介護職の子の看護等休暇｜日数・取り方・有給/無給と2025年改正

子どもが朝になって急に熱を出した。学級閉鎖の連絡が来た。けれど自分のシフトには夜勤や日勤が組まれていて、ユニットの人数もぎりぎり。介護の現場で子育てをしていると、「休みたいのに休みを言い出しづらい」場面は珍しくありません。そんなときに使えるのが、育児・介護休業法で定められた「子の看護等休暇」です。年次有給休暇とは別に取れる、法律で認められた労働者の権利で、就業規則に書かれていなくても請求できます。

この記事では、介護職として働きながら子育てをしている方に向けて、子の看護等休暇の日数や対象、2025年4月の改正で何が変わったのか、有給か無給か、シフト勤務のなかでどう申請しどう職場に伝えればよいか、そして「使えない」と言われたときの相談先までを、現場の働き方に当てはめて整理します。親の介護で使う「介護休暇」とは別の制度なので、その違いも簡潔に触れます。

子の看護等休暇は、育児・介護休業法（第16条の2）に定められた休暇制度です。子どもを養育する労働者が、子どもの世話のために仕事を休めるよう保障されたもので、正社員かパートか、入職して何か月かを問わず、原則すべての労働者に認められています（後述の一部例外を除く）。年次有給休暇とはまったく別の枠で、年休を使い切っていても取得できます。

就業規則に書いていなくても請求できる

大切なのは、この休暇が「会社の福利厚生」ではなく「法律上の権利」だという点です。事業主は労働者からの申し出を拒むことができません。そのため、勤め先の就業規則に子の看護等休暇の記載がなくても、法律を根拠に請求できます。厚生労働省も指針で就業規則への明記を求めていますが、規定がないことを理由に取得を断られた場合は、法律違反となる可能性があります。介護施設は小規模な事業所も多く、制度が就業規則に整備されていないケースもありますが、それでも労働者の権利として取得できる点を覚えておきましょう。

対象になるのは「小学校3年生修了まで」の子

2025年4月の改正により、対象となる子の範囲は「小学校3年生修了まで（9歳に達する日以後の最初の3月31日まで）」に広がりました。改正前は「小学校就学の始期に達するまで（就学前）」だったため、いわゆる「小1の壁」で休暇が使えなくなる問題に対応した形です。実子だけでなく、養子や、特別養子縁組のために試験的に養育している期間中の子、里子なども対象になります。子が複数いる場合は、年間の取得上限が増えます（後述）。

夜勤のある介護職でも取得できる

介護施設では日勤・早番・遅番・夜勤などシフトが組まれますが、勤務形態にかかわらず取得できます。週の所定労働日数が2日以下の労働者だけは、労使協定があれば対象外にできますが、フルタイムや一般的なパート勤務の介護職はまず該当しません。2025年改正で「勤続6か月未満」の除外規定が廃止されたため、転職して入職したばかりの介護職でも、初日から子の看護等休暇を使えます。これは、年次有給休暇が入職から半年たたないと付与されないのと大きく異なる点です。年休がまだ無い時期に子どもが急に体調を崩しても、子の看護等休暇なら使えます。

取得できる日数は子1人なら年5日、2人以上で年10日

取得できる日数は、対象となる子が1人なら1年度につき5日、2人以上なら10日が上限です。子どもが3人以上いても上限は10日で、15日にはなりません。この「年5日／10日」は2025年改正でも変わっていません。1年度は事業所が定めますが、特に定めがなければ毎年4月1日から翌3月31日までの期間で数えます。年次有給休暇とは別に管理されるため、看護等休暇を使い切っても年休には影響しませんし、その逆もありません。

2025年4月の改正で「取得できる理由」が増えた

従来は子どもの病気・けが、予防接種・健康診断が取得事由でしたが、2025年4月の改正で次の2つが加わりました。名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変わったのは、看護以外の事由が増えたためです。

• 病気・けが：発熱や感染症など突発的な体調不良のほか、ぜんそくなど慢性疾患の世話も対象。理由となる病気・けがの種類に制限はありません。
• 予防接種・健康診断：定期接種だけでなくインフルエンザの任意接種なども含まれます。
• 感染症に伴う学級閉鎖等（2025年追加）：学校保健安全法に基づく休業や出席停止、保育所等の同様の措置。子ども本人が感染していなくても、インフルエンザ等で学級・学年閉鎖になれば取得できます。
• 入園（入学）式・卒園式（2025年追加）：これらの式典への参加が対象。ただし授業参観や運動会は法律上の対象外です（会社が独自に認めることは可能）。

1日・半日・1時間単位で取得できる

子の看護等休暇は、1日単位だけでなく1時間単位でも取得できます。年次有給休暇の時間単位取得には労使協定が必要ですが、子の看護等休暇は労使協定がなくても時間単位で取れます。「子どもを病院に連れて行く午前中だけ抜けたい」といった使い方ができるため、シフト勤務の介護職にとっては使い勝手のよい仕組みです。時間単位で取る場合、何時間で1日分になるかはその人の1日の所定労働時間で決まり、1時間未満の端数は切り上げます（例：所定7時間30分なら8時間で1日分）。なお、2025年改正で「1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は時間単位取得の対象外」とする除外規定も撤廃され、短時間勤務の人も時間単位で取れるようになりました。

子の看護等休暇でいちばん誤解が多いのが「給料が出るのか」という点です。結論から言うと、休暇を取れること自体は法律で保障されていますが、その間の賃金を有給にするか無給にするかは法律で定められておらず、事業所（施設）の判断に委ねられています。つまり「休めるけれど給料は出ない」職場も、法律上は適法です。

厚労省調査では約65%が「無給」

厚生労働省の令和3年度雇用均等基本調査によると、子の看護休暇を取得した場合の賃金の取扱いは、制度の規定がある事業所の総数で無給が65.1%、有給が27.5%、一部有給が7.4%でした。規模30人以上の事業所に限ると無給は68.2%とさらに高くなります。介護施設を含め、無給とする事業所が多数派なのが実態です。自分の施設がどちらかは、就業規則の「子の看護等休暇」や「休暇中の賃金」の条文で確認できます。記載が見当たらないときは、事務・総務の担当者に確認しましょう。

無給でも「欠勤」とは扱いが違う

無給の場合は、その時間分の賃金が控除されます。ただし、子の看護等休暇は法律で認められた休暇なので、いわゆる「欠勤」とは別ものです。欠勤扱いにして賞与や人事評価でマイナスにする、退職勧奨の材料にするといった不利益な取り扱いは法律で禁止されています。控除されるのも実際に休んだ時間分のみで、3時間取得したのに4時間分以上を引かれるような計算は違法です。

年次有給休暇とどう使い分けるか

施設が子の看護等休暇を無給としている場合、給料を減らしたくなければ、年次有給休暇を使って休むという選択肢もあります。一方で、年休を残しておきたい・すでに使い切ったという場合は、無給でも子の看護等休暇を使えば、欠勤にならずに休めます。「年休が残っているか」「その月の収入をどれだけ確保したいか」を基準に、その都度どちらを使うか選ぶとよいでしょう。どちらで取るかは原則として労働者が選べます。

子の看護等休暇は時間単位でも取れるため、勤務帯ごとに「全休」「時間単位」「年休と併用」を選べます。介護現場でよくある場面ごとに、使い方を具体的に整理します。いずれも制度上は当日の連絡で取得でき、事業主はこれを拒めません。

• 朝、子どもが発熱して日勤に入れない：その日を1日まるごと子の看護等休暇にする。受診後に解熱して午後から動けそうなら、午前のみ時間単位で取り、午後から合流する選択もできます。
• 夜勤の前日に子どもが体調を崩した：翌朝までに回復が見込めないなら、その夜勤を子の看護等休暇にできます。夜勤は人員配置への影響が大きいので、できるだけ早くリーダーへ連絡し、夜勤交代の調整に余裕を持たせるのがポイントです。
• 通院の付き添いで数時間だけ抜けたい：午前の通院2〜3時間を時間単位で取得し、残りは勤務する。早番・遅番の一部だけ抜ける運用と相性がよく、シフトへの影響を最小限にできます。
• 学級閉鎖で数日間預け先がない：感染症による学級閉鎖は2025年改正で取得事由に加わりました。子ども本人が元気でも取得できます。ただし日数は年5日（2人以上で10日）が上限なので、連続して使うと早く消化します。配偶者や家族と交代で取る、在宅勤務ができる職場なら相談する、自治体の病児・病後児保育を併用するなど、日数を温存する工夫も検討しましょう。
• 入学式・卒園式に出たい：2025年改正で式典が取得事由に加わりました。日程が事前にわかるので、シフト作成の段階で「この日は子の看護等休暇を取りたい」と早めに伝えておくと、人員調整がスムーズです。

いずれの場面でも、年次有給休暇が残っていて収入を減らしたくなければ年休で、年休を温存したい・使い切ったなら子の看護等休暇で、と使い分けられます。どちらを使うかは原則として自分で選べます。

名前が似ているため混同されがちですが、「子の看護等休暇」と「介護休暇」「介護休業」は別の制度です。いずれも育児・介護休業法に基づきますが、対象も日数も目的も異なります。介護職は仕事柄これらの言葉に触れる機会が多いぶん、自分が使う場面では取り違えないよう整理しておきましょう。

整理すると、子どもの世話で短く休むのが「子の看護等休暇」、親など家族の介護で短く休むのが「介護休暇」、家族の介護のためにまとまって休むのが「介護休業」です。子の看護等休暇と介護休暇はどちらも「年5日（家族・子が2人以上で10日）」と日数が同じですが、別枠でカウントされます。子どもの看護で5日使っても、親の介護休暇の5日はそのまま残ります。なお介護休業には雇用保険から給付金（賃金の67%）が出ますが、子の看護等休暇に相当する給付金はありません。

子の看護等休暇は、口頭でも申請できるのが原則です。子どもの急な発熱は前もって予定できないため、当日の電話連絡でも取得できます。事業主は「書面でないと受け付けない」と取得を拒むことはできません。ただし職場の運用として、後日に申請書を提出したり、事後に取得理由を伝えたりする手続きが定められていることはあります。スムーズに取るために、次の流れを押さえておきましょう。

取得までの基本ステップ

1. できるだけ早く連絡する：朝に子どもが発熱したら、シフトの責任者（リーダー・管理者）に電話やチャットで「子の看護等休暇を使いたい」と早めに伝えます。早いほど人員の調整がしやすくなります。
2. 制度名を明示する：単に「休みます」ではなく「子の看護等休暇を取得します」と制度名を出すと、欠勤や私用の年休と区別され、処理がスムーズです。
3. 取得単位を伝える：丸1日休むのか、午前だけ／通院の2時間だけなのか（時間単位）を伝えます。半日や時間単位で済めば、シフトへの影響を小さくできます。
4. 必要に応じて事後手続き：職場で申請書や取得理由の申告が定められていれば、出勤後に提出します。診断書の提出を一律に義務づけることは認められていませんが、簡単な事実確認を求められることはあります。

シフトに穴が開く現場で言い出しやすくするコツ

介護現場では「自分が休むと人員配置がぎりぎりになる」という心理的なハードルが、制度の利用をためらわせます。次のような伝え方が、職場との摩擦を減らすうえで役立ちます。

• 「権利」より「相談」のトーンで早めに：制度上は拒否できない権利ですが、現場の関係性では「子どもが熱を出してしまって、子の看護等休暇をお願いしたいのですが」と早めに相談する形が角が立ちにくいです。
• 代替の選択肢も一緒に示す：「午後から出られそうなら時間単位で取りたい」「明日は出られます」など、戻れる見込みを添えると調整しやすくなります。
• 日頃から制度を共有しておく：子育て中の職員同士で、子の看護等休暇が小3まで使えること・時間単位で取れることを普段から共有しておくと、いざというとき申請しやすくなります。
• 就業規則・申請ルールを事前に確認：申請方法（電話でよいか、誰に連絡するか）を平常時に確認しておけば、当日あわてずに済みます。

子の看護等休暇は法律上の権利であり、事業主は申し出を拒めません。それでも「うちにはそんな制度はない」「シフトに穴が開くから無理」「入ったばかりだから使えない」などと言われることがあります。いずれも誤りで、就業規則に記載がなくても、勤続6か月未満でも取得できます。取得を理由に解雇・減給・賞与カットなどの不利益な取り扱いをすることも禁止されています。断られたときは、次の窓口に相談できます。

• 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）：育児・介護休業法を所管する窓口です。子の看護等休暇を取らせてもらえない、取得を理由に不利益を受けたといった相談に対応し、必要に応じて会社への助言・指導・あっせんを行います。育児・介護休業法に関する相談はまずここが基本の窓口です。
• 労働基準監督署（総合労働相談コーナー）：賃金の控除が不当に多い、不利益な取り扱いを受けた、ハラスメントを伴うといった労働条件・労働環境の問題は、各労働局・労基署に置かれた総合労働相談コーナーでも相談できます。匿名での相談も可能です。
• 労働組合・ユニオン：勤め先に労働組合があれば窓口になります。なくても、地域の合同労組（個人で加入できるユニオン）に相談する方法があります。

相談前には、いつ・誰に・どのように申請し、どう断られたか（言われた言葉、日時、相手）をメモに残しておくと、状況が正確に伝わります。就業規則の該当部分や、やり取りしたメール・チャットの記録も保存しておきましょう。

「時間単位」を味方にする

丸1日休むとシフトに大きく穴が開きますが、時間単位なら影響を抑えられます。通院の2〜3時間だけ取って残りは働く、午前だけ取って午後から合流する、といった使い方ができます。早番・遅番のある介護現場では、勤務帯の一部だけ抜ける運用と相性がよく、職場にも提案しやすい方法です。

無給なら年休と組み合わせて収入を守る

施設が無給としている場合でも、その月の収入を減らしたくないときは年次有給休暇で休み、年休を温存したいときや使い切ったときは子の看護等休暇で休む、と使い分けられます。どちらで取るかは原則として自分で選べるので、年休の残日数とその月の家計を見て判断しましょう。

1年度の区切りを把握しておく

子の看護等休暇は1年度ごとにリセットされます。多くの施設は4月1日始まりですが、独自に区切りを定めている場合もあります。年度末に近づいて残日数が少ないときは、いつ日数が回復するかを確認しておくと計画的に使えます。インフルエンザの流行期（冬から春）は子どもの欠席が増えやすく、年度末に日数が不足しがちなので、早めに配偶者や家族と取得を分担する計画を立てておくと安心です。

パートでも使える

週の所定労働日数が3日以上あれば、パートやアルバイトでも対象です（週2日以下は労使協定で除外される場合あり）。日数は所定労働日数に応じて比例付与されることがありますが、「パートだから使えない」と一律に断られるのは誤りです。比例付与の具体的な日数が気になるときは、勤め先の就業規則か、都道府県労働局の雇用環境・均等部に確認しましょう。

面接や入職時に制度を確認しておく

子育て中で転職を考えている介護職は、面接や入職前の段階で「子の看護等休暇は有給か無給か」「申請方法はどうなっているか」を確認しておくと、入職後に慌てずに済みます。子育てとの両立に理解のある職場かどうかを見極める材料にもなります。

子の看護等休暇は、小学校3年生修了までの子を育てる介護職が、子どもの病気・けが・予防接種・健康診断、そして2025年4月から加わった感染症による学級閉鎖や入園式・入学式・卒園式のために、年5日（子が2人以上なら10日）まで取れる、法律上の権利です。年次有給休暇とは別枠で、就業規則に書かれていなくても、勤続6か月未満の入職直後でも取得できます。1時間単位でも取れるため、シフト勤務の介護現場でも勤務帯の一部だけ抜ける使い方ができます。

有給か無給かは施設によって異なり、厚労省の調査では無給とする事業所が多数派です。無給でも欠勤とは扱いが違い、不利益な取り扱いは禁止されています。給料を減らしたくないときは年次有給休暇と使い分けるとよいでしょう。「制度がない」「シフトに穴が開く」「入ったばかり」などを理由に取得を断られても、それは誤りです。困ったときは都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーに相談できます。子育てと介護の仕事を両立するために、自分が使える権利を正しく知っておきましょう。