内定辞退とは

採用内定は、単なる口約束ではありません。厚生労働省の『知って役立つ労働法 働くときに必要な基礎知識』（令和8年4月更新版）は、「採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、内定取消しは契約の解約となる」と説明しています。内定の時点で、施設と求職者のあいだにはすでに労働契約が成立していると評価されうる、ということです。

ここから、施設側と求職者側で扱いが大きく変わります。施設側からの内定取消しは労働契約の解約にあたるため、同資料は「通常の解雇と同様、社会の常識に照らして納得できる理由がなければ内定取り消しはできません」としています。一方、求職者側からの内定辞退は、労働者からの解約の申入れです。民法第627条第1項は「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる」「この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定めています。

この非対称性が、内定辞退を理解するうえでの起点になります。施設からの取消しは強く制限され、求職者からの辞退は法律上いつでもできる。就業規則に「退職は1か月前までに申し出ること」と定められていても、法律上の基礎になるのは2週間のルールです。ただし実務では、就業規則に定められた手続に沿って早めに伝えるほうが、地域内での関係を損なわずに済みます。

1. 違約金の取り決めは無効：労働基準法第16条は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定めています。「内定を辞退した場合は◯万円を支払う」といった事前の取り決めは、この規定に触れます。
2. 解約の自由が法律で保障されている：民法第627条第1項が、期間の定めのない雇用について各当事者はいつでも解約を申し入れられるとしている以上、その権利を行使したこと自体を違法と評価することは通常できません。
3. 実損害の立証が難しい：求人広告費や研修の準備費が発生していたとしても、それが辞退と相当因果関係のある損害だと示すのは容易ではありません。
4. 現実的な打ち手は採用プロセスの改善：辞退を減らす方法は、選考の段階で夜勤の回数・人員配置・給与の内訳を具体的に開示すること、体験入職などで実際の現場を見てもらうこと、内定から入職までの空白期間に連絡を絶やさないことです。

内定通知を受けただけでまだ承諾していない段階なのか、承諾書を提出した後なのかで、契約の成立状況の評価は変わります。判断に迷う場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーやハローワークに相談してください。

内定辞退は、マナーの問題である以前に労働契約の解約という法律行為です。求職者にとっては民法第627条第1項が解約の自由を保障しており、期間の定めのない雇用であれば申入れから2週間で終了します。施設にとっては、違約金の取り決めが労働基準法第16条で禁じられている以上、辞退を金銭で縛ることはできません。双方にとって現実的なのは、選考段階での情報開示と内定後のこまめな連絡によって、そもそも辞退が起きにくい状態をつくることです。