就業規則とは

就業規則の根拠は労働基準法第89条です。「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」と定められ、作成義務・届出義務・変更時の再届出義務の3つがひとまとまりになっています。

• 10人は事業場ごとに数える：法人全体ではなく、特別養護老人ホーム、訪問介護事業所、デイサービスといった事業場単位で判断します。同一法人でも、9人の事業所には作成義務がありません。
• パート・有期・派遣受入れの扱い：常時使用する労働者であれば、パートタイマーや有期契約の職員も人数に含めます。含めないのは、他社に雇用されている派遣労働者です。
• 意見聴取（第90条）：作成・変更のときは、過半数労働組合、それがなければ労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。求められるのは意見聴取であって、同意ではありません。届出には、その意見を記した書面を添付します。
• 周知義務（第106条）：見やすい場所への掲示、備付け、書面の交付など厚生労働省令で定める方法で労働者に周知させる必要があります。金庫にしまったままの就業規則は周知したことになりません。
• 上位規範との関係（第92条）：就業規則は法令や、その事業場に適用される労働協約に反することができません。

効力の面は労働契約法が受け持ちます。合理的な労働条件を定めた就業規則を周知させていた場合、その内容が労働契約の内容になります（第7条）。また、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、その部分が無効となり、就業規則の基準によることになります（第12条、労働基準法第93条がこれを参照しています）。

義務違反の罰則は労働基準法第120条で、第89条・第90条第1項・第106条いずれも30万円以下の罰金です。労働時間や割増賃金の規定違反（第119条の6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）とは重さが異なります。

労働基準法第89条は、記載事項を「必ず書くもの」と「制度を設けるなら書くもの」に分けています。

絶対的必要記載事項（第1号から第3号）

1. 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項
2. 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定・計算・支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期、昇給に関する事項
3. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

交替制の就業時転換が第1号に明記されている点は、2交替・3交替が当たり前の介護施設にとって重要です。シフトの組み方を就業規則本体か別規程で定めておく必要があります。

相対的必要記載事項（第3号の2から第10号）

• 退職手当を定める場合の適用範囲・決定・計算・支払の方法と時期（第3号の2）
• 臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金額の定め（第4号）
• 食費・作業用品その他を労働者に負担させる定め（第5号）
• 安全および衛生に関する定め（第6号）
• 職業訓練に関する定め（第7号）
• 災害補償および業務外の傷病扶助に関する定め（第8号）
• 表彰および制裁の定めをする場合の種類と程度（第9号）
• その事業場の労働者すべてに適用される定め（第10号）

制裁（懲戒）は第9号にあたるため、就業規則に種類と程度を書いていなければ懲戒処分はできません。介護現場の記録改ざんや無断欠勤への対応を考えるなら、まずこの記載を確かめることになります。

労働条件を定める文書は複数あり、優先順位が決まっています。上位のものに反する下位の定めは、その部分が無効になります。

1. 法令：労働基準法など。これを下回る定めは無効（労働基準法第13条・第92条）
2. 労働協約：労働組合と使用者の書面協定。就業規則はこれに反せない（第92条）
3. 就業規則：事業場の統一ルール
4. 労働契約（雇用契約書・労働条件通知書）：個別の合意

ただし労働者に有利な方向は別です。就業規則より有利な個別合意は、労働契約法第7条ただし書により有効に働きます。逆に、就業規則の基準に達しない個別合意は第12条で無効になり、就業規則の基準に引き上げられます。「雇用契約書には年間休日105日と書いてあるが、就業規則は110日」という食い違いがあれば、110日が労働条件です。

詳しい確認手順は雇用契約書とはもあわせて読んでください。

1. 変形労働時間制の定め

夜勤を含むシフトを回すには、1か月単位または1年単位の変形労働時間制の定めが要ります。就業規則に制度の根拠と、各日各週の労働時間の特定方法が書かれているかを確認します。定めが無いまま長時間のシフトを組むと、法定労働時間を超えた分の割増賃金が発生します。

2. 夜勤と宿直の区別

通常の労働時間としての夜勤と、労働基準法第41条第3号の許可を受けた宿直は、賃金の扱いがまったく違います。就業規則の呼び名と実態が食い違っていないかを見ます。

3. 割増賃金の計算基礎に何を入れているか

資格手当や処遇改善に由来する手当を割増賃金の計算基礎から外していないかを確認します。計算基礎から除外できる手当は労働基準法施行規則で限定列挙されており、「一律に支給する資格手当」は原則として除外できません。

4. 退職手当の適用範囲

退職手当を正職員だけに適用している場合、その線引きの理由を説明できる状態にしておく必要があります。後述のとおり、退職手当は同一労働同一賃金の枠組みでも扱いが変わります。

5. 副業・兼業と、届出の様式

訪問介護の登録ヘルパーや夜勤専従など、複数事業所で働く職員は珍しくありません。許可制か届出制か、労働時間の通算をどう把握するかを定めておくと、36協定（さぶろく協定）とはの上限管理とも整合します。

就業規則を変更して労働条件を引き下げる場合、労働契約法第9条は「労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と定めています。例外は第10条で、変更後の就業規則を周知させ、かつ変更が「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の事情」に照らして合理的であるときに限られます。手当の廃止や退職金制度の見直しは、この5要素を記録に残しながら進めることになります。

ゼロから条文を書き起こす必要はありません。厚生労働省は「モデル就業規則」（令和7年12月版）を文書ファイルと印刷用ファイルの両方で公開しており、条文例と解説がセットになっています。ただしモデルはあくまで一般的な事業場向けなので、夜勤・変形労働時間制・訪問系の移動時間といった介護固有の論点は、自事業場の実態に合わせて書き換える前提で使ってください。

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に作成・届出義務がある文書で（労働基準法第89条）、意見聴取（第90条）と周知（第106条）まで済ませて初めて機能します。周知された合理的な就業規則は労働契約の内容になり（労働契約法第7条）、これを下回る個別合意は無効になります（第12条）。介護施設では、変形労働時間制・夜勤と宿直の区別・割増賃金の計算基礎・退職手当の適用範囲の4点が争いになりやすい箇所です。管理者は自事業場の実態と条文を突き合わせ、職員は入職時に就業規則の閲覧方法を確認しておくことをおすすめします。