介護人材、2026年度に25万人・2040年度に57万人不足｜厚労省推計が示す地域差と打ち手をデータで読む

「介護は人手不足」と語られて久しい。だが、その不足がどの地域で・どの程度・どの時期に顕在化するかを具体的な数字で語れる現場職員は意外と少ない。厚生労働省が2024年7月12日に公表した「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」は、2026年度・2040年度・2050年度の必要数を都道府県別まで分解して示した、現時点で最も信頼できるロードマップだ。

本稿はこの推計を主軸に、介護労働安定センター「令和6年度介護労働実態調査」が示した現場の不足感、厚労省「介護人材確保に向けた取組」が掲げる5本柱を重ね合わせ、転職を検討する読者が「自分の市場価値が高まる地域・時期はどこか」を読み解けるようにすることを目的としている。事業者目線の「人材確保問題」は、働き手目線では「条件交渉のレバー」でもある。一次資料の数字を踏まえて、その意味を解きほぐす。

必要数の前提と算出ロジック

厚労省の推計は、各都道府県が第9期介護保険事業計画（2024〜2026年度）で見込んだ介護サービス量をベースに、サービス類型ごとの「介護職員1人あたりが対応できる利用者数」を当てはめて必要職員数を積み上げたものだ。基準年は2022年度で、当時の介護職員数は約215万人。これに対し2026年度には約240万人、2040年度には約272万人、2050年度には約272万人弱（ピーク後の微減）が必要とされる。

差し引き、2026年度には約25万人、2040年度には約57万人の不足が見込まれる。1年あたりの増員ペースに換算すると、2026年度までは年間約6.3万人の純増が必要だ。一方、令和5年「介護サービス施設・事業所調査」では2023年に介護職員数が調査開始以降初めて前年比減少となっており、必要量と供給の乖離は拡大局面に入っている。

2026年と2040年で「不足の意味」は変わる

2026年度の25万人不足は、すでに来年の現実だ。第9期計画期間中に充足できなければ、現場は「人を確保できないために受け入れ制限」「夜勤体制の縮小」を迫られる。一方の2040年度の57万人不足は、いわゆる「2040年問題」として団塊ジュニア世代が後期高齢者に近づく時期と重なる。需要のピークと供給細りが同時進行する局面に向け、今から組み立てるキャリアの設計次第で、転職市場での選択肢の幅は大きく変わる。

厚労省は推計と同時に「現状の生産年齢人口の減少を踏まえれば、就業者全体に占める介護職員の比率を高めなければこの必要数は満たせない」と指摘している。つまり、介護以外の産業との人材獲得競争を勝ち抜くためには、賃金・労働条件・キャリアパスの抜本的な改善が前提となる構造だ。

2050年度はピーク後に「微減」へ転じる

同じ推計では、2050年度の必要数は2040年度より僅かに減少する見通しが示されている。これは高齢者人口そのもののピークアウトを反映したもので、長期的には需要が頭打ちになる地域も出てくる。ただし「需要が落ち着く＝楽になる」とは限らず、就業可能人口の縮小が続くため不足構造は残る点に注意が必要だ。

2026年度時点で不足率・不足数が大きい地域

厚労省の都道府県別推計を、絶対数と充足率の両面で見ると地域差が際立つ。2026年度時点では、北海道が不足数2万560人・不足率18.1％と全国でも突出して深刻な水準にある。第8期計画時の推計から不足率が約8.7ポイント悪化しており、過疎・広域自治体特有の人材集約の難しさが浮き彫りだ。

絶対数では東京都が2万8158人（不足率13.2％）、大阪府2万4295人（11.3％）、愛知県1万8180人（14.2％）、埼玉県1万7075人（14.0％）と続く。大都市圏は介護需要の母数が大きいため、率としては中位でも数の不足は最大級になる。中規模県でも、愛知・埼玉のように不足率14％台に乗る地域は早期に「人材の取り合い」が顕在化しやすい。

2040年度には沖縄県の不足率36.3％、首都圏で7.6万人規模に

2040年度の推計は、地域格差をさらに拡大させる。不足率が最も高いのは沖縄県の36.3％で、次いで栃木県・埼玉県・千葉県・東京都と続く構造だ。生産年齢人口の減少率が大きく、若年層の県外流出が続く沖縄では、必要数の3人に1人を確保できない計算になる。

不足数の絶対値では、東京都が約7.6万人、神奈川県が約5.3万人、埼玉県が約4.5万人、大阪府が約4.1万人、愛知県が約4万人と、首都圏と関西・中京の大都市圏が並ぶ。一方で、推計では「現状の人材確保ペースが続いた場合、2040年度に介護職員数が2022年度より減少する道府県が30に上る」とされており、対策を打たない地域は「不足が拡大」ではなく「絶対数が減る」局面に入る。

地域差が示す転職検討者への含意

不足率が高い地域は、事業者間の人材獲得競争が激化しやすく、結果として処遇条件・夜勤体制・休暇取得の柔軟性で譲歩を引き出しやすい構造になる。沖縄や北海道のように不足率が極端に高い地域では、有資格者・夜勤対応可能な経験者ほど条件交渉のレバーが大きい。一方、東京・大阪のような大都市圏は不足数が大きいため求人量が豊富で、特定施設・在宅・看多機など働き方の選択肢が広い点が魅力となる。

事業所の不足感は65.2％、訪問介護員は83.4％

介護労働安定センターが2025年7月28日に公表した「令和6年度介護労働実態調査」では、事業所全体で従業員が「不足している」と回答した割合は65.2％で、前年度から上昇した。職種別では訪問介護員の不足感が83.4％と最も深刻で、調査対象職種の中でも突出している。サ責・登録ヘルパーの高齢化と、若年層の参入の少なさが構造化していることを示す数字だ。

厚労省推計の「マクロの不足数」と、現場の「ミクロの逼迫感」は方向性が一致している。とくに訪問系は、移動時間や直行直帰など働き方の柔軟性がある一方、1人で利用者宅に入る業務形態への心理的ハードルが新規参入を抑え、結果として人材プールが薄くなっている。

離職率12.4％・採用率14.3％、入退の両側で停滞

同調査では、訪問介護員と介護職員を合わせた2職種の離職率は12.4％で2年連続の低下、採用率は14.3％で3年ぶりの低下となった。「辞める人が減った」のは処遇改善の積み重ねが効いている可能性があるが、同時に「入る人も減った」という二重の停滞が起きている。母集団が縮んでいるのが実態だ。

採用に最も効果があったとされる方策は「賃金水準の向上」（30.9％）で、定着策では「有給休暇等の取得・勤務日時の変更がしやすい職場づくり」（34.4％）、「人間関係が良好な職場づくり」（29.5％）が上位を占めた。逆に言えば、賃金と休暇の柔軟性、人間関係の3点で他事業所を上回れば、現状の市場では十分に競争優位が築ける構造でもある。

「人材獲得競争」は事業者の問題、「条件改善余地」は働き手の機会

不足感の数値は、事業者にとっては経営リスクだが、働き手にとっては交渉条件の改善余地そのものだ。とくに訪問介護員83.4％という極端な不足感は、サ責クラスの経験者が条件提示を求めた場合、事業所側が拒みづらい構造を作っている。条件を比較するための転職活動は、市場の不足感が高い時期ほど合理的な選択になる。

5本柱の全体像

厚労省は介護人材確保のため、(1)介護職員の処遇改善、(2)多様な人材の確保・育成、(3)離職防止・定着促進・生産性向上、(4)介護職の魅力向上、(5)外国人材の受入環境整備、の5本柱を掲げている。これは2026年度・2040年度の必要数推計と同時に示された戦略軸で、第10期計画策定時にも継続される見通しだ。

処遇改善：2026年6月臨時改定で2.1〜28.7％の加算率

処遇改善加算は2024年度に制度が一本化された後、2025年度の補助金つなぎ施策を経て、2026年6月の臨時介護報酬改定で加算率が引き上げられた。サービス類型別の加算率は、訪問介護28.7％、訪問看護1.8％、居宅介護支援2.1％（新設）など大きな差がある。サービスごとに人件費構造と既存賃金水準が異なるため、改定の恩恵も同じではない。

賃上げの効果は職場ごとの加算取得状況に左右される。応募・転職時には「処遇改善加算の取得区分」「ベースアップ評価料の対象か」を確認することが、実質賃金を見極める要点になる。

外国人材：4制度＋訪問系従事の解禁

外国人介護人材の受入れは、EPA・在留資格「介護」・技能実習・特定技能の4制度で運用されている。2024年6月には介護職員初任者研修等を修了し実務経験を持つ技能実習生・特定技能外国人について、訪問系サービスへの従事が認められた。これにより訪問介護員の不足83.4％という構造に対しても、新たな供給チャネルが開かれている。

ただし、訪問系では1人で利用者宅に入る業務特性から、日本人スタッフと同等の言語・文化対応力が求められる。事業所側のOJT体制や定着支援のリソースが整っているかどうかは、応募時に確認すべきポイントだ。

ICT・介護助手：生産性向上で「必要数のハードル」を下げる

ICT機器・介護ロボット・記録システムの導入は、介護職員1人あたりの生産性を引き上げ、必要職員数のハードルそのものを下げる役割を担う。LIFE（科学的介護情報システム）、見守りセンサー、介護記録アプリなどが補助金対象として位置づけられている。介護助手（無資格・有資格者の周辺業務担当）の活用も、専門職を直接介護に集中させる仕組みとして広がりつつある。

転職時に注目したいのは、応募先がICT・介護助手をどの程度導入しているかだ。導入が進む事業所は、夜勤帯の負担軽減や記録業務の効率化が実現しており、結果として離職率も低い傾向にある。

原則1：不足率の高い地域に「経験者として入る」

2026年度の不足率18.1％の北海道、2040年度に36.3％となる沖縄、栃木・埼玉・千葉・東京などは、有資格者・夜勤対応可能な経験者にとっては条件交渉のレバーが大きい地域だ。とくに「介護福祉士＋夜勤帯リーダー経験」の組み合わせは、不足深刻地域では年収・夜勤手当・休日数のいずれかで相場以上の提示を引き出せる可能性が高い。

UIターンを伴う場合でも、住宅手当・引越支援を含めた総合パッケージで条件を比較すると、額面以上の差が見えてくる。応募時には複数事業所に並行打診し、提示条件を比較対象として持つことが交渉の前提になる。

原則2：不足数の多い大都市圏で「働き方の選択肢」を取りに行く

東京・神奈川・埼玉・大阪・愛知のような不足数が大きい地域は、求人量が豊富で職種・施設形態の選択肢も広い。特養・老健・グループホーム・看多機・サ高住・特定施設・訪問介護・訪問看護と、ライフステージに合わせて働き方を組み替えやすい。「条件交渉のレバー」というより「キャリアの組み替え自由度」が魅力となる。

都市部では家賃などの生活コストが高いため、額面の年収だけでなく住宅手当・通勤手当・退職金共済の加入状況を含めて実質可処分所得で比較することが重要だ。

原則3：2026〜2030年代前半に「制度改定の波」に乗る

2026年6月の臨時介護報酬改定、2027年度の本改定、2030年代に予想される第10期・第11期計画の見直しと、制度改定が連続する時期は、職種別の賃金や加算構造が動く局面でもある。処遇改善加算の取得区分・ベースアップ評価料の有無・特定事業所加算の取得状況は、いずれも転職時の実質年収に直結する。

制度改定のタイミングで職場の改定対応が遅い場合、加算未取得が続くと賃上げの恩恵を取り損ねる。逆に、加算取得に積極的な事業所は経営姿勢として「人材投資を選ぶ」明確な意思を持っており、長期的な定着先として有力候補になる。改定スケジュールを意識した転職タイミングは、キャリア設計上の重要なレバーだ。

まとめ

厚労省が示した「2026年度に約25万人、2040年度に約57万人」という不足数は、現場にとっては経営リスクであり、同時に働き手にとっては条件交渉のレバーでもある。沖縄・北海道・首都圏といった不足深刻地域では、有資格者・夜勤対応経験者の市場価値が高まり、賃金・休暇・夜勤手当のいずれかで通常以上の条件提示を引き出せる可能性が広がっている。

5本柱（処遇改善・多様な人材確保・離職防止・魅力向上・外国人材）の効果は職場ごとに異なるため、応募時の確認軸を持つことが転職成功の鍵だ。処遇改善加算の取得区分・ベースアップ評価料・特定事業所加算・ICT導入の度合いをチェックリスト化すれば、額面ではなく実質賃金で職場を比較できる。「人材不足」という言葉を、自分のキャリア戦略のレバーとして読み替える視点が、これからの10年を生き抜く介護職の武器になる。