ベースアップ加算とは

ベースアップ加算は、2021年11月の政府『コロナ克服・新時代開拓のための経済対策』を受け、介護職の賃上げを継続的に支援する仕組みとして2022年10月に創設された。同年2月から9月まで実施された『介護職員処遇改善支援補助金』（補助金形式での月額9,000円相当賃上げ）の後継として、介護報酬上の加算化された経緯がある。

算定要件は以下の3点：①賃上げ実施計画書の提出、②賃上げ分の2/3以上を基本給または毎月の手当として支給（残り1/3は賞与等可）、③キャリアパス要件・職場環境等要件の充足。月額平均9,000円の賃上げを目指す制度設計で、介護現場の人材確保策の柱として位置付けられた。

• 2022年2月〜9月：介護職員処遇改善支援補助金（補助金形式、月額9,000円相当）
• 2022年10月〜2024年5月：介護職員等ベースアップ等支援加算（介護報酬上の加算化、3区分Ⅰ〜Ⅲ）
• 2024年6月：介護報酬改定で『介護職員処遇改善加算』『介護職員等特定処遇改善加算』『介護職員等ベースアップ等支援加算』の3加算を統合 → 『介護職員等処遇改善加算』に一本化（4区分Ⅰ〜Ⅳ）
• 2024年6月〜現在：統合後の処遇改善加算で運用、賃上げ目標は継続

統合の目的は事務負担軽減と加算体系の簡素化。事業所側は4区分から1区分を選択して算定する形となった。

統合前の旧3加算は以下の体系だった（概算、サービス種類により変動）：

• 処遇改善加算：基本給アップ向け、4区分Ⅰ〜Ⅳ、最大加算率6%程度
• 特定処遇改善加算：経験技能のある介護福祉士向け、2区分Ⅰ〜Ⅱ、最大加算率3%程度
• ベースアップ加算：月額9,000円相当の賃上げ、3区分Ⅰ〜Ⅲ、最大加算率2.4%程度

2024年6月統合後の介護職員等処遇改善加算は、3加算の合算分をベースに4区分（Ⅰ〜Ⅳ）で再構成。介護福祉士比率・キャリアパス要件・職場環境要件の組み合わせで加算率が決まる仕組みとなった。

賃上げ実施の根本要件は継承されたため、現場介護職の手取り給与水準は維持されている。

自分の事業所が処遇改善加算をどの区分で算定し、自分の給与にどう反映されているかは以下で確認できる。

• 給与明細：『処遇改善手当』『ベースアップ手当』等の項目で月額分配額を確認
• 就業規則の賃金規定：法人が定める処遇改善加算分配ルール（基本給組込み・別途手当・賞与配分）
• 処遇改善計画書：年1回事業所が作成、職員代表に共有義務。写しを請求可能
• 処遇改善実績報告書：年度終了後に都道府県に提出。事業所内での共有を求めることも

転職時の比較材料としても、求人票の『処遇改善加算区分』『ベースアップ分配方法』を採用面接で確認すると、実質月収の透明性が上がる。

ベースアップ加算は2022年10月創設の介護職賃上げ加算で、2024年6月に処遇改善加算・特定処遇改善加算と統合され『介護職員等処遇改善加算』に一本化された。賃上げ実施の根本要件（2/3基本給組込み）は統合後も継承され、現場介護職の給与水準は維持されている。介護職は給与明細・就業規則・処遇改善計画書で自身への分配状況を確認し、転職時の比較材料としても活用したい。

2024年6月以降の介護職員等処遇改善加算は、サービス種別ごとに単位数が定められる。代表例（基本サービス費に対する加算率）：

• 訪問介護：加算Ⅰ24.5%、Ⅱ22.4%、Ⅲ18.2%、Ⅳ14.5%
• 通所介護：加算Ⅰ9.2%、Ⅱ9.0%、Ⅲ8.0%、Ⅳ6.4%
• 特養（介護老人福祉施設）：加算Ⅰ14.0%、Ⅱ13.6%、Ⅲ11.3%、Ⅳ9.0%
• 認知症グループホーム：加算Ⅰ18.6%、Ⅱ17.8%、Ⅲ15.5%、Ⅳ12.5%

加算率は事業所の介護福祉士比率・キャリアパス要件・職場環境要件の充足度で4区分から選択。同じ施設形態でも事業所により月額数万円〜十数万円の差が生じる。

転職時、求人票・採用面接で処遇改善加算について確認すべき4項目。

1. 算定区分（Ⅰ〜Ⅳ）：求人票に明記されている場合あり。明記なしなら採用面接で必ず質問
2. 分配方法：基本給組込み（賞与・退職金にも反映）／毎月手当／賞与時一括の比率
3. キャリアパス要件の段階：法人内の昇給ルート（資格取得・経験年数・役職）が透明化されているか
4. 処遇改善計画書・実績報告書の閲覧可否：年1回作成・職員代表共有が義務。閲覧拒否する事業所は要警戒

同じ介護福祉士でも、加算Ⅰと加算Ⅳの法人で年収50〜80万円差が出る事例も多い。転職時の比較材料として最重要項目の一つ。

1. 介護職賃上げの政策化：補助金（2022年2月〜9月）から介護報酬加算（2022年10月〜）への移行で、賃上げが恒常的政策に
2. 2/3基本給組込み原則：単発手当ではなく基本給アップを要件化、長期キャリアの賃金水準向上に直結
3. 処遇改善加算統合（2024年6月）：3加算合算で事務負担軽減、加算率の見える化
4. 政策的賃上げの継続シグナル：介護報酬改定の度に処遇改善加算が拡充される傾向、業界全体の賃金水準上昇の原動力
5. 介護人材確保の中核施策：賃金改善で離職率低下・新規参入促進を狙う、政府『介護人材確保対策』の柱の一つ

2027年度以降も継続的な見直しが議論されており、介護職の賃金は政策的に下支えされる構造が確立している。

2024年6月以降の介護職員等処遇改善加算は、4区分（Ⅰ〜Ⅳ）のいずれかを選択して算定する。区分の取得手順。

Step1：キャリアパス要件の確認。Ⅰ〜Ⅴまでの5段階あり、上位区分ほど高度な要件。①職位等級と賃金規程の明示、②昇給ルール、③研修体系、④資格取得支援、⑤定量的キャリア評価。

Step2：職場環境等要件の充足。①入職促進、②キャリアアップ、③両立支援、④腰痛・健康管理、⑤生産性向上、⑥職員育成。Ⅰ区分なら6取組必須、下位区分は要件緩和。

Step3：賃上げ実施計画書の作成。事業所内の介護職員別に、月額賃金改善計画額・基本給組込み比率・賞与組込み比率を明記。職員代表との協議要。

Step4：都道府県への届出。年1回、計画書を提出。実績は翌年に実績報告書として再提出。

Step5：算定開始・継続。届出受理後、加算算定開始。月次の処遇改善実施状況をモニタリング。

同じ事業所でも、加算Ⅳ→Ⅰへ区分上げすることで月額数万円の賃金原資を確保できる。区分上げの実践アクション。

• 介護福祉士比率の向上：事業所内の介護福祉士配置比率がⅠ区分の前提。資格取得支援（実務者研修・国家試験受験支援）の体系化が必要
• キャリアパス制度の見える化：職位等級・昇給ピッチ・研修体系を就業規則と人事考課規程で明文化
• 職場環境改善6取組の実装：①新人研修プログラム、②ICT導入、③育児・介護休業の取りやすさ、④腰痛予防体制、⑤生産性向上指標、⑥職員アンケート定例実施
• 処遇改善計画書の精緻化：単なる『手当として配分』ではなく、職員別の賃金改善額・基本給組込み比率の明示
• 外部支援活用：社労士・介護経営コンサルタントへの相談、自治体の介護人材確保支援補助金活用

1. 2025年度介護報酬改定議論：介護給付費分科会で処遇改善加算のさらなる拡充が論点。賃上げ目標の引き上げ（月額1万円〜1.5万円相当への増額）が検討される見通し
2. 介護人材確保策との連動：外国人介護人材（特定技能・育成就労）の受入拡大、テクノロジー活用支援、潜在介護福祉士の復職支援と並ぶ柱として位置付け
3. 賃金水準の業界全体引上げ：介護労働実態調査での賃金水準モニタリング継続、医療・福祉他職種との格差是正
4. 事業所間格差の是正：処遇改善加算未算定事業所への対応、加算区分Ⅳ取得への支援強化
5. 介護保険財源との整合：保険料率・自己負担割合の見直しと連動した賃上げ財源確保

介護職の賃金改善は『一過性の施策』ではなく『継続的な政策テーマ』として確立。介護職のキャリア設計に重要な変数。