採用単価とは

計算式そのものは単純です。

採用単価 ＝ 一定期間の採用費用の総額 ÷ 同じ期間の採用人数

難しいのは、何を採用費用に含めるかです。外部への支払いだけを数えると実態より小さく見え、施策の比較を誤ります。

外部費用（社外に支払うもの）

• 職業紹介事業者への紹介手数料
• 求人媒体・求人検索サイトへの掲載料、応募課金、採用課金
• 合同就職説明会や採用イベントへの出展料
• 採用パンフレット、求人票の写真撮影、採用サイト制作の費用
• リファラル採用の報奨金（賃金として支給するもの）

内部費用（社内で発生するもの）

• 採用担当者の人件費のうち採用業務に充てた分
• 面接や施設見学の対応にあたった管理者・現場職員の時間
• 採用管理に使うシステムの利用料

介護の場合、面接や施設見学の対応をユニットリーダーや管理者が行うことが多く、この内部費用が無視できません。外部費用だけで比較すると、ハローワークや職員紹介のような無料のチャネルが実際より安く見えます。

厚生労働省は、医療・介護・保育分野について地域ブロック別の職種別平均手数料を公表しています。令和5年度実績で、常用就職（無期雇用または4か月以上の期間を定めて雇用される者）の件数とそれに係る手数料の総額から算出したものです。

金額は職業紹介事業所の所在地が属する都道府県別に算出されたもので、求人施設の所在地に応じたものではありません。それでも、最も低い北関東・甲信の39万3千円と、最も高い中国の61万3千円では22万円の開きがあります。

採用単価の観点で重要なのは、有料職業紹介を1人使うだけで、これだけの外部費用が一度に乗るという点です。令和7年度介護労働実態調査では、有料職業紹介所を活用している事業所は37.9%で、そのうち53.4%が「採用に効果があった」としています。効果は高い一方、単価への影響も最大の費目になります。

単価だけを下げると総額は下がらない

安いチャネルに寄せて採用単価を下げても、入職者が早期に辞めれば同じ枠をもう一度採用することになり、年間の採用費用の総額は減りません。判断するときは、採用単価と、その入職者が在籍した期間をセットで見ます。同じ50万円でも、3か月で辞めた人と3年勤めた人では意味が違います。

無料のチャネルにも内部費用がかかる

ハローワークや職員紹介は外部費用が発生しませんが、求人票の作成や面接対応の時間は消費します。内部費用を含めずに「無料」と評価すると、現場の負荷が見えないまま特定のチャネルに依存することになります。

効果があったチャネルと安いチャネルは別

令和7年度介護労働実態調査で、実施している事業所のうち「採用に効果があった」とする割合が最も高いのは有料職業紹介所の53.4%ですが、これは最も高額なチャネルでもあります。次いで職員に対する友人・知人の紹介依頼が47.3%で、こちらは報奨金だけで済みます。実施率も66.0%と最も高く、外部費用と効果のバランスでは有利な位置にあります。ただし報奨金は職業安定法第40条との関係で賃金として就業規則に定める必要があり、制度設計を省略できません。

採用単価は歩留まりとあわせて見る

採用単価が上がったとき、原因が単価の高いチャネルに寄ったからなのか、応募は集まっているのに内定辞退が増えているからなのかは、費用の数字だけでは分かりません。段階別の歩留まりを併記して初めて、費用の使いどころが判断できます。

採用単価は、採用費用の総額を採用人数で割った1人あたりのコストです。外部への支払いだけでなく、採用担当者や面接に立つ現場職員の人件費まで含めて算出すると、チャネルの比較が正確になります。

介護で単価を左右する最大の費目は職業紹介手数料です。厚生労働省の公表値では令和5年度実績で全国平均55万1千円、地域ブロックによって39万3千円から61万3千円の幅があります。一方で職員紹介は実施率66.0%・効果47.3%と実効性がありながら外部費用が発生せず、単価の観点では有利です。ただし単価を下げること自体を目的にすると、早期離職で採用をやり直すことになりかねません。採用単価は在籍期間と段階別の歩留まりとあわせて評価してください。