介護職の男性育休・産後パパ育休｜取得率・給付金・職場への伝え方【2025年改正】

「育児に参加したいけれど、人手が足りない介護の職場で育休なんて言い出しづらい」。そう感じている男性介護職は少なくありません。介護業界はもともと女性比率が高く、男性が育休を取得する前例が職場にないことも多いため、制度はあっても踏み出しにくいのが実情です。

しかし制度面は近年大きく変わりました。2022年10月に「産後パパ育休（出生時育児休業）」が始まり、2025年4月には給付が拡充されて、要件を満たせば休業中の手取りがほぼ減らない水準になっています。男性の育児休業取得率も上昇傾向にあり、シフト制の職場でも計画的に引き継げば取得は十分に現実的です。

この記事では、男性介護職に向けて、産後パパ育休と通常の育児休業の違い、2025年改正で変わった給付金の仕組み、申し出の期限や分割取得のルール、そしてシフト制・人手不足という介護現場特有の事情をふまえた職場への伝え方と引き継ぎの進め方を、公的資料をもとに整理します。

産後パパ育休とは、正式には「出生時育児休業」といい、男性の育児参加を促すために2022年10月に創設された休業制度です。子の出生後8週間以内に、最大4週間（28日）を限度として取得できます。雇用保険の被保険者であれば、施設・事業所に雇用される男性介護職も対象です。パートや有期雇用でも、一定の要件を満たせば取得できます。

通常の育児休業とは別枠で取れる

産後パパ育休は、その後に取得できる通常の育児休業（原則子が1歳になるまで）とは別の制度です。つまり、出生直後に産後パパ育休を取り、いったん復帰してから、さらに通常の育児休業を取るといった組み合わせができます。出生時育児休業給付金と育児休業給付金も、それぞれ独立して受給できます。

母親の産後休業と重ねて取れる

産後パパ育休は、配偶者（母親）の産後休業期間中でも取得できます。出産直後の最も負担が大きい時期に、夫婦そろって育児にあたれるよう設計されているのが特徴です。介護の仕事は身体的にも精神的にも負担が大きい職種ですが、家庭の出産・育児の局面でこそ、この制度を使う意義があります。

「産後パパ育休」と「育児休業」は名前が似ていますが、取得できる時期・分割回数・申し出期限・就業の可否が異なります。男性介護職が両方を組み合わせて使えるよう、違いを整理します。

休業中に一部働けるのが産後パパ育休の特徴

産後パパ育休の大きな特徴は、労使協定の締結と本人の個別合意があれば、休業中に一部就業できる点です。就業日数の合計は休業期間中の所定労働日数の半分以下、就業時間の合計は所定労働時間の合計の半分以下という上限があります。たとえば4週間の産後パパ育休なら、おおむね半分程度を上限に勤務日を設定できる計算です。シフト制の介護現場では、どうしても人員が手薄になる日にだけ短時間入る、といった柔軟な使い方もできます。ただし就業は義務ではなく、希望しなければ完全に休むこともできます。

なお、就業した分は給付金の算定や社会保険料免除の判定に影響する場合があるため、何日働くかは事前にハローワーク・年金事務所の取り扱いを確認のうえで決めるのが安全です。

産後パパ育休と育児休業は、いつまでに・どう申し出るか、そして何回に分けて取るかで、取り方の自由度が変わります。介護現場で計画的に取得するために、ルールと使い方を具体的に押さえておきましょう。

申し出の期限

産後パパ育休は、原則として休業開始の2週間前までに事業主へ申し出ます。通常の育児休業は、原則として休業開始の1か月前までです。これはあくまで法律上の最低ラインで、シフトを組む介護現場では、この期限ギリギリの申し出だと勤務表の調整が間に合わないことがあります。出産予定が分かった時点で口頭でも共有し、正式な申し出は期限内に書面で行う、という二段構えが現実的です。

分割取得の具体例

産後パパ育休は、出生後8週間以内の4週間を2回に分けて取得できます。たとえば次のような取り方が考えられます。

• 出産直後にまとめて4週間：母子の退院や里帰りの送り迎え、最も手のかかる新生児期に集中して関わる。
• 2週間ずつ2回に分割：出産直後に2週間、いったん復帰して現場を回し、母親の体調が落ち着いた頃にもう2週間。出生後休業支援給付の「14日以上」要件も満たせる。

注意点として、産後パパ育休を2回に分けたい場合は、初めに申し出る段階で2回分をまとめて申し出る必要があります。後から「やっぱりもう1回」と追加するのは原則できないため、最初の計画づくりが肝心です。

産後パパ育休のあとに通常育休を重ねる

産後パパ育休（出生後8週間以内・最大4週間）を取得したあと、さらに通常の育児休業（原則1歳まで、2回まで分割可）を取得することもできます。たとえば「出生直後に産後パパ育休、保育園の都合に合わせて育児休業」といった長期の組み立ても可能です。家庭の状況とシフトの両方をにらみながら、無理のない取得計画を立てましょう。

男性の育児休業取得率は、厚生労働省の雇用均等基本調査によると、2024年度（令和6年度）に40.5%となり、初めて4割台に到達しました。前年度（令和5年度）の30.1%から約10ポイント上昇しています。女性の取得率（8割超）にはまだ届きませんが、産後パパ育休の創設以降、男性の取得は着実に広がっています。

取得しても「短期間」が多い

一方で課題として、取得期間が短い傾向があります。各種の公的調査では、男性の育休取得期間は「2週間未満」が相当な割合を占めると報告されています。出生後休業支援給付（後述）が「14日以上の取得」を要件にしているのは、こうした短期取得から、より実効性のある期間の取得へ後押しする狙いがあります。

介護職という職種の事情

介護は女性比率が高い職場が多く、男性が育休を取る前例が職場にないケースもあります。また介護労働安定センターの介護労働実態調査では、慢性的な人手不足が業界共通の課題として継続的に指摘されています。「自分が抜けると現場が回らない」という心理的なハードルが、男性介護職の育休取得をためらわせる一因です。だからこそ、後述する引き継ぎ計画と早めの申し出が、介護現場では特に重要になります。

育休を取らない理由トップは「収入減」

男性が育休を取得しない理由として各種調査で繰り返し上位に挙がるのが、「収入を減らしたくなかった」「職場が取得しづらい雰囲気」「自分にしかできない仕事がある」の3点です。このうち「収入減」への不安は、2025年4月の給付拡充によって大きく和らぎました。次の章で給付金の仕組みを詳しく見ていきます。

育休中は給与が支払われないことが多いため、雇用保険から給付金が支給されます。男性介護職が産後パパ育休・育児休業を取得した場合に関係する給付は、次のとおりです。

出生時育児休業給付金・育児休業給付金（給付率67%）

産後パパ育休を取得すると「出生時育児休業給付金」、通常の育児休業を取得すると「育児休業給付金」が支給されます。いずれも基本の給付率は、休業開始時賃金日額の67%相当です（育児休業給付金は181日目以降50%）。育休中は健康保険料・厚生年金保険料が免除され、給付金は非課税のため、67%でも手取りでみると約8割相当になります。

2025年4月新設「出生後休業支援給付」（13%上乗せ・最大28日）

2025年4月1日から、雇用保険法の改正で「出生後休業支援給付」が新設されました。子の出生直後の一定期間に、被保険者とその配偶者がそれぞれ通算14日以上の育児休業（父親は産後パパ育休でも可）を取得した場合、最大28日間について、休業開始時賃金日額の13%が上乗せされます。

これにより、出生時育児休業給付金・育児休業給付金の67%と合わせて給付率が80%になります。育休中は社会保険料が免除され、給付金は非課税であるため、休業前の「手取り」とほぼ同じ水準（手取り10割相当）になる、というのが2025年改正の核心です。

支給要件（父親側のポイント）

• 雇用保険の被保険者であること（みなし被保険者期間が通算12か月以上などの受給資格を満たす）
• 父親は子の出生後8週間以内に、産後パパ育休または育児休業を通算14日以上取得すること
• 配偶者（母親）も、対象期間内に通算14日以上の育児休業を取得すること

ただし、配偶者が専業主婦（夫）・自営業者・フリーランスなど雇用される労働者でない場合や、産後休業中の場合、被保険者がひとり親の場合などは、配偶者の育休取得を問わず、本人のみの取得で支給対象になります。

給付額の計算式

出生後休業支援給付の額は、次の式で計算します。

休業開始時賃金日額 × 休業期間の日数（上限28日）× 13%

休業開始時賃金日額は、育休開始前の直近6か月に支払われた賃金を180で割った額です。上限額が定められており（毎年8月改定）、賃金が一定額を超える場合は給付額が頭打ちになります。月収が高い人は「完全に手取り10割」にならないこともあるため、取得前に勤務先やハローワークで自分のケースを確認しておくと安心です。

2025年（令和7年）4月に施行された育児・介護休業法および雇用保険法の改正で、男性介護職に関係する主な変更点は次のとおりです。

1. 出生後休業支援給付の新設

両親がともに14日以上育休を取得すると、最大28日間は給付率が80%（手取り10割相当）に。男性育休の「収入減」という最大の障壁を下げる改正です。

2. 育児時短就業給付の新設

2歳未満の子を養育するために時短勤務をする場合、時短中の賃金の一定割合（原則10%）が給付されます。フルタイム復帰がまだ難しい時期の収入を支える仕組みで、男女ともに利用できます。

3. 育休取得状況の公表義務の対象拡大

男性の育児休業取得率の公表義務が、従業員数1,000人超から300人超の企業に拡大されました。大規模な社会福祉法人・介護グループでは、男性の取得率が「見える化」され、取得を促す環境整備が進むことが期待されます。

4. 柔軟な働き方を可能にする措置の義務化

子が3歳になるまでの両立支援に加え、3歳以降小学校就学前の子を育てる労働者に対して、始業時刻の変更・テレワーク・短時間勤務などから複数の選択肢を講じることが事業主に求められるようになりました。介護現場では全てが適用しやすいわけではありませんが、シフトや勤務時間の調整を申し出る根拠になります。

5. 申し出時の個別周知・意向確認の強化

本人や配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対し、事業主は育休制度などを個別に知らせ、取得の意向を確認することが求められます。「制度を知らなかった」「言い出せなかった」を減らすための仕組みです。

男性育休の制度は全業種共通ですが、取りやすさは職場の構造で変わります。公的統計が示す「男性が育休を取らない理由」を、介護現場の事情に当てはめて読み解くと、打つべき対策が見えてきます。

理由1「収入を減らしたくない」→ 2025年改正でほぼ解消

各種調査で最上位に挙がるこの不安は、出生後休業支援給付による手取り10割相当化で大きく和らぎました。介護職は基本給に夜勤手当などが上乗せされる賃金構成が多く、休業で手取りが大きく目減りすることへの懸念が強い職種です。給付額には上限があるものの、多くの現場職員にとっては「取っても家計が回る」水準に近づいています。

理由2「取得しづらい雰囲気」→ 公表義務拡大と前例づくり

女性比率が高い介護職場では、男性が育休を取る前例自体が少ないことが「言い出しにくさ」を生みます。2025年改正で従業員300人超の企業に取得率公表が義務づけられたことは、大規模法人で取得を後押しする圧力になります。小規模事業所でも、一人が取得して引き継ぎが回った前例ができれば、後に続く職員のハードルは下がります。

理由3「自分にしかできない仕事」→ 引き継ぎの仕組み化

担当利用者の細かな情報が特定の職員に属人化しているほど、この不安は強くなります。裏を返せば、引き継ぎ表や記録の標準化を進めることは、育休のためだけでなく、急な欠勤や離職、災害時のBCP（事業継続）にも効く現場改善です。男性育休をきっかけに業務の見える化を進めることは、チーム全体の強さにつながります。

つまり、2025年の制度改正は「収入」の壁をほぼ取り除き、残る「雰囲気」と「属人化」は職場の運用で下げられる、という構図です。介護現場で男性育休を実現する近道は、早めの相談と引き継ぎの仕組み化に集約されます。

制度や給付がそろっても、実際に取得するには職場とのやり取りが避けられません。人手不足でシフト制の介護現場ならではの進め方を、順を追って整理します。

STEP1. できるだけ早く上司に伝える（妊娠が分かった段階で）

申し出の法的な期限は産後パパ育休で原則2週間前、育児休業で原則1か月前ですが、シフトを組む介護現場では「ギリギリの申し出」が最も摩擦を生みます。出産予定が分かった段階で上司に共有しておくと、勤務表の作成側が余裕をもって人員を調整できます。早めの相談は、取りやすさに直結します。

STEP2. 取得期間と分割の希望を具体的に示す

「いつから・何日・分割するかどうか」をはっきり伝えます。たとえば「出生直後に2週間、退院後の落ち着いた時期にもう2週間」といった分割案や、出生後休業支援給付の要件（14日以上）を満たす取り方を、最初に提示すると話が進みやすくなります。

STEP3. 自分の業務を棚卸しして引き継ぎ表をつくる

介護職の業務は、入浴・排泄・食事介助といった日々のケアに加え、担当利用者の状態把握、記録、家族対応、委員会活動など多岐にわたります。誰が見ても分かるよう、担当利用者ごとの留意点（既往・アレルギー・コミュニケーションの癖・転倒リスクなど）を引き継ぎ表にまとめておくと、休業中の事故やトラブルを防げます。これは復帰後の自分を助けることにもなります。

STEP4. 休業中の連絡ルールを決めておく

「緊急時のみ連絡可」「連絡は特定の担当者経由で」など、休業中の連絡ルールを事前に決めておくと、休みながらも安心できます。産後パパ育休で一部就業する場合は、勤務日と業務範囲を文書で明確にしておきます。

STEP5. 復帰後の働き方も同時に相談する

夜勤の有無、時短勤務、シフトの配慮など、復帰後の働き方は育休と切り離さず一緒に相談しておくとスムーズです。2025年改正で時短勤務時の給付（育児時短就業給付）も整備されたため、選択肢が広がっています。

伝え方の言い回し例

「家族の出産にあたり、産後パパ育休を取得したいと考えています。現場にご迷惑をかけないよう、引き継ぎ表を早めに用意します。取得時期と人員のことを一緒にご相談させてください」。このように、取得の意思・配慮の姿勢・具体的な準備をセットで伝えると、人手不足の現場でも前向きに受け止められやすくなります。なお、育休の申し出や取得を理由とした不利益な取り扱い（降格・減給・不当な配置転換など）は法律で禁止されています。

男性介護職の育休は、制度・お金・職場対応の3つをそろえれば、決して特別なことではなくなりました。産後パパ育休は出生後8週間以内に最大4週間、2回まで分割でき、労使協定があれば一部就業も可能です。2025年4月の改正により、両親がともに14日以上取得すれば最大28日間は手取り10割相当となり、「収入が減るから取れない」という最大の不安は大きく和らぎました。

残る壁は、人手不足でシフト制という介護現場特有の事情です。これは、出産予定が分かった段階での早めの相談と、誰が見ても分かる引き継ぎ表の準備、復帰後の働き方まで含めた相談によって乗り越えられます。育休の取得を理由にした不利益取り扱いは法律で禁止されており、安心して制度を使える環境は整いつつあります。困ったときは、勤務先の担当者だけでなく、ハローワークや都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）といった公的な相談窓口も活用できます。

育休をきっかけに働き方そのものを見直したい方は、夜勤の有無や勤務時間、通勤距離など、自分や家族に合った職場条件を一度整理してみるのもおすすめです。出産・育児という大きなライフイベントは、これからの働き方を考える良い節目でもあります。家庭と両立しやすい働き方を選ぶことが、無理なく長く介護の仕事を続けていく土台になります。まずは取得の意思を早めに伝え、引き継ぎを丁寧に準備するところから始めてみましょう。