介護の離職率12.4%で過去最低更新｜訪問介護員の不足感は約8割、定着の鍵は「人間関係」62.7%

厚生労働省の第9期介護保険事業計画に基づく推計では、介護職員は2022年度の約215万人から、2026年度に約240万人、2040年度に約272万人が必要とされています。人員配置や基準緩和の議論は、2040年度に向けて必要な介護職員数が増える中で、サービス提供体制をどう維持するかという課題と直結しています。

2040年度までに必要とされる上積みは約57万人です。これは、介護現場の努力だけで吸収するには大きい規模で、処遇改善、採用、定着支援、業務効率化を組み合わせて進める必要があります。配置基準を見るときは、単に人員を薄くする話ではなく、業務分担、ICT、地域連携、職員の安全を同時に設計できているかが焦点になります。

出典: 厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」（2024年7月12日公表）。2022年度の介護職員数は厚生労働省「令和4年介護サービス施設・事業所調査」、2026年度・2040年度は市町村の第9期介護保険事業計画に基づく都道府県推計の集計です。

「介護=離職率が高い」というイメージは、転職検討中の現場職員にも、人材を採用する事業所にも、長く貼り付いてきた。しかし、令和6年度介護労働実態調査の結果はその常識を更新するものだった。訪問介護員と介護職員を合わせた2職種計の離職率は12.4%。2012年度の17.0%から12年で4.6ポイント下がり、2年連続で過去最低を更新している。

一方で、同じ調査が示すもう一つの事実は深刻だ。事業所の従業員不足感は依然として64.7%。職種別に見ると、訪問介護員は不足感が約8割に達し、構造的な人手不足は解消されていない。「離職率は下がっているのに、人は足りない」というのが現場の実感に近い。

本記事は、令和6年度介護労働実態調査（介護労働安定センター、2025年7月28日公表）の主要数値を一次ソースで確認し、(1)離職率改善のメカニズム、(2)訪問介護員に集中する不足感の意味、(3)定着の鍵となった「人間関係」の中身、(4)2026年6月に施行される処遇改善臨時改定との連動、(5)読者が自分の職場選びに活かす視点、までを整理する。「業界統計の発表」で終わらせず、転職検討者・現場職員・人事担当者それぞれの判断材料として読み解いていく。

2職種計の離職率は12.4%、過去最低を更新

調査は2024年10月1日〜31日に全国の介護保険サービス事業所18,000件を無作為抽出し、有効回答9,044件（回収率52.9%）、労働者調査は51,267人を対象に有効回答21,325件（同41.6%）が集計された。離職率の算出対象は、訪問介護員と介護職員を合わせた2職種で、2024年9月30日までの直近1年間の離職者数を、2023年10月1日時点の在籍者数で除して算定している。

結果、2職種計の平均離職率は12.4%。前年度（令和5年度調査）の13.1%から0.7ポイント低下し、2022年度に微増した一年を除けば2012年度（17.0%）以降一貫して低下傾向が続く。職種別では、介護職員12.8%、訪問介護員11.4%で、いずれも過去最低水準にある。

採用率は2職種計で減少基調にあり、人材確保の難しさは依然として強い。「採用が追いつかないが、辞める人は減った」という現状は、業界全体としては改善方向だが、欠員補充ができない事業所では稼働の落ち込みに直結する厳しい局面でもある。

全産業離職率15.4%との差は3.0ポイント

厚生労働省「雇用動向調査」によれば、令和5年（2023年）の全産業離職率は15.4%。介護2職種計の12.4%との差は3.0ポイントで、介護分野の離職率が全産業平均を下回る状況は今回の調査でも継続している。なお令和6年（2024年）の雇用動向調査は離職率14.2%とさらに低下しているが、介護労働実態調査の集計期間（2023年10月〜2024年9月）と直接対応するのは令和5年値である。

「介護は他産業より辞めにくい仕事になっている」と一概には言えないが、少なくとも統計上「介護＝極端に辞めやすい業界」という認識は更新が必要だ。むしろ問題は離職率の高さではなく、採用力と定着力の差が事業所間で大きく開いている「二極化」にある。

離職率10%未満の事業所が53.6%、二極化が鮮明に

事業所ごとの離職率分布を見ると、「離職率10%未満」が53.6%と過半数を占める一方、「離職率50%以上」の事業所も一定数残る。中央値は確実に下がっているが、上位（高離職）の事業所が分布を歪めている格好だ。

これは転職検討者にとって重要な視点となる。「業界平均は12.4%」という数字だけを見ると改善基調に見えるが、実際に応募する事業所がどちら側にいるのかで、入職後の労働環境はまったく異なる。求人票に記載される離職率や、面接時の在籍年数構成・有給取得率といった指標で、事業所単位の実態を見極める必要がある。

事業所全体の不足感は64.7%、深刻不足も34.0%

離職率の改善とは対照的に、事業所側の人材不足感は依然として高水準だ。「大いに不足」「不足」「やや不足」を合計した不足感は事業所全体で64.7%。さらに、深刻な不足を意味する「大いに不足」と「不足」の合計だけでも34.0%に上る。事業所の3分の1は「採用したくてもできない」状態にある。

不足感が高い背景には、要介護高齢者の増加に伴うサービス需要の拡大、新規採用の困難、そして他産業との賃金格差がある。離職を抑えても、採用が追いつかなければ純減に近い状態となり、事業継続自体に影響が出る。

訪問介護員は不足感約80%、職種別で突出

職種別に見ると、訪問介護員の不足感は約80%（「大いに不足」「不足」「やや不足」の合計）と他職種を圧倒している。「大いに不足」と「不足」の合計だけでも約6割に達し、構造的・恒常的な人手不足が固定化している。

訪問介護員不足の背景は複合的だ。第一に、ヘルパーの高齢化。60歳以上の比率が4割近くに達する事業所も多く、定年や健康事情による退職リスクが他職種より高い。第二に、登録型雇用中心の働き方では若手の参入・定着が難しく、サービス提供責任者などの中核人材が枯渇する。第三に、介護報酬の出来高型構造の下で移動時間や待機時間を十分に評価しきれず、可処分の賃金水準が施設系を下回りやすい。

結果として「依頼があっても受けられない」事業所が増え、訪問廃止に追い込まれるケースも出ている。厚生労働省の調査では、訪問介護廃止事業所のうち4割強が「人員不足・高齢化等」を理由に挙げている。

サービス提供責任者・看護職員・ケアマネは比較的安定

同じ訪問系でもサービス提供責任者の不足感は37.2%、施設系の看護職員は47.2%、介護支援専門員（ケアマネジャー）は37.7%にとどまる。職種別に不足の濃淡が大きいのが、令和6年度調査の特徴だ。

転職を考える側から見ると、訪問介護員のような「需要が極端に逼迫している職種」は、求人倍率が10倍を超え、条件交渉の余地が大きい職種でもある。一方、サービス提供責任者や施設ケアマネのように、不足感は中程度ながら専門性で差別化できる職種は、キャリア形成の見通しを立てやすい。「不足感が強い職種＝働きやすい職種」とは限らないが、自分の希望と労働市場の需給ギャップを照らし合わせる材料になる。

採用がうまくいく最大要因は「職場の人間関係がよい」62.7%

事業所が「採用がうまくいっている」と考える最大の理由は「職場の人間関係がよいこと」（62.7%）。次いで「残業が少ない、有給休暇をとりやすい、シフトがきつくないこと」（57.3%）、「仕事と家庭（育児・介護）の両立支援を充実させていること」（47.9%）、「仕事の魅力ややりがいがあること」（38.3%）、「事業所・施設の設備・環境が働きやすいこと」（33.4%）と続く。賃金水準そのものは上位に来ていない。

労働者側の回答も同じ方向を向く。現在の事業所に勤め始めた理由としては「通勤が便利だから」（50.3%）、「仕事の魅力ややりがいがあるため」（32.6%）、「職場の人間関係がよいため」（31.4%）が上位を占める。「賃金が高いから」を理由に挙げる労働者は限定的で、求職者は給与額そのものよりも、長く働ける職場かどうかを重視している。

離職率が下がった事業所の63.6%が「人間関係の改善」を挙げる

「離職率は低下（定着率は上昇）傾向にある」と回答した事業所が、その理由として最も多く挙げたのも「職場の人間関係がよくなったため」（63.6%）。次いで「残業削減、有給休暇の取得促進、シフトの見直し等を進めたため」（45.6%）、「職場全体で介護の質を高めるための意識を共有したため」（37.8%）、「賃金水準が向上したため」（36.3%）、「仕事と家庭（育児・介護）の両立の支援を充実させたため」（36.1%）と続く。賃金向上は4位で、定着改善の主因は依然として人間関係と労働時間設計にある。

離職理由トップも「人間関係」34.3%、上司の言動が最大ストレス源

反対に、辞めた人の最大の離職理由も「職場の人間関係に問題があったため」で34.3%。前年比6.8ポイント増と、増加幅も大きい。さらに人間関係を理由に辞めた人の具体的内容を見ると、「上司の思いやりのない言動、きつい指導、パワハラなどがあった」（49.3%）が約半数を占め、「上司の管理能力が低い、業務指示が不明確、リーダーシップがなく信頼できなかった」（43.2%）、「同僚の言動（きつい言い方・悪口・嫌み・嫌がらせなど）でストレスがあった」（38.8%）と続く。

つまり、定着の鍵もリスクも「リーダー層の言動」に集中している。事業所側から見れば、管理者・サービス提供責任者・主任クラスへの教育投資が最大の定着策であり、求職者側から見れば、面接時に管理者の人柄やマネジメントスタイルを見極めることが、入職後の安定就労を左右する最重要ポイントになる。

2026年6月、介護報酬は+2.03%の臨時改定

令和8年度（2026年度）には、本来の3年サイクルを前倒しする形で介護報酬の臨時改定が2026年6月に施行される。改定率は+2.03%で、その大半が処遇改善加算の引き上げに充てられる。介護職員等処遇改善加算（Ⅰ）〜（Ⅳ）の加算率引き上げにより、介護従事者全体に月額1万円（3.3%）の賃上げを実現する措置が予定されている。

さらに、生産性向上や協働化に取り組む事業所には月額7,000円（2.4%）の上乗せが用意され、加算（Ⅰ）（Ⅱ）が「イ」「ロ」に細分化される。最大規模では月額1万9,000円相当の賃上げにつながる設計で、介護報酬改定までのつなぎ措置として2025年12月〜2026年5月の半年間は補助金で賃上げ相当額が先行支援される。

処遇改善加算の対象も、これまで対象外だった訪問看護・訪問リハビリテーション・居宅介護支援に拡大される。サービス単位で見れば、特に訪問系・居宅介護支援事業所の収益構造が大きく変わる改定となる。

「賃上げだけ」では離職は止まらない。統計が示す前提

令和6年度介護労働実態調査が示したのは、「定着改善の主因は人間関係（63.6%）であり、賃金向上は4位（36.3%）」という事実だ。2026年6月の処遇改善臨時改定で月額最大1.9万円の賃上げが実現しても、人間関係や労働時間設計が改善されなければ離職率の本格的な低下にはつながりにくい。

逆に、賃上げで原資が増えた分を「現場の余白」に再投資できる事業所、たとえばサービス提供責任者の補充、ICT導入による事務負担軽減、管理職研修の強化に振り向けられる事業所は、定着率と採用力の両方を伸ばせる可能性が高い。改定は「もらえる金額」だけでなく「事業所が原資をどう配分するか」を見るレンズとして使うのが本筋だ。

転職検討者が確認すべき「処遇改善加算の中身」

2026年4月以降に転職活動を始める場合、求人事業所の処遇改善加算の取得状況・区分は必ず確認したい。具体的には、(1)介護職員等処遇改善加算のランク（Ⅰイ／Ⅰロ／Ⅱイ／Ⅱロ／Ⅲ／Ⅳ）、(2)加算原資の配分方針（基本給組み込みか、手当か、一時金か）、(3)介護職以外（看護職・ケアマネ・事務職員）への配分有無、(4)生産性向上・協働化の取り組み実績、の4点が判断軸になる。

「加算Ⅰロ」「加算Ⅱロ」を取得している事業所は、ICT導入や見守り機器・ケアプランデータ連携システムの活用が進んでいる可能性が高く、夜勤や記録業務の負担が軽減されている職場である確率が高い。賃金額そのものよりも、職場環境の質を映す指標として加算区分を確認するのが、令和6年度調査の結果を踏まえた現実的な職場選びの基準となる。

需給逼迫＝交渉余地。条件を引き出せる転職市場

訪問介護員の有効求人倍率は10倍を超える水準で推移し、年度によっては14倍前後と報じられることもある。事業所側は「採用できれば即戦力」「離職を防ぎたい」というインセンティブが強く、賃金・勤務時間・移動手当・常勤化の条件交渉に応じやすい状況だ。令和6年度調査でも「訪問介護員の不足感約80%」が裏付けとなる。

ただし、需給が逼迫しているからこそ「条件のいい事業所」と「採用に困っている事業所」の差は大きい。前者は処遇改善加算Ⅰを取得し、サービス提供責任者と常勤ヘルパーが複数体制で揃っており、研修・同行体制が整っている。後者はサ責1人に業務が集中し、教育を回す余裕がない。求人票だけでは判別しづらいが、面接時に「サービス提供責任者の人数」「常勤ヘルパーの比率」「同行訪問の期間」を質問することで実態をつかめる。

「2026年6月以降」に応募するメリット

2026年6月の処遇改善臨時改定で、訪問介護を含む既存対象サービスは加算率が大きく引き上げられる。応募タイミングを2026年4〜6月以降に合わせると、改定後の処遇水準と職場環境改善要件の運用が反映された求人を見られるため、入職後の処遇イメージのブレが小さい。改定前に駆け込みで採用した事業所では、加算配分のルールが曖昧なまま運用されることもあり、改定後の早期離職につながるリスクがある。

また、2026年6月以降は訪問看護・訪問リハ・居宅介護支援も処遇改善加算の対象になる。看護職員やケアマネジャーの転職市場でも、加算ランクと配分方針を比較材料にできる時期に入る。とくに居宅介護支援事業所は加算原資の取得経験が浅いため、運用の透明性が事業所評価の差につながる。

「定着率の高い職場」を見極める3つの質問

令和6年度調査が示した「人間関係62.7%・労働時間57.3%・両立支援47.9%」を逆引きすると、面接で確認すべき質問は次の3点に絞れる。

(1)「直近1年の離職者数と平均勤続年数を教えてください」。回答が即答できる事業所は数値管理が機能している。「数字を出せない」「概ね問題ない」程度の回答にとどまる場合、定着率管理が形式化している可能性がある。

(2)「主任・サ責・管理者向けの研修やマネジメント支援はどう行っていますか」。離職理由のトップが「上司の言動・指導」であることを踏まえ、リーダー層の育成に投資している事業所かを判断する。

(3)「有給休暇の平均取得率はどれくらいですか」。令和6年度調査では介護労働者の有給取得率は53.7%まで上昇している。これを下回る事業所は、シフト設計に余裕がない可能性が高い。

これら3つの質問への回答の「具体性」が、その事業所の定着力を映す鏡になる。

• 公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度介護労働実態調査結果について」（2025年7月28日公表）
  https://www.kaigo-center.or.jp/report/jittai/
• 公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度『介護労働実態調査』結果の概要について（プレスリリース）」
  https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
• 公益財団法人介護労働安定センター東京支部「令和6年度 介護労働実態調査結果について（東京都版）」
  https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/shibu/tokyo/contents/2025/J-chosaR6(1).pdf
• 厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概要」
  https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/r06-2/index.html
• 厚生労働省 第253回社会保障審議会介護給付費分科会「令和8年度介護報酬改定（処遇改善）に関する審議資料」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_56025.html
• 厚生労働省「介護職員等処遇改善加算の制度一本化について」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000207411_00007.html
• 厚生労働省「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000212000_00009.html
• 厚生労働省「介護人材の確保・介護現場の革新について（社会保障審議会介護保険部会資料）」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-hosho_126706.html

まとめ

令和6年度介護労働実態調査が伝える主要メッセージは三つだ。第一に、介護2職種計の離職率は12.4%まで下がり、雇用動向調査ベースの全産業離職率15.4%との差は3.0ポイントとなった。「介護＝離職率が高い業界」という従来の常識は、業界平均としては事実に合わなくなっている。第二に、それでも事業所全体の不足感は64.7%、訪問介護員に絞ると約8割と、構造的な人手不足は解消していない。離職率10%未満が53.6%を占める一方、高離職事業所も残る「二極化」が鮮明になっている。第三に、定着の最大要因は「人間関係」（63.6%）であり、賃金水準向上は4位（36.3%）にとどまる。

2026年6月に施行される介護報酬の臨時改定は、介護従事者全体に月額1万円、生産性向上に取り組む事業所では最大1.9万円相当の賃上げをもたらす設計だ。だが本調査が示すように、賃上げ単独では離職を止められない。原資をリーダー層の育成、シフト設計の余裕、ICT導入による業務効率化に再投資できる事業所が、これから採用力と定着力を大きく伸ばしていく。読者が転職先を選ぶ際は、加算ランクと配分方針、サ責・管理者の数、有給取得率といった「人間関係と労働時間設計を支える土台」を見極めることが、12.4%という業界平均の裏側にある二極化の上側に身を置く近道になる。