚生労働省は、採用選考にあたって次の2点を基本的な考え方として実施することが大切だとしています。

• 応募者の基本的人権を尊重すること
• 応募者の適性・能力のみを基準として行うこと

そのうえで、公正な採用選考を行う基本を「応募者に広く門戸を開くこと」と「応募者の適性・能力に基づいた採用基準とすること」の2つに整理しています。出自、障害、難病の有無、性的マイノリティなど、特定の人を排除しないことも明記されています。

なぜ「把握しない」ことまで求められるのか

適性・能力に関係のない事項は、採否の基準にするつもりがなくても、ひとたび把握してしまうと予断や偏見を招き、結果として評価に影響する可能性があります。また、尋ねられたくない応募者にとっては精神的な圧迫や苦痛となり、面接で実力を発揮できず、結果的にその人を排除することにつながります。だからこそ、基準にしないだけでなく、質問しない・記載を求めない・実施しないことが求められています。

介護は慢性的な人手不足のなかで採用を急ぎがちですが、この原則は事業所の規模や求人の切迫度によって緩むものではありません。応募用紙の様式についても、厚生労働省は新規大卒者や一般求職者に対して「厚生労働省履歴書様式例」の使用を推奨しています。

厚生労働省は、就職差別につながるおそれがある具体的事項として、少なくとも次の14事項を挙げています。これらをエントリーシート・応募用紙に記載させる、面接時に尋ねる、作文の題材とするなどによって把握すること、また選考方法として実施することは避けるよう求められています。

本人に責任のない事項の把握（4事項）

• 本籍・出生地に関すること
• 家族に関すること（職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産など）
• 住宅状況に関すること（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など）
• 生活環境・家庭環境などに関すること

本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）の把握（7事項）

• 宗教に関すること
• 支持政党に関すること
• 人生観・生活信条などに関すること
• 尊敬する人物に関すること
• 思想に関すること
• 労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
• 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

採用選考の方法（3事項）

• 身元調査などの実施
• 本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用
• 合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

戸籍謄（抄）本や本籍が記載された住民票（写し）を提出させることは、本籍・出生地の把握に該当します。現住所の略図などを提出させることは、住宅状況や生活環境の把握、あるいは身元調査につながる可能性があるとされています。

厚生労働省の公正採用選考特設サイトによると、応募者から「本人の適性・能力以外の事項を把握された」と指摘があったもののうち、「家族に関すること」の質問が多くを占めています。令和6年度にハローワークで把握した854件の内訳としてこの傾向が示されており、面接の空気を和らげるために聞いてしまうケースが多いと注意が促されています。

介護の面接では、シフトや夜勤の話から家庭の状況に話題が流れやすいという固有の事情があります。ここで押さえるべき区別は次のとおりです。

この区別は、厚生労働省が示す「適性・能力のみを基準とする」という原則を、介護の勤務形態に当てはめて整理したものです。判断に迷う質問が出てきたら、その情報が職務遂行に必要な適性・能力の評価に直結するかどうかを基準にしてください。直結しないなら尋ねない、が原則です。

公正な採用選考は、応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力のみを基準として選考を行うという厚生労働省の考え方です。広く門戸を開くことと、適性・能力以外を採用条件にしないことが柱になります。

実務では、就職差別につながるおそれのある14事項を把握しないことが具体的な指針になります。本人に責任のない事項が4つ、本来自由であるべき事項が7つ、採用選考の方法に関するものが3つです。指摘の多くは「家族に関すること」で、緊張をほぐそうとした雑談から生じています。面接前に質問項目と評価基準を書き出しておくことが、最も確実な予防策です。