介護現場のセクハラ対応・予防の実務ガイド｜利用者・家族・同僚からの3類型と入浴介助プロトコル

介護現場で「これってセクハラ？」と感じても、利用者の介護を続けなければならない立場上、声を上げにくいと感じる職員は少なくない。特に入浴・排泄介助のように身体的距離がゼロになる場面では、性的言動なのか業務上の偶発なのかの線引きが難しく、被害が表面化しにくい。

厚生労働省は2018年度（平成30年度）に『介護現場におけるハラスメント対策マニュアル』を作成し、令和3年度に改訂、さらに令和3年度介護報酬改定で全介護サービス事業者に対しハラスメント対策（セクシュアル・パワー）の措置義務が運営基準で明確化された。つまり「個人で耐える問題」ではなく「組織で対策する責務」になっている。

本ガイドは、介護現場特有のセクハラ（①利用者②家族③同僚・上司）の3類型を整理し、入浴・排泄介助時の具体的プロトコル、認知症BPSDによる性的言動との区別、男性職員へのセクハラ対応、相談先までを厚労省マニュアル・介護労働実態調査の一次資料に基づいて解説する。

厚生労働省『介護現場におけるハラスメント対策マニュアル』（令和3年度改訂版）は、介護現場におけるハラスメントを「身体的暴力」「精神的暴力」「セクシュアルハラスメント」の3つに分類し、セクハラを次のように定義している。

意に添わない性的誘いかけ、好意的態度の要求等、性的ないやがらせ行為。

例：必要もなく手や腕をさわる／抱きしめる／女性のヌード写真を見せる／入浴介助中、あからさまに性的な話をする／卑猥な言動を繰り返す／サービス提供に無関係に下半身を丸出しにして見せる／活動中のホームヘルパーのジャージに手を入れる

（出典：厚生労働省『介護現場におけるハラスメント対策マニュアル』）

「性的な言動」とは何か（均等法上の整理）

男女雇用機会均等法上のセクハラ概念に照らすと、「性的な言動」は次の2類型に分かれる。

• 性的な内容の発言：性的な事実関係を尋ねる、性的な噂を流す、性的な冗談・からかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話す
• 性的な行動：性的な関係を強要する、必要なく身体へ接触する、わいせつ図画を配布・掲示する、強制わいせつ行為

重要な点として、改正セクシュアルハラスメント指針（令和2年1月15日厚労省告示第6号）は、セクハラの主体に「労働者を雇用する事業主、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得る」と明記している。つまり介護現場では「利用者・家族からのセクハラ」も法律上のセクハラ概念に含まれる。

男女どちらも被害者・加害者になりうる

セクハラは「男性→女性」のみの問題ではない。厚労省『あかるい職場応援団』ガイドにも明記のとおり、「男女とも行為者にも被害者にもなり得ますし、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します」。後述するが、男性介護職員も入浴介助時の卑猥な言動・身体接触の被害を訴えるケースは確実に存在する。

介護現場のセクハラがどの程度起きているのか、独立した「セクハラ単独」の全国統計はないものの、ハラスメント全体の調査から実態を把握できる。

厚労省 平成30年度実態調査

厚労省『介護現場におけるハラスメントに関する調査研究報告書』（平成30年度老健事業・三菱総合研究所）によると、利用者や家族等からハラスメントを受けたことがあると回答した介護職員の割合は50%を超えていたとされている（管理者向け研修手引き p.4 引用）。半数の介護職が利用者・家族からの何らかのハラスメントを経験している計算になる。

介護労働安定センター 令和4年度「介護事業所のハラスメントに関する調査」

公益財団法人介護労働安定センター『令和4年度 介護事業所のハラスメントに関する調査結果報告書』では、以下の結果が示されている。

• 利用者または家族等からの何らかのハラスメントの発生を把握している事業所：居宅介護支援事業所で約2割以上、訪問介護事業所で約4割
• 労働者調査でも2割台半ば〜約4割がハラスメントを受けたと回答
• ハラスメントを受けた際、半数以上の労働者が「毅然とした対応ができなかった、またはできなかったことがある」と回答
• 相談窓口がない、あるいは相談窓口があるものの職員にあまり周知されていないとする事業所が合計で4割以上

注目すべきは「毅然と対応できない」職員が半数を超える点で、つまりセクハラを含むハラスメントの過半数は被害者個人の力では止められないことが示唆されている。組織対応がなければ被害は継続する。

令和4年度特別寄稿の独自分析（介護労働安定センター）

同センター『令和4年度介護労働実態調査特別編』の論文では、利用者・家族からのハラスメント経験者には次の特徴が報告されている。

• 女性、年齢が若い職員、1週間の労働時間が長い者、深夜勤務がある者がハラスメント経験をしやすい
• 訪問介護員は介護職員よりも利用者・家族からのハラスメントを経験する割合が高い
• 対策として相談窓口の設置と上司・指導担当者の関与が有効

介護現場のセクハラは「誰から受けるか」で、根拠法・対応経路・許される強さの境界が変わる。本章では加害者別の3類型を整理する。

類型1：利用者からのセクハラ（最頻出）

厚労省マニュアル例示で最も多いのがこの類型。具体的には次のような言動が該当する。

• 必要もなく手や腕をさわる、抱きしめる
• 入浴介助中にあからさまに性的な話をする
• 卑猥な言動を繰り返す
• サービス提供に無関係に下半身を露出する
• ホームヘルパーのジャージに手を入れる
• 女性のヌード写真を見せる

注意点：認知症等のBPSDによる性的言動は厚労省マニュアル上「ハラスメントとしてではなく、医療的なケアによってアプローチする必要がある」と明記されている（後述）。BPSDかセクハラかの判別は、施設・事業所だけでなく主治医・ケアマネジャーの意見を確認しながら組織として判断する。

類型2：利用者の家族・同居の知人等からのセクハラ

厚労省マニュアルは「利用者や家族等」の「等」を「家族に準じる同居の知人または近居の親族」と定義している。訪問介護では利用者本人ではなく家族からセクハラを受けるケースが報告されている。たとえば、利用者の夫や息子による接触・性的発言、ヘルパー宅への執拗な連絡などが該当しうる。

この類型はBPSDによる免責の余地がないのが特徴で、加害者が認知機能に問題のない成人である以上、ハラスメントとして組織的に対応すべき事案になる。

類型3：同僚・上司からのセクハラ（職場内）

同僚・上司からのセクハラは、男女雇用機会均等法11条で事業主に明示的な防止措置義務が課されている類型。性的な冗談、執拗な食事への誘い、夜勤中の身体接触、SNS等での性的メッセージなどが該当する。

令和3年度介護報酬改定では、職場内のセクシュアル・パワーハラスメント防止のための方針明確化・相談体制整備が、介護サービス事業者の運営基準で「講ずべき措置」として明確化された（厚労省『介護現場におけるハラスメント対策について』令和7年11月7日資料）。

3類型の比較表

厚労省マニュアル『管理者向け研修のための手引き』は「ハラスメントは初期対応が重要」と明記している。不適切な初期対応がさらなる被害を招くため、以下の5ステップを標準プロトコルとして職員間で共有しておくとよい。

ステップ1：その場で毅然と拒否の意思を示す

「不快です」「やめてください」と短く言語化する。曖昧にやり過ごすと「拒否していない＝同意とみなされる」リスクがある。被害者が言いにくい場合は、無言でその場を離れる・距離をとるだけでもよい。

ステップ2：5W1Hで記録する

退室後すぐに、いつ・どこで・誰から・どのような言動を・どんな状況で・自分はどう感じたかを、メモ・スマホメモ・業務記録用紙に記録する。後日の事業所判断・労働局相談・刑事告訴のいずれにも、被害直後の記録が最も信頼性の高い証拠になる。

ステップ3：1人で抱え込まず管理者・サ責に報告

厚労省マニュアルは「報告・共有の場で対応について検討することはもとより、どのようにケアするかノウハウを施設・事業所内で共有できる機会にもなる」とし、個人で抱え込まないことを最重要事項として強調している。介護労働安定センター令和4年度調査でも、相談窓口の整備がハラスメント発生抑止に効果があると示唆されている。

ステップ4：組織として要因分析・対応方針を決定

厚労省マニュアル「ハラスメント対策の基本的な考え方」では、(1) 組織的・総合的に対応 (2) 初期対応の重視 (3) 要因分析 (4) 介護サービスの質の向上、の4点が示されている。事業所はケアマネジャー・主治医とも連携し、以下を判断する。

• BPSDの可能性はないか（医師評価）
• 担当者の交代・複数名訪問への切替が必要か
• 契約見直し（サービス提供の中止・条件付け）が必要か
• 警察相談・刑事手続が必要なレベルか（強制わいせつ罪等）

ステップ5：再発防止策の実施と被害者ケア

セクハラ被害は身体的危害がなくとも強い心理的後遺症を残す。事業所は加害者対応だけでなく、被害職員のメンタルケア（カウンセリング・休暇の柔軟取得・配置転換）も同時に進めること。再発防止研修・利用者契約書への規定追加なども検討する。

BPSDによる性的言動かセクハラかの判別フロー（独自整理）

厚労省マニュアルは「BPSDの可能性を前提にしたケアが必要」としつつ、その判別を施設・事業所単独で行うのではなく主治医・ケアマネと連携することを求めている。当サイトで整理すると、概ね次の優先順位で判断する。

1. 認知症の診断・認知機能低下の有無を確認（記録・主治医情報）
2. 言動が「特定の職員」のみに向くか、誰にでも出るか（特定なら意図的の可能性）
3. 言動と認知症症状（妄想・不安・幻覚）の医学的関連性を主治医・ケアマネに確認
4. BPSDと判断されても職員の安全配慮は必須（複数名介助・記録・配置調整）

重要なのは、BPSDと判断されても「我慢して続けろ」という結論にはならない点。組織として安全配慮義務を果たす責任は変わらない。

多くの競合記事が触れていない、現場特有の2つの盲点を整理する。

1. 入浴・排泄介助時の予防プロトコル

入浴・排泄介助は身体的密着が前提となるため、セクハラ・誤解どちらも起きやすい高リスク場面。厚労省マニュアルや訪問介護向け加算制度の運用から導ける実務プロトコルは次のとおり。

• 複数名対応の検討：訪問介護・訪問看護では利用者または家族等の同意を得て、暴力行為や著しい迷惑行為等が認められるような場合に複数名でのサービス提供を行うと、介護報酬上の加算（訪問介護で所定単位数の100分の200に相当）が算定可能（厚労省『介護現場におけるハラスメント対策について』）。施設介助でも同性介助・複数名介助を原則化する事業所が増えている。
• 同性介助の希望確認：契約時・サービス担当者会議で「同性介助の希望」を事前確認しておく。男女どちらの利用者でも、本人の希望を尊重することが結果的に職員側のセクハラ予防にもなる。
• 声かけの標準化：「これから〇〇のため、ここを触ります」と業務行為を明確に声かけし、性的でない目的を双方に意識させる。録音・記録できる業務であれば残す。
• 個室・施錠の運用：入浴介助中の浴室は基本的に閉空間。緊急呼び出しボタン・無線機・スマホでいつでも応援を呼べる体制を取る。
• 記録の徹底：違和感のある言動があった時点で介護記録・申し送りに残す。後日「気のせい」で済ませないための一次資料となる。

2. 男性介護職員へのセクハラ

「セクハラ＝女性が受けるもの」という固定観念は実態に合っていない。厚労省『あかるい職場応援団』も「男女とも行為者にも被害者にもなり得る」「同性に対するものも該当する」と明記している。介護現場で報告される男性職員への被害例は次のような類型。

• 女性利用者から「もっと触って」「結婚しよう」と性的な誘いを繰り返される
• 女性家族から個人的な連絡先を要求される、私的な誘いを受ける
• 男性同僚・上司から夜勤中に身体接触を受ける、性的な冗談を強要される
• 「男なんだから黙って耐えろ」という同調圧力

男性職員の被害は「相談しにくい」「相談しても取り合ってもらえない」という二次被害が起きやすい。介護労働安定センター調査では性別を問わず「相談窓口があっても職員に周知されていない事業所が4割」と報告されており、男女問わず相談できる体制と周知が不可欠になる。

3. SNS・私的連絡先のセクハラ予防

近年は施設外でのSNS・LINE等を経由した利用者家族・同僚からのセクハラも問題化している。事業所として、業務外連絡を原則禁止する規定を就業規則・契約書に盛り込み、業務連絡は事業所アカウントで一元化することが有効。

令和3年度介護報酬改定によって、介護サービス事業者はセクシュアル・パワー両ハラスメント防止のための措置を運営基準上「講ずべき措置」として明確化されている。職員はこの義務を知った上で、適切な窓口に相談することが重要。

事業者が「講ずべき措置」（法令上の義務）

厚労省『介護現場におけるハラスメント対策について』（令和7年11月7日 関係省庁連携会議資料）が示す、男女雇用機会均等法および介護サービス運営基準上の事業者措置義務は以下のとおり。

• 就業環境が害されることを防止するための方針の明確化等の必要な措置を講じること
• 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
• 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

カスタマーハラスメント（利用者・家族からの著しい迷惑行為）については「講じることが望ましい措置」として方針明確化等が推奨されている。

事業者が「望ましい措置」として実施すべきこと

• 基本方針の決定とPDCAサイクルでの対策更新
• ハラスメント予防と役割明確化を含むマニュアル整備
• 利用者・家族への周知（契約時の説明）
• 介護保険サービスの業務範囲への理解統一
• 職員研修の実施・充実
• 管理者をサポートする体制
• ハラスメントに係る個人情報の取扱整備

職員の相談先一覧

社内窓口で解決しない場合・社内窓口がそもそも信頼できない場合は、以下の外部窓口を活用できる。

独自分析｜なぜ介護現場で被害が止まらないのか（編集部見解）

介護労働安定センター令和4年度調査が示す「半数以上が毅然と対応できなかった／4割の事業所で相談窓口がない・周知されていない」という数値は、構造的問題を端的に示している。介護現場のセクハラが止まらない根本要因は、(1) 認知症ケアの倫理観が「利用者ファースト」に偏りすぎて職員の被害を矮小化しがち、(2) 加算インセンティブが整いつつも複数名訪問の実運用は地域差が大きい、(3) 男性職員への二次被害文化、の3点に整理できる。個別事業所の研修だけでは限界があり、ケアマネ・主治医・自治体・労働局を含めた地域連携モデルを標準化すべき段階に来ている。

本ガイドの要点を最後に整理する。

• 介護現場のセクハラは厚労省『介護現場におけるハラスメント対策マニュアル』が示す3類型（身体的暴力／精神的暴力／セクシュアル）の1つで、利用者・家族だけでなく同僚・上司も加害者になり得る。
• 令和3年度介護報酬改定で、セクシュアル・パワー両ハラスメント防止のための措置が運営基準で「講ずべき措置」として明確化された。「個人で耐える問題」から「組織で対策する義務」に変わっている。
• 初動5ステップ（毅然と拒否→5W1Hで記録→管理者報告→組織判断→再発防止と被害者ケア）を職員間で共有し、入浴・排泄介助では複数名対応・同性介助希望確認・声かけ標準化・記録徹底をプロトコル化する。
• 認知症BPSDによる性的言動はセクハラとは別軸の課題で、主治医・ケアマネと連携して医療的アプローチで対応する。ただし職員の安全配慮義務は変わらない。
• 男性職員のセクハラ被害も実在する。男女を問わず相談できる窓口の周知が事業所運営の必須条件。
• 社内窓口で解決しない場合は、都道府県労働局・労基署・自治体相談窓口・警察まで外部経路がある。均等法11条2項により、相談を理由とした不利益取扱いは違法。

介護労働安定センター令和4年度調査は「労働者の半数以上が毅然と対応できなかった／4割の事業所で相談窓口が機能していない」という実態を示している。職員の声を組織が拾える仕組みなしに、現場の安全は守れない。本ガイドが事業所内ミーティング・新人研修のチェックリストとして活用されれば幸いである。