第10期介護保険事業計画で介護人材確保のKPI設定義務化｜厚労省Vol.1485が示す都道府県の定量目標

第10期介護保険事業計画とは｜2027～2029年度・2040年問題を見据えた基本設計

3年ごとに策定される介護保険制度の「地域設計図」

介護保険事業計画は、介護保険法第117条（市町村介護保険事業計画）および第118条（都道府県介護保険事業支援計画）に基づき、各自治体が3年を1期として策定する中期計画です。サービスの必要量・施設整備・介護保険料・人材確保策などを地域の実情に合わせて盛り込み、国が法第116条に基づいて示す「基本指針」を踏まえて策定されます。2024年度から2026年度までが第9期、そして2027年4月1日から2029年度末までが第10期に当たります。

第10期の最大テーマは「2040年問題」への備え

第10期計画がとくに注目される理由は、高齢者人口がピークを迎える2040年代を「準備期間の終盤」として意識せざるを得ない計画だからです。国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（令和5年4月推計）」によると、75歳以上人口は急増を続ける一方、生産年齢人口（15～64歳）は2023年を労働力人口のピークに一貫して減少し、2040年までに約1,300万人が失われると見込まれています。介護ニーズが拡大するのに担い手は減る──この構造的ミスマッチの中で、地域ごとに介護サービスを維持できるかが第10期計画の最大の問いとなっています。

厚労省は第10期基本指針に向けた考え方として、地域類型を「中山間・人口減少地域」「大都市部」「一般市」の3つに整理し、それぞれに適した対応策を求めています。中山間・人口減少地域では人員配置基準の弾力化や「特例介護サービス」の新類型導入を検討し、大都市部では24時間対応可能なICT活用型サービスの整備、一般市では既存資源を活用した将来への備えを進めるという役割分担です。都道府県はこれらの類型を意識しつつ、市町村と協議して計画を作り込む必要があります。

Vol.1485の位置づけ──「基本指針の前倒し周知」として異例の通知

本来、都道府県・市町村は国の基本指針（告示）を受けてから計画策定に本格着手しますが、第10期計画に向けた介護保険法改正案・介護報酬改定率（2026年12月決定予定）を待っていると実務時間が足りません。そこで厚労省は、2026年3月9日の第134回社会保障審議会介護保険部会で基本指針の方向性を提示したうえで、同月26日にVol.1485として「事前準備に関する留意事項」を発出し、都道府県が4月以降に着手すべき作業を前倒しで整理しました。

通知では、①地域の状況把握と関係者間の共通認識形成、②有料老人ホーム・サ高住の入居定員総数の把握と市町村への共有、③介護人材確保の定量目標設定、④生産性向上・経営改善支援のKPI設定、⑤認知症施策の推進など、第10期計画素案に盛り込むべき論点が網羅されています。とくに介護人材確保とKPI設定に関する記述は具体的かつ踏み込んだ内容となっており、今後の計画策定作業の方向性を決定づける重要文書です。

スケジュール──2026年が策定の正念場

厚労省の資料「介護保険計画課（第10期計画スケジュール）」によると、2026年4月以降、都道府県は市町村支援・調査分析・推計ツール暫定版の活用に着手し、2026年夏～秋に素案作成、冬頃に介護保険部会で基本指針告示の議論、2026年12月までに介護報酬改定率決定、2027年1～3月に計画確定・議会報告・条例改正──という流れが想定されています。人材推計ワークシートについても、令和8年10月に令和6年度職員数ベース版、令和9年1月に令和7年度介護職員数反映の完成版が配布される予定で、KPI設定作業と連動しています。こうしたタイトなスケジュールの中で、Vol.1485は都道府県に「今すぐ動け」というメッセージを突きつけた通知と言えます。

数字で見る第10期のKPIと介護人材ギャップ

2040年に不足する介護人材と国のマクロ目標

介護人材確保がなぜ定量管理の対象に引き上げられたのかを理解するには、現状のギャップを数字で押さえる必要があります。厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数（令和6年7月公表）」では、介護職員の必要数は2026年度で約240万人、2040年度で約272万人と推計されており、現状のままでは2040年度時点で約57万人～69万人規模の不足が発生する可能性があると示されています。この数字は都道府県の支援計画における需給バランス分析のベースラインであり、第10期計画では各都道府県が自地域版の需給推計を行って目標値に落とし込みます。

介護分野の省力化投資促進プランと2029年度KPI

国が既に設定している代表的なKPIは、2025年6月13日に公表された「省力化投資促進プラン（介護分野）」に整理されています。主な数値目標は次のとおりです。

• 介護分野全体の業務効率化目標：2040年までに20%の業務効率化（テクノロジー導入や介護助手へのタスクシフト/シェア等による）
• 介護テクノロジー導入率：2029年までに90%（見守りセンサー・記録ソフト・インカム等を含む）
• 全介護事業者の1か月平均残業時間：2022年度実績6.4時間を基準に、2026年・2029年・2040年の直近3年間平均が前回値より減少または維持
• 有給休暇取得率・離職率・人員配置の柔軟化：サービス種別ごとに集計・公表し、地域比較が可能な形で運用
• 伴走支援人材の育成：2029年度までの5年間で集中的に支援

これらのKPIは「デジタル行財政改革会議」（令和5年12月20日中間とりまとめ）および「EBPMアクションプラン2024」（令和6年12月）で国レベルで設定されたもので、Vol.1485はこれらの国KPIを各都道府県の計画KPIへとブレイクダウンするよう求めています。つまり、国全体で90%のテクノロジー導入率を目指すためには、各都道府県が独自のスタート地点を踏まえて数値目標を設定する必要があるということです。

離職率の現状と改善の方向

介護労働安定センター「令和5年度介護労働実態調査」によると、介護職員の離職率は14.4%で2年連続で改善傾向にありますが、有効求人倍率は依然として全産業平均の約3.5～4倍という高水準が続いています。常勤介護職員の1年未満離職率は依然として高く、入職直後の定着支援が課題です。第10期計画では、都道府県ごとに離職率の実績値と目標値を設定し、介護生産性向上総合相談センターを通じた伴走支援で改善を図る仕組みが強化されます。

介護職員数の推移と第10期のベースライン

厚労省「介護サービス施設・事業所調査」によれば、介護職員数は2012年の163万人から2022年の215.4万人へと1.32倍に拡大しました。要介護（要支援）者数の1.28倍を上回るペースで増員されてきたものの、2023年以降は労働力人口そのものがピークアウトしており、従来型の「増やす」戦略だけでは維持が難しくなっています。Vol.1485が「量の拡大」と「質の向上（生産性向上）」の一体推進を強調するのは、この構造転換を踏まえたものです。

人材推計ワークシートの精緻化

第10期計画では、都道府県が使用する人材推計ワークシートの構造自体も改訂されます。具体的には、(1)常勤換算数による算定、(2)入職率・離職率を都道府県ごとの実態に応じて設定、(3)推計パラメータの可視化──が新たな特徴です。従来の一律推計から「地域固有の実態に基づく推計」へ切り替わることで、目標値そのものの妥当性が地域間で比較可能になります。これは単なる事務作業の変更ではなく、KPI設定の前提条件を地域固有化する重要な改訂です。

公的出典：厚生労働省「省力化投資促進プラン（介護分野）令和7年6月13日」https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001586129.pdf／厚労省「第10期介護保険事業（支援）計画の作成準備について」https://www.mhlw.go.jp/content/12301000/001526855.pdf

介護職・転職検討者が押さえたい5つのチェックポイント

ポイント1：勤務先都道府県のKPI設定状況をチェックする

Vol.1485により、2027年度にかけて全都道府県が介護人材確保・生産性向上に関するKPIを公表することになります。既に「都道府県介護現場革新会議」で独自KPIを設定している自治体は、その内容をそのまま第10期計画のKPIとして援用できる運用です。働き先を選ぶ際は、都道府県ホームページや介護生産性向上総合相談センターの公表資料で、自分が働く地域がどの程度の数値目標を掲げているかを確認しましょう。数値目標が具体的な都道府県ほど、補助金・伴走支援・ICT導入助成などの施策パッケージが整いやすい傾向があります。

ポイント2：法人の「介護テクノロジー導入率」を面接で確認する

国のKPIでは2029年までに介護テクノロジー導入率90%を目指すと明記されています。ここで言うテクノロジーとは、見守りセンサー、介護記録ソフト、インカム、移乗支援機器、ケアプラン作成支援AI、LIFEデータ連携などを含みます。転職時に施設見学や面接を行う際には、(1)夜勤帯で見守りセンサーを導入しているか、(2)介護記録がタブレット入力か紙か、(3)LIFEへの提出体制があるか──の3点を質問することで、法人の生産性向上への本気度が具体的に測れます。導入が進んでいる法人は離職率も低い傾向にあります。

ポイント3：処遇改善加算の取得状況を確認する

2024年度の介護報酬改定により、介護職員処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算は一本化され、加算率が引き上げられました（令和6年度2.5%、令和7年度2.0%のベースアップ相当）。第10期計画のKPIは処遇改善と連動するため、上位区分の加算を算定している法人を選ぶことは、賃金水準とキャリアパス整備の両面で合理的です。求人票に加算区分が明記されているか、面接時に「処遇改善加算はⅠですか」と聞けるようになっておくと、待遇比較が一段階精緻になります。

ポイント4：離職率・有給休暇取得率を「具体数値で」聞く

国のKPIには離職率と有給取得率が含まれており、第10期計画では都道府県単位で改善目標が掲げられます。求職者としては、応募先法人に「直近1年間の離職率」「有給休暇取得率」「1か月平均残業時間」の3点を面接で質問することを推奨します。回答を渋る法人は要注意、具体数値を即答できる法人は管理会計と職場環境改善が仕組み化されているサインです。都道府県のKPIと比較して改善傾向にあるかを照合すれば、より客観的な判断ができます。

ポイント5：外国人介護人材の受入体制を働き方の参考に

Vol.1485の4つの柱の1つが「外国人介護人材の受入環境整備」です。特定技能・技能実習・EPA・介護福祉士留学生の受け入れが進む法人は、教育体制・マニュアル整備・日本語学習支援・生活支援といったインフラが整っていることが多く、結果として日本人職員にも働きやすい環境になります。「外国人職員は何人いますか」「生活支援の担当者はいますか」と聞くだけで、法人の組織整備度合いがわかります。

ボーナス：働き方診断で「自分に合う都道府県」を絞り込む

kaigonews.netが提供する働き方診断では、勤務時間帯・通勤時間・希望職種・給与レンジなどから、KPIが進んだ都道府県・事業者と自分の希望条件を突き合わせることができます。第10期計画のスタートに合わせて、単に近所で選ぶのではなく、「KPIで伸びている地域・法人」を選ぶ視点を取り入れると、3年後のキャリアが大きく変わります。

第9期計画と第10期計画の違いを徹底比較

計画策定の「考え方」が方針中心から成果志向へ

第9期計画（2024～2026年度）は、2025年に団塊世代が75歳以上となる「2025年問題」に合わせて地域包括ケアシステムの深化を図ることが最大の目的でした。人材確保については「必要な確保策を進める」といった方針的記述が中心で、都道府県ごとの定量目標設定は必須ではありませんでした。これに対して第10期計画（2027～2029年度）は、2040年に向けた中長期視点を前提に、都道府県に対して定量目標とその達成時期を設定することを事実上必須とする運用へと踏み込みました。Vol.1485は「計画素案に反映すること」という明示的な指示を用いており、方針中心から成果志向への大きな転換点となっています。

介護人材確保の位置づけ比較

第9期では介護人材確保は「総合的な取り組み」として位置づけられ、主に国レベルの処遇改善・資格取得支援・介護の魅力発信といった施策が中心でした。第10期では、①多様な人材の確保・育成、②離職防止・定着促進・生産性向上・経営基盤の強化、③介護職の魅力向上、④外国人介護人材の受入環境整備──の4つの柱が明示され、これらを都道府県が地域の実情に応じて組み合わせた数値目標として計画に落とし込む仕組みになりました。第9期と第10期の最大の違いは、「国が旗を振る」から「都道府県が自らKPIを管理する」への責任の移行です。

生産性向上・経営改善支援の仕組みの違い

第9期では各都道府県に「介護生産性向上総合相談センター」が整備され始めましたが、その運用はセンター次第の部分が大きく、KPIによる進捗管理は各地の取組にばらつきがありました。第10期では、都道府県がKPIを明示的に設定し、そのKPI達成に向けた重点取組項目を介護生産性向上総合相談センターのワンストップ窓口で実行する──という役割分担が明文化されました。既に「都道府県介護現場革新会議」でKPIを設定している自治体については、そのKPIを計画目標として活用できる運用となっているため、計画策定の実務負担を抑えつつ、KPI運用を一気に全国展開できる設計です。

人材推計ワークシートの改訂

第9期計画で使用された人材推計ワークシートは、全国一律のパラメータに依存する部分が大きく、地域固有の実情を反映しにくいという課題がありました。第10期計画用のワークシートでは、(1)常勤換算数による算定への統一、(2)入職率・離職率を都道府県ごとの実績値に基づいて設定、(3)推計パラメータの可視化──という3つの改訂が行われます。これにより、都道府県ごとの介護職員需給見通しがより現実に即したものとなり、KPI設定の前提条件が厳しく検証されるようになります。

高齢者向け住まいの扱いの違い

第10期計画では、有料老人ホーム・サービス付き高齢者向け住宅（サ高住）の入居定員総数や要介護者数が、介護サービス見込量の策定に正式に勘案されるようになります。第9期までは在宅サービスと施設サービスの2軸で見込量を策定していましたが、第10期では高齢者向け住まい入居者の概数を可視化し、特定施設入居者生活介護の必要整備量の検討材料として活用する運用となりました。これはサービス類型ごとの需給バランスの精度を高め、KPIの現実性を担保するための重要な改訂です。

計画策定スケジュールの違い

第9期計画では国の基本指針告示（令和6年厚労省告示第18号）が策定作業のスタートでしたが、第10期計画ではVol.1485のような「事前準備通知」により2026年3月末から実務がスタートしました。介護保険法改正案の国会審議・成立を待たずに動き出す必要があるため、各自治体は基本指針の大枠を参照しつつ、並行してデータ収集・KPI案の検討を進めることが求められます。これは実務的には大きな負担ですが、逆に言えば計画の成果志向への転換に対する国の本気度を示すものでもあります。

比較まとめ

第9期と第10期の最大の違いを3行で要約すると、(1)人材確保は「方針」から「定量KPI」へ、(2)生産性向上は「努力目標」から「ワンストップ窓口での実行管理」へ、(3)推計は「全国一律」から「都道府県固有」へ──という3点に集約されます。介護職として働く人・転職を考える人にとっては、勤務先の都道府県・法人の「数字の透明性」がキャリア選択の新たな判断軸となるでしょう。

まとめ｜KPI時代の介護業界でキャリアを築く視点

厚生労働省が2026年3月26日に発出した介護保険最新情報Vol.1485は、第10期介護保険事業計画（2027～2029年度）に向けて、都道府県に対して介護人材確保・生産性向上・経営改善支援のKPI設定を正式に求めた画期的な通知です。これまで方針中心だった計画が、数値で進捗を測る成果志向の計画へと転換する──この変化は、介護現場で働く人・転職を検討する人にとっても他人事ではありません。

本記事で整理した重要ポイントを振り返ります。まず、Vol.1485が示した介護人材確保の4つの柱──①多様な人材の確保・育成、②離職防止・定着促進・生産性向上・経営基盤の強化、③介護職の魅力向上、④外国人介護人材の受入環境整備──は、都道府県ごとに具体的な数値目標として落とし込まれます。次に、生産性向上・経営改善支援については、「介護生産性向上総合相談センター」をワンストップ窓口とし、「都道府県介護現場革新会議」で整理した重点取組事項をKPIに反映する運用が明文化されました。そして、国レベルのKPI（介護テクノロジー導入率2029年90%、月平均残業時間改善、有給取得率・離職率・人員配置柔軟化等）が各都道府県のKPIにブレイクダウンされ、介護分野全体で2040年までに20%の業務効率化を実現する道筋が引かれています。

介護職として働く立場から見ると、この制度変更は3つの意味で重要です。第一に、自分が働く（働きたい）都道府県のKPIが公表されることで、地域の「介護職にとっての住みやすさ・働きやすさ」が数字で比較可能になります。第二に、法人レベルでもテクノロジー導入率・離職率・有給取得率・残業時間などのデータが都道府県のKPI運用の中で可視化される方向にあり、求人選びの精度が一段階上がります。第三に、国・都道府県・法人の三層でKPI達成に向けた補助金・伴走支援・研修・ICT導入助成が重点投入されるため、早い段階で動く事業所ほど職場環境改善のスピードが加速します。

転職を検討している方は、まず「勤務先の都道府県が第10期計画でどのようなKPIを公表するか」に注目してください。2026年度中に各自治体が素案を公表し、2027年4月の計画スタートまでに具体的な数値目標が出そろいます。次に、応募先の法人に対して「離職率」「有給取得率」「月平均残業時間」「介護テクノロジー導入状況」「処遇改善加算の区分」の5項目を具体的に質問し、数字で答えてくれる法人を優先することをお勧めします。これらは本記事のTIPSセクションで整理したチェックポイントと完全に対応しています。

kaigonews.netでは、働き方診断を通じて、あなたの希望条件（勤務時間帯・通勤圏・職種・給与レンジなど）とKPIで伸びている都道府県・法人をマッチングできる仕組みを提供しています。第10期計画のスタートという大きな制度転換期は、単に近所で働く先を探すのではなく、「数字で伸びている地域・法人」を選ぶ絶好のタイミングです。働き方診断の結果を手に、情報公開が進んだ都道府県・法人と接点を持つことで、3年後・5年後のキャリアが大きく変わる可能性があります。

最後に、本記事の内容は2026年4月時点の情報に基づいています。第10期計画の基本指針告示・介護報酬改定率・介護保険法改正案の国会審議状況によっては、記載内容が変更される可能性があります。最新情報は厚生労働省・各都道府県の公式サイト、および本サイトの続報記事でご確認ください。介護業界がKPI時代に本格突入する2027年以降を、あなた自身のキャリア戦略にどう活かすか──その第一歩として、本記事を参考にしていただければ幸いです。