介護職のキャリア面談・1on1で何を話す？事前準備と部下が押さえる5つのテーマ

「年に1回のキャリア面談、何を話せばいいかわからない」「上司に給料アップを切り出していいのか迷う」――介護現場で働きながら、面談のたびに同じ悩みを抱えている方は多いはずです。

介護労働安定センターの令和5年度介護労働実態調査によれば、職場で実施されている雇用管理の取り組みのうち、現場の介護職員が「役立っている」と回答した上位には「仕事上のコミュニケーションの円滑化（上司との定期的なミーティング、意見交換会など）」が30.7%でランクインしています。一方で、「上司との相談機会の設定」が「十分行われている」と感じている職員は20.2%にとどまり、面談の質には大きな職場差があるのが実情です。

面談の質を決めるのは、実は上司よりも部下側の準備です。本記事では、介護事業所のキャリア面談を「評価される場」から「自分のキャリアを動かすための場」に変えるための、事前準備・当日の話の組み立て方・希望の伝え方・上司が消極的なときの対処までを、処遇改善加算キャリアパス要件Ⅰと介護プロフェッショナルキャリア段位制度の公的枠組みに接続しながら整理します。

「キャリア面談」「人事面談」「1on1ミーティング」「評価面談」――介護事業所では似た名前の面談が複数存在し、目的を混同しがちです。まず違いを整理しましょう。

4つの面談の違い

多くの介護事業所では、評価面談とキャリア面談を兼ねて年2回（上期・下期）実施するパターンが主流です。1on1は導入していない事業所もありますが、厚生労働省の処遇改善加算「職場環境等要件」では「上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ等に関する定期的な相談の機会の確保」が資質向上・キャリアアップに向けた支援の取り組みの1つとして例示されており、加算を取得している事業所では何らかの形での面談実施が前提となっています。

キャリア面談が義務化されている背景

処遇改善加算のキャリアパス要件Ⅰでは、(1)職位・職責・職務内容に応じた任用要件と賃金体系の整備、(2)就業規則等での書面整備・全職員への周知が求められています。さらに加算Ⅰではキャリアパス要件Ⅱ（資質向上のための計画策定と研修機会の確保）と要件Ⅲ（経験や資格に応じた昇給の仕組み）の両方が要件です。

つまり、加算Ⅰを取得している事業所は、職員のキャリアパスを書面で明確化し、研修と昇給の仕組みを動かす義務を負っています。キャリア面談は、そのキャリアパスを職員と擦り合わせるための装置であり、本来は職員側にも「自分のキャリアパスを上司に伝える権利」がある場です。受け身で臨むのは制度趣旨に反します。

面談の質の8割は事前準備で決まります。直前ではなく、面談通知が来た時点で、最低でも1週間前から準備に取りかかりましょう。準備するのは次の3点セットです。

1. 自己評価シート（書面化）

事業所から自己評価シートが配られる場合はそれを使い、配られない場合はノートやドキュメントで自作します。最低限カバーすべき項目は以下です。

• 業務遂行能力: 身体介護・生活援助・記録・申し送り・カンファ参加など、日々の業務についてA（できる）／B（指導があればできる）／C（できない）の3段階で自己評価
• 成果・貢献: 過去半年〜1年の具体的なエピソード3つ。「○月〜○月、新人○名のOJTを担当」「△△様の食事介助プランを改善し、誤嚥なしを6か月継続」など、固有名詞と期間入りで
• 課題: 自分が苦手・伸ばしたい領域。具体的なスキル名で（例: 認知症ケアの対応、看取り対応、ICT記録ツールの活用）
• 学習・研修受講歴: 直近1年で受けた研修・修了した資格

介護プロフェッショナルキャリア段位制度の「できる（実践的スキル）」評価項目148項目は、自己評価シートの参考フレームとして優れています。事業所が段位制度を導入していなくても、評価項目（基本介護技術、利用者視点での評価、認知症ケアなど）を自己点検の物差しに使えます。

2. 実績メモ（数字とエピソード）

「がんばっています」では伝わりません。次の数字を集めておきます。

• 夜勤回数（月平均・年間累計）
• 担当利用者数の推移
• OJTを担当した新人数
• 委員会・係（事故防止委員会、感染対策委員会など）の活動回数
• 外部研修・社内研修の受講時間と修了証
• 事故・ヒヤリハット報告の提出件数（マイナスではなく安全意識のアピール材料に）

3. 希望キャリアパスの整理（3階層）

「将来どうしたい？」と聞かれて即答できる人は少数です。次の3階層で整理します。

1. 1年後: 取得したい資格（実務者研修、介護福祉士、認知症ケア専門士など）／挑戦したい役割（OJT担当、ユニットリーダー補佐など）
2. 3年後: 役職（リーダー、サービス提供責任者、生活相談員など）／専門領域（看取り、認知症、リハビリ系）
3. 5〜10年後: ケアマネ／管理者／施設長／独立／別事業所での専門職 など

3階層すべてを面談で話す必要はありませんが、自分の中で整理してあると、上司の「希望は？」に対して具体的に答えられます。

面談アジェンダを事前に共有する

準備が終わったら、面談2〜3日前に「当日はこんなテーマで話したいです」と一言メールやチャットで送っておくと、上司も準備でき、当日が雑談で終わるリスクが下がります。「業務の振り返り／次の半年の目標／資格取得支援のご相談」のように3〜5項目で十分です。

面談時間は30分〜1時間が一般的です。次の5テーマを順に話せば、抜け漏れなく自分の状況と希望を伝えられます。配分の目安は、テーマ1〜3に60%、テーマ4〜5に40%。後半に「希望」と「支援要請」を持ってくるのは、上司の合意を得やすくするためです。

テーマ1：成果（直近半年の貢献を具体的に）

「無遅刻無欠勤でした」だけではアピール不足です。事前に整理した実績メモから、3つに絞って具体的に話します。

例：「下期は新人2名のOJTを担当し、3か月で一人立ちまで導きました。事故防止委員会では月1回の事例検討で発表者を3回務め、転倒ヒヤリの傾向分析を主導しました。」

テーマ2：課題（伸ばしたい領域を自分から提示）

「課題はないです」は最悪です。上司は「向上心がない」と評価します。逆に、自分から課題を提示すると「主体的に成長を考えている」と評価されます。

例：「認知症ケアの対応で、BPSDが激しい方への声かけがまだ手探りです。認知症介護実践者研修を受けたいと考えています。」

テーマ3：成長実感（前回からの変化）

前回の面談・目標設定からの伸びを言語化します。これは次の昇給・昇格判断の材料になります。

例：「前回の面談で目標にした『記録の質向上』は、SOAP形式で書く習慣がついて、申し送りの伝達ミスが減ったと先輩からも言われました。」

テーマ4：希望（1〜3年のキャリア方向性）

遠慮せずに伝えます。ただし「漠然と昇進したい」ではなく、「○○の役割をやってみたい」「△△資格を取りたい」など、行動可能な単位で。

例：「来年度は介護福祉士の試験を受ける予定で、受かったらユニットリーダー補佐的な役割に挑戦したいです。」

テーマ5：支援要請（具体的なリクエスト）

「会社にしてほしいこと」を明確に伝えます。これがないと、面談は感想会で終わります。

• 資格取得支援（受験費・研修費の補助、勉強時間の確保）
• 研修受講機会（外部研修への派遣、シフト調整）
• 役割の付与（OJT担当、委員会のリーダー）
• 働き方の調整（夜勤回数、ユニット異動、勤務時間）

支援要請は「無理ですよね？」と弱気で伝えると却下されます。「○○のために△△の支援をいただけませんか」と理由とセットで提案しましょう。

面談で最も切り出しにくいのが、お金・キャリア機会・配置変更にまつわる「希望」です。介護現場ではタブー視されがちですが、伝え方を工夫すれば現実的な交渉ができます。

給料アップの切り出し方

「給料を上げてください」と直球で言うと、上司の決裁範囲を超えてしまい話が止まります。次の3パターンが現実的です。

• 処遇改善加算の配分を聞く：「処遇改善加算の月額分の内訳は、自分の場合いくら配分されていますか？」と確認するだけで、上司の意識を変えられます。介護労働実態調査では、職場で実施されている取り組みのうち労働者の満足度が最も低い項目は「賃金」です。具体的な数字を共有する文化を作る第一歩になります
• 等級・昇格の判断基準を聞く：「次の等級に上がるには、どの能力・実績が必要ですか？」と尋ねると、上司は人事制度の説明をせざるを得なくなります。これが事実上のキャリアパス交渉です
• 資格取得後の処遇を確認：「介護福祉士に合格したら、資格手当はいくら付きますか？」「経験・技能のある介護職員（介護福祉士＋勤続10年以上）の重点配分の対象になる時期はいつですか？」など、制度名と数字で具体的に

資格取得支援の切り出し方

処遇改善加算の職場環境等要件には「働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援」「研修受講時の他の介護職員の負担を軽減するための代替職員確保」が例示されています。つまり、加算を取っている事業所は、資格取得支援の仕組みを「すでに持っているはず」です。

例：「実務者研修を受けたいのですが、受講料の補助制度と、研修日のシフト調整について教えてください。処遇改善加算の職場環境等要件で支援できると聞いています。」

異動・転勤・施設変更の希望の伝え方

同一法人内の異動を希望する場合は、ネガティブ理由ではなくポジティブ理由で伝えます。

• NG：「今のユニットの人間関係が辛いので異動したい」（感情的・後ろ向きと取られる）
• OK：「認知症専門棟で経験を積みたいので、空きが出たら検討してほしい」（成長志向）
• OK：「住宅事情で○○エリアに引っ越す予定なので、近くの系列施設に異動できないか相談したい」（事実ベース）

家庭事情や通勤距離の問題は、率直に伝えて構いません。介護労働実態調査でも「通勤が便利だから」が現在の事業所を選んだ理由の50.3%でトップになっており、通勤負担はキャリア継続の大きな要因として認識されています。

切り出す前に確認しておくこと

• 就業規則や賃金規程の閲覧方法（労働基準法上、職員は閲覧できる権利あり）
• 処遇改善加算の取得状況（事業所HP・厚労省の介護サービス情報公表システムで確認可）
• キャリアパス要件で定められた任用要件・賃金体系（要件Ⅰの書面化義務あり）

事業所側の制度を理解してから話を切り出すと、上司も真剣に応じざるを得ません。

「面談しても何も変わらない」「上司が早く終わらせたがる」「希望を伝えても聞き流される」――介護現場ではこうした上司の質のばらつきが現実問題として存在します。介護労働実態調査では、介護従事者が直前の介護の仕事を辞めた理由のトップは「職場の人間関係に問題があったため」(34.3%)で、そのうち「上司の管理能力が低い、業務指示が不明確、リーダーシップがなく信頼できなかった」が43.2%、「上司の思いやりのない言動、きつい指導、パワハラなどがあった」が49.3%を占めています。上司の質に当たり外れがあることは、制度上の問題でもあります。

段階的な対処ステップ

ステップ1：書面で残す

面談内容（自分が話したこと・上司の回答・合意事項）を、面談直後に自分でメモして残します。日付・場所・出席者を明記。次回の面談で「前回○○について検討すると言われましたが進捗は？」と確認できます。

ステップ2：面談の頻度・形式を提案

「年1回では中長期キャリアを話しきれないので、半期に1回お時間ください」と頻度の見直しを上司に提案します。1on1の制度がない事業所では、「業務終了後10分だけ、月1回振り返りミーティングをさせてもらえませんか」と最小単位で提案するのも有効です。

ステップ3：直属の上司を飛び越えて相談

主任・ユニットリーダー以上で詰まる場合、介護主任→施設長／管理者→法人本部の人事担当の順で相談できます。特に大手社会福祉法人・医療法人系では、本部人事に職員相談窓口が設置されているケースが多く、処遇改善加算の職場環境等要件にも「業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実」が例示されています。

ステップ4：雇用管理責任者・社外の相談先

事業所には「雇用管理責任者」が選任されていることが多く、職場の雇用管理改善や労働者からの相談への対応を担当します。誰が雇用管理責任者かは事業所内で確認できます。それでも解決しない場合の社外の相談先は次のとおりです。

• 都道府県の福祉人材センター（無料の相談・キャリアコンサル）
• 介護労働安定センター（雇用管理に関する相談）
• 労働基準監督署（労基法違反疑いがある場合）
• 労働組合（UAゼンセン日本介護クラフトユニオンなど）

ステップ5：社外コーチング・キャリアコンサルティングの活用

上司に期待できない場合、自費で社外のキャリアコーチング・コンサルティングを受ける選択肢もあります。国家資格キャリアコンサルタントによる相談、介護転職エージェントのキャリアアドバイザー（無料）など。社内で評価される前提のキャリア戦略と、転職市場で評価されるキャリア戦略は違うため、第三者目線を取り入れると視野が広がります。

転職を選択肢に入れるかどうか

面談を何度繰り返しても希望が通らない・キャリアパスが見えないなら、転職は当然の選択肢です。介護労働実態調査では、訪問介護員・介護職員の離職率は13.1%（2023年度）と一般産業に比べやや低水準まで下がっており、業界全体としては「定着」が進んでいますが、「個人の希望を叶える職場との出会い」は別問題です。面談での反応が、自分の希望を叶えてくれる事業所かどうかの判断材料になります。

多くの解説記事が「面談で何を話すか」のテーマだけを語り、制度的な裏付けを示しません。本記事では、介護現場特有の2つの公的制度――介護プロフェッショナルキャリア段位制度と介護職員等処遇改善加算――を、面談で交渉カードとして使う方法を独自にまとめます。

視点1：キャリア段位制度の「できる」評価フレームを自己評価の物差しに使う

介護プロフェッショナルキャリア段位制度は、レベル1〜レベル7の7段階で職業能力を評価する枠組みで、レベル4は「指示等がなくとも一人前の仕事ができる段階」、レベル5は「チーム内でリーダーシップを発揮できる段階」と定義されています。評価は148のチェック項目で構成され、基本介護技術・利用者視点での評価・認知症ケア・介護過程の展開などが含まれます。

事業所が段位制度を導入していなくても、「自分は段位ベースでどのレベル相当か」を自己評価して面談に持ち込むと、自分の立ち位置を客観的な物差しで説明できます。上司に「私はレベル4相当を満たしていると考えています。次の半年でレベル5の項目（チーム内のサービスマネジメント、後輩指導）に挑戦したいので、機会をください」と話すと、抽象論ではない具体的な交渉になります。

視点2：処遇改善加算キャリアパス要件Ⅰの書面整備義務を逆手に取る

処遇改善加算Ⅰ・Ⅱを取得している事業所は、職位・職責・職務内容に応じた任用要件と賃金体系を「就業規則等の明確な根拠規程を書面で整備し、全ての介護職員に周知する」義務があります（厚労省老発0207第5号通知）。つまり、職員は次の質問を堂々と上司にできます。

• 「私の事業所のキャリアパス（任用要件と賃金体系）はどこに書面化されていますか？閲覧したいです」
• 「次の等級に上がる任用要件を、書面で確認させてください」

もし「書面はないけど」「口頭で十分」と返答されたら、それは加算要件不備の可能性があります。要件Ⅰの未整備は加算返還リスクにつながるため、事業所側も改めざるを得ません。

視点3：「経験・技能のある介護職員」枠を逆算してキャリアを設計する

処遇改善加算では「経験・技能のある介護職員（介護福祉士＋勤続10年以上を基本）」への重点配分が制度上認められています。介護職員等処遇改善加算において、令和8年度改定では介護職員について最大月1.9万円（6.3%）の賃上げが実現する措置が予定されています。

面談で次の質問をぶつけると、自分の長期的な処遇の見通しが立ちます。

• 「この事業所では、勤続何年・どの資格保有者を『経験・技能のある介護職員』として位置づけていますか？」
• 「自分が介護福祉士に合格してから何年勤続すれば、その枠の重点配分対象になりますか？」

これは単なる給料交渉ではなく、自分のキャリアを定量的に設計するための質問です。回答が曖昧なら、その事業所では長期キャリアを描きづらいというシグナルにもなります。

介護職のキャリア面談・1on1は、上司が一方的に評価する場ではなく、職員自身が自分のキャリアを動かすための場です。本記事で扱った要点を改めて整理します。

• 面談の質の8割は事前準備で決まる：自己評価シート・実績メモ・3階層のキャリア希望を書面化して臨む
• 当日は「成果・課題・成長・希望・支援要請」の5テーマを順に話す。後半に希望と要請を持ってくる
• 給料・資格支援・異動希望は具体的な数字と制度名（処遇改善加算・キャリア段位制度）とセットで切り出す
• 上司が消極的なら、書面化・頻度提案・人事直接相談・社外コーチング・転職の5段階で対処する
• 処遇改善加算キャリアパス要件Ⅰの書面整備義務、介護プロフェッショナルキャリア段位制度のレベル評価は、面談で交渉カードとして使える公的根拠

面談で動かない事業所、希望が一切通らない事業所は、自分の長期キャリアを預けるに値しません。次の面談で試してみて、それでも何も変わらないなら、外の選択肢を真剣に検討するタイミングです。介護業界全体としては人材不足が続いており、自分のキャリアを大事にしてくれる事業所は必ず見つかります。