無期転換ルールとは

労働契約法第18条第1項は、通算契約期間が5年を超える労働者が、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、その満了日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者はその申込みを承諾したものとみなす、と定めています。成立の条件を分解すると次の3つです。

• 同一の使用者との契約であること：法人が同じであれば、事業所をまたいで異動していても通算されます。別法人へ移籍した場合は原則として通算されません。
• 通算契約期間が5年を超えること：ちょうど5年ではなく、5年を超えた時点で権利が発生します。1年契約なら5回目の更新後、3年契約なら2回目の契約に入った時点が目安です。通算の起点は、この規定が施行された2013年4月1日以後に開始した契約です。
• 2つ以上の有期労働契約があること：一度も更新していない1本の長期契約では発生しません。

申込みは労働者の一方的な意思表示で足り、使用者の同意は不要です。条文が「承諾したものとみなす」と書いているのはそのためで、拒否や条件付き承諾の余地はありません。転換後の労働条件は「現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く）と同一」とされ、就業規則などで別段の定めを置いた部分だけがそれと異なります。賃金や勤務地が自動的に正職員並みになるわけではありません。

なお2024年4月から、無期転換申込権が発生する契約の更新時には、「無期転換の申込みができること」と「無期転換後の労働条件」を労働者に明示することが使用者の義務になりました。加えて、無期転換後の労働条件を決めるにあたり、正職員などとのバランスを考慮した事項を説明する努力義務も設けられています。

契約と契約の間に空白期間があると、その長さによっては空白より前の契約期間が通算から外れます。これがクーリングです。労働契約法第18条第2項と、労働契約法第18条第1項の通算契約期間に関する基準を定める省令（平成24年厚生労働省令第148号）が計算方法を定めています。

基準は「空白の直前までの有期契約の通算期間に2分の1を掛けた期間」です。その期間が6か月を超えるときは6か月とし、1か月に満たない端数が出たときは1か月として計算します。この基準以上の空白があれば、空白より前は通算されません。逆に基準未満の空白なら、前後の契約期間はつながったものとして通算されます。

1. 空白直前までの通算が10か月を超える場合 ： 6か月以上の空白でリセット
2. 同じく8か月超10か月以下 ： 5か月以上の空白でリセット
3. 同じく6か月超8か月以下 ： 4か月以上の空白でリセット
4. 同じく4か月超6か月以下 ： 3か月以上の空白でリセット
5. 同じく2か月超4か月以下 ： 2か月以上の空白でリセット
6. 同じく2か月以下 ： 1か月以上の空白でリセット

無期転換を避ける目的で空白期間を意図的に挟む運用は、労働契約法第17条第2項が定める「必要以上に短い期間を定めることにより有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない」という配慮義務に照らして問題になり得ます。

介護現場でしばしば混同される3つを整理します。

• 無期転換：法律上の権利。労働者の申込みだけで成立し、契約期間の定めが消えます。賃金・手当・勤務地・職務内容は、別段の定めがない限り従前のままです。有期契約に付いていた雇止めの不安が無くなる一方、待遇は自動では変わりません。
• 正職員登用：事業所が就業規則で設ける任意の制度。試験や推薦などの選考を経て、正職員の労働条件が適用されます。無期転換とは別物なので、無期転換した職員が自動的に正職員になることはありません。
• 雇止め：期間満了で契約を更新しないこと。無期転換申込権が発生する直前の雇止めは、更新への合理的な期待の有無をめぐって労働契約法第19条の判断対象になり得ます。詳しくは雇止めとはを参照してください。

もう一点、転換後の待遇そのものは労働契約法第18条ではなく、同一労働同一賃金とはで扱う短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律が受け持ちます。ただし無期転換によって有期でなくなると、短時間勤務でない限りこの法律の適用対象から外れる点にも留意が必要です。

1. 通算期間の管理台帳をつくる

契約開始日、各契約の期間、空白期間を職員ごとに記録します。訪問介護の登録ヘルパーやパート職員は契約更新が細切れになりやすく、雇用契約書の控えだけでは通算期間を追えなくなります。

2. 無期転換後の労働条件を先に決める

「別段の定め」を置かなければ従前と同一になります。転換者向けの区分を就業規則に設けるのか、既存のパート規程を適用するのかを事前に決めておかないと、転換が発生してから条件を後付けすることになります。

3. 定年の定めを確認する

有期契約には定年の考え方がありません。無期転換した職員に適用される定年が就業規則に書かれていないと、雇用終了の基準が無い状態になります。転換者に適用する定年年齢を明記しておく必要があります。

4. 明示のタイミングを更新手続きに組み込む

2024年4月からの明示義務は、無期転換申込権が発生する契約の更新時が対象です。労働条件通知書の様式に、申込権の有無と転換後の労働条件の欄を追加しておくと運用が安定します。あわせて変更の範囲（労働条件明示）とはも同時期の改正事項です。

専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（平成26年法律第137号）第8条第2項は、第二種計画の認定を受けた事業主のもとで、定年に達した後引き続いて雇用されている期間は、労働契約法第18条第1項の通算契約期間に算入しないと定めています。つまり60歳以上の定年後に1年契約で再雇用を繰り返しても、認定を受けていれば無期転換申込権は発生しません。認定は自動ではなく、事業主が計画を作成して認定を受ける必要があります。

介護分野は60歳以上の職員比率が高く、定年後再雇用の枠組みを使っている事業所が少なくありません。認定を受けていないまま「うちは定年後だから対象外」と扱っていると、実際には申込権が発生している可能性があります。管理者はまず認定の有無を確認してください。

職員の側は、無期転換の申込みを口頭で行っても法律上は有効ですが、後から争いにならないよう書面で行い、控えを残すことをおすすめします。厚生労働省は無期転換ルールの特設サイトで申込書の例を公開しています。

無期転換ルールは、通算5年を超えた有期契約労働者の申込みだけで無期労働契約が成立する、労働契約法第18条の強い権利です。使用者に拒否権はなく、転換は現在の契約が満了した日の翌日から効力を持ちます。一方で労働条件は別段の定めがなければ従前どおりで、正職員化とは別の話です。介護施設は通算期間の台帳整備、転換後の労働条件と定年の定め、2024年4月からの明示義務への対応をあわせて進める必要があります。職員の側は、自分の契約開始日と空白期間を確認したうえで、書面で申込みを行うのが確実です。