看護師の不足感、病院・介護施設の77.3%に｜SMS調査「働き方改革は約5割が未着手」

「人が足りない」という感覚は、もはや一部の職場の話ではありません。看護師の確保に苦しむ現場は病院だけでなく、訪問看護ステーションや介護施設にまで広がっています。実際、2026年5月に公表された最新の事業者調査では、看護師の「不足感」を抱える事業者が77.3%にのぼり、前年からほとんど改善していないことが明らかになりました。

注目すべきは、不足感の高さと「働き方改革・定着への取り組みの遅れ」が同時に示された点です。約5割の事業者が、残業削減や業務効率化といった定着策に「まだ取り組めていない」と答えています。人が足りないから現場が回らず、回らないから改善に手が回らない——この悪循環が数字として可視化された格好です。

この記事では、調査結果の中身を整理したうえで、看護職員の需給に関する国の推計とあわせて現状を確認します。そのうえで、介護施設で働く看護職、そして看護師と連携する介護職にとって、この調査が「次の職場選び」や「現場の業務設計」にどう関わるのかを掘り下げます。数字の背景にある構造と、現場でできる具体的な打ち手の両面から読み解くことで、ニュースを「自分ごと」として受け止められるはずです。

事業者の77.3%が看護師不足を実感、前年からほぼ横ばい

今回の調査は、看護師向け人材紹介サービス「ナース専科 転職」を運営する株式会社エス・エム・エス（東京都港区、東証プライム）が、2026年3月2日から3月31日にかけて実施したものです。全国の病院・クリニック・訪問看護ステーション・介護施設等で働く看護師の勤務先の管理者や人事担当、計577名がWebアンケートに回答しました。調査名は「医療機関・介護施設に聞いた看護師の働き方に関する意識調査2026」です。

看護師の過不足について、「大幅に不足している」「やや不足している」と答えた事業者の合計は77.3%。前年調査の78.4%からほぼ横ばいで、不足感が高い水準のまま固定化していることがうかがえます。「8割弱が不足を感じている」という状況が、複数年にわたって続いているわけです。

働き方改革・定着の取り組みは約5割が未着手

一方で、看護師の働き方改革の実現や定着促進に向けた取り組みについては、約5割の事業者が「まだ取り組めていない」と回答しました。このうち、今後「取り組みを予定している」とした事業者は14.4%にとどまり、すでに「働き方改革や定着の促進ができている」と答えたのはわずか5.5%でした。不足感が高止まりする一方で、その打開策である定着策が現場に行き渡っていない実態が浮かびます。

月の平均残業時間は「1時間以上〜5時間未満」が最多で、次いで「5時間以上〜10時間未満」。最も効果のあった取り組みとしては「残業時間の削減」が挙げられ、自由回答では「ICT活用による業務効率化」や「周辺業務のタスクシフト」によって負荷を減らした具体例が複数寄せられています。

賃上げは検討進むも、基本給アップは3割どまり

処遇面では、63.3%の事業者が基本給・手当などの賃上げを実施予定と回答した一方、基本給を含む賃上げを予定するのは33.3%にとどまりました。賃上げ率は「1.0%〜1.5%」が最多です。賃上げの機運はあるものの、手当中心で基本給の底上げには踏み込みきれない事業者が多い構図が見えます。あわせて、6割以上の事業者が60代以上の看護師を活用しており、人手不足を補うためにベテラン層の継続就業に頼る実態も明らかになりました。基本給の引き上げが進まなければ、若手・中堅層の定着や新規採用での競争力につながりにくく、賃上げの効果が一時的なものにとどまる懸念があります。

ハラスメント対策とDX加算の届出状況

働き続けられる環境づくりという観点では、ハラスメントとデジタル化への対応も見逃せません。過去1年間に見聞きしたハラスメントとして最も多く挙がったのは「ペイシェントハラスメント（患者・利用者やその家族からの迷惑行為・暴言など）」でした。医療・介護の現場では、業務上避けにくい対人ストレスが看護職の離職要因の一つになっており、組織としての相談体制や対応マニュアルの整備が問われます。

また、医療機関の体制整備を後押しする診療報酬上の「DX推進体制整備加算」については、38.5%の事業者が届け出ていると回答しました。今後導入したいDXツールとしては「委員会や打ち合わせの議事録要約」が最多に挙がっており、会議・記録といった間接業務の負担をデジタルで軽減したいというニーズが浮かびます。看護助手・介護助手については約5割の事業者が「配置できている」と答えており、裏を返せば半数の現場では看護職が周辺業務まで担っている可能性があります。これらの結果は、賃上げと並んで「業務そのものをどう軽くするか」が定着のカギであることを示しています。

2025年に最大7万人規模の不足見通し

事業者の「不足感」は、国の需給推計とも整合します。厚生労働省の「医療従事者の需給に関する検討会 看護職員需給分科会」の中間とりまとめでは、2025年における看護職員の需要は、働き方改革の織り込み方によって180万〜202万人と幅をもって推計されました。これに対し、都道府県報告に基づく供給推計は175万〜182万人で、需要の高いシナリオと比べると相当の開きがあります。指数平滑法による実績ベースの推計と比べても、都道府県の供給推計には約7万人の差が生じると指摘されています。

つまり、就業看護職員数そのものは年々増えているものの、高齢化に伴う医療・介護ニーズの拡大に供給が追いつききらない構造が続いているということです。看護師・准看護師の有効求人倍率は職業計より高く、慢性的な不足傾向にあることが国の統計でも示されています。

不足は「地域」と「領域」に偏る

注目すべきは、不足が一様ではなく地域と領域に偏在している点です。人口10万人当たりの看護職員就業者数は、首都圏など都市部で全国平均を下回る傾向にあり、都市部ほど需要に供給が追いつかない構図が見られます。

領域別では、訪問看護ステーションの求人倍率が4.54倍と全領域で最大となり、在宅医療を担う人材の確保が特に難しい状況です。介護保険サービス等で働く看護職員の需要推計も2016年から2025年にかけて増加が見込まれており、病院以外の領域——とりわけ在宅・介護分野での看護師確保が、今後の大きな課題として浮かび上がっています。実際、就業看護職員の領域別内訳をみると、病院・診療所の比率は依然として高いものの、訪問看護ステーションや社会福祉施設・介護保険施設等で働く看護職員数は近年着実に増えており、看護の活躍の場が病棟から地域・在宅へと広がっていることがわかります。

就業者数は増えても「追いつかない」構造

国の統計では、就業看護職員数は2002年の約123万人から2020年代には約175万人規模まで一貫して増加してきました。それでも不足感が解消しないのは、高齢化のスピードに需要が膨らみ続けているためです。2025年は団塊の世代がすべて75歳以上の後期高齢者となる節目であり、医療・介護ニーズはここから一段と高まります。供給を増やす努力が続いても、需要側の伸びがそれを上回る限り、現場の「足りない」という感覚は当面続くと見るのが現実的です。

新規養成数を急に増やすことが難しいなか、国は離職防止と未就業者（潜在看護師）の復職支援にも力を入れています。看護職員の確保は「新たに育てる」だけでなく、「いま働いている人を辞めさせない」「一度離れた人に戻ってもらう」という三本柱で進める必要があり、今回の調査が示した定着策の遅れは、このうち最も足元の課題に直結しています。

「不足感」と「需給ギャップ」は別物だが連動する

事業者が感じる「不足感」は、配置基準を満たすだけでなく、希望する人員水準やシフトの余裕も含めた現場感覚です。一方、国の需給推計は統計に基づくマクロの数字です。両者は性質が異なりますが、今回の調査で不足感が前年と変わらず高止まりしている事実は、マクロの需給ギャップが現場レベルでも解消に向かっていないことを裏づけていると言えます。

介護施設の看護職は「少人数で広い守備範囲」を担っている

今回の調査回答者には介護施設や訪問看護ステーションが含まれており、看護師不足が病院に限らない問題であることを示しています。介護施設の看護職は、もともと配置人数が少なく、健康管理・服薬管理・主治医や協力医療機関との連携・急変時の判断・看取りのケアまで、広い守備範囲を少人数で担っているのが実情です。ここに不足感が重なると、現場には具体的なしわ寄せが生じます。

たとえば特別養護老人ホームでは、看護職員が日中のみ配置で夜間はオンコール対応というケースが少なくありません。看護職が手薄になれば、夜間の急変時に「誰がどこまで判断するか」という線引きが曖昧になり、結果として介護職の心理的負担や、救急搬送の判断の難しさが増します。看護師の不足は、看護職だけの問題ではなく、同じ現場で働く介護職の負担に直結するのです。

医療連携・夜間対応・看取り体制の三つが揺らぐ

看護職が不足したとき、介護現場で最初に影響が出やすいのは、医療連携・夜間対応・看取り体制の三つです。医療連携では、主治医や訪問診療医、薬剤師との情報のやり取りを誰が担うかが課題になります。夜間対応では、オンコールの頻度や一人当たりの負担が増し、看護職の疲弊と離職リスクを高めます。看取りでは、本人・家族の意思に沿ったケアを継続するために、看護職の関与が欠かせません。

調査が示すように、約5割の事業者が定着策に着手できていない状況では、これらの体制が個々の看護職の踏ん張りに依存しがちです。介護施設で働く看護職にとっては、転職先を選ぶ際に「看護配置の手厚さ」だけでなく、「オンコールの実態」「協力医療機関との連携体制」「看取りの方針と支援体制」まで具体的に確認することが、これまで以上に重要になっています。

賃上げだけでは「定着」までは届かない

調査では賃上げを予定する事業者が6割を超える一方、最も効果があった取り組みとして「残業時間の削減」が挙がりました。これは、処遇改善が賃金だけで完結しないことを示唆しています。介護現場の看護職にとっても、月数千円の手当より、業務量そのものが適正に設計され、残業が減り、夜間負担が分散される職場のほうが、長く働き続けられる可能性が高いと言えます。求職時には賃金の額面だけでなく、業務の切り分けがどこまで進んでいるかを見極めたいところです。

ベテラン依存と若手育成のバランス

今回の調査では、6割以上の事業者が60代以上の看護師を活用していることも明らかになりました。経験豊富なベテラン看護師の継続就業は、急変時の判断力や看取りの場面で大きな力になります。一方で、ベテラン層への依存が強まりすぎると、その人たちが引退した後の体制が一気に揺らぐリスクも抱えます。介護施設の看護職として長く働くことを考えるなら、ベテランの知見が若手・中堅に引き継がれる仕組みがあるか、特定の個人に過度に負担が集中していないかも、職場を見極める視点になります。

裏を返せば、これから経験を積みたい看護職にとっては、医療依存度の高い入居者を支える介護施設や訪問看護は、病院とは異なる専門性——生活を支える視点でのアセスメント、多職種をまとめる連携力、看取りの伴走——を伸ばせる場でもあります。不足感が高いということは、それだけ自分の力が必要とされ、裁量を持って働ける可能性が高いということでもあります。

「看護師に集中すべき仕事」と「移せる仕事」を仕分ける

調査の自由回答で効果が高かったとされたのは、ICT活用による業務効率化と周辺業務のタスクシフトでした。これは看護職だけでなく、介護現場全体の業務設計を見直す視点として有効です。看護師でなければできない医療行為や判断と、看護助手・介護職・事務職に移せる業務とを仕分け、看護職が本来の専門性に集中できる体制をつくることが、不足感を和らげる現実的な打ち手になります。

調査では看護助手・介護助手を「配置できている」とした事業者が約5割にとどまりました。裏を返せば、半数の現場では看護職が周辺業務まで抱え込んでいる可能性があります。介護施設においては、記録・備品管理・環境整備・送迎調整などの周辺業務を介護職や事務職に明確に振り分けることで、限られた看護職の時間を医療連携や急変対応に振り向けられます。

ICT・記録負担の軽減は介護職にもメリットがある

調査で導入意向が高かったDXツールは「委員会や打ち合わせの議事録要約」でした。記録や会議の負担軽減は、看護職だけでなく介護職の働き方改善にも直結します。介護記録のペーパーレス化やAIによる記録補助が進めば、介護職が利用者と向き合う時間が増え、看護職との情報共有もスムーズになります。看護師不足への対応は、結果的に介護職の業務環境を底上げする方向にも働き得ます。

ペイシェントハラスメント対策も「定着」の土台になる

業務量の調整と並んで見落とせないのが、対人ストレスへの組織的な対応です。今回の調査で見聞きしたハラスメントの最多が「ペイシェントハラスメント」だったように、患者・利用者やその家族からの暴言・迷惑行為は、看護職・介護職の双方にとって離職につながりやすい負担です。介護現場では、認知症の周辺症状（BPSD）に起因する言動と、明確な迷惑行為とを切り分けて捉える視点も必要になります。個人の我慢に委ねるのではなく、複数職員での対応・記録の共有・管理者への報告ルートを整えることが、結果として看護職の定着と現場全体の安心につながります。求職時には、こうしたハラスメント対応の方針が明文化されているかも確認しておきたいポイントです。

今後の論点は「配置基準・加算」と地域の採用市場

現時点で、この調査結果を受けて国の制度が変わると決まったわけではありません。ただし、看護職員の確保や訪問看護の人材難は国の検討会でも継続的に議論されており、今後は配置基準の見直しや、看護体制・連携を評価する加算のあり方が論点になる可能性があります。介護現場で働く看護職・介護職としては、自分の地域・領域の採用市場の動きと、配置基準や加算をめぐる議論の行方を継続的にチェックしておくことが、キャリア判断の備えになります。とりわけ訪問看護は求人倍率が高く、在宅領域への関心がある看護職にとっては交渉力を発揮しやすい局面が続くと見られます。

不足感が高い今こそ「条件の見極め」が効く

不足感を抱える事業者が約8割という状況は、裏を返せば看護職にとって売り手市場が続いていることを意味します。とくに訪問看護ステーションの求人倍率は4.54倍と突出しており、在宅領域に関心がある看護職は、希望する勤務条件を交渉しやすい局面です。ただし「採用されやすい」ことと「働き続けやすい」ことは別問題です。人手が足りない職場ほど、入職後に過重な負担が集中するリスクもあるため、条件面の見極めがこれまで以上に重要になります。

面接・見学で確認したい5つの項目

調査結果と国の需給データを踏まえると、介護施設・訪問看護ステーションへの転職を検討する看護職が確認しておきたいのは、次の5点です。

• 看護職員の人数と直近の離職状況：配置基準ぎりぎりか、加算を取れる手厚い体制かで負担は大きく変わる
• 働き方改革・定着策の実施状況：残業削減やタスクシフトに「取り組めているか」を具体例で聞く。約5割が未着手という調査結果を逆手に取り、進んでいる職場を選ぶ
• オンコール・夜間対応の実態：月の担当回数、実際の呼び出し頻度、手当の額、代行サービスの導入有無
• 医療連携と看取りの体制：協力医療機関・訪問診療医との連携の密度、看取りの方針と支援体制
• ICT・記録負担の軽減状況：記録のデジタル化や議事録要約ツールなど、業務効率化の取り組みが進んでいるか

現職にとどまる場合の「改善を促す視点」

転職だけが選択肢ではありません。現職にとどまる場合も、調査が示す「効果のあった取り組み」は職場改善を提案する際の材料になります。残業時間の削減やタスクシフトは、多くの事業者で効果が確認された施策です。看護職が抱え込んでいる周辺業務を可視化し、看護助手・介護職・事務職への移管を提案することは、自分自身の負担軽減だけでなく、職場全体の定着率向上にもつながります。不足感の高止まりという全国的な傾向を理解しておくことは、自分の職場の立ち位置を客観的に捉える助けにもなります。調査データという共通の物差しを持つことで、現職での改善提案にも、転職先の比較検討にも、感覚ではなく根拠をもって臨めるようになります。

まとめ

株式会社エス・エム・エスの2026年調査では、病院や介護施設など事業者の77.3%が看護師の不足感を抱え、前年とほぼ変わらない高い水準が続いていることがわかりました。同時に、働き方改革や定着の取り組みは約5割が未着手で、不足感の高止まりと対策の遅れがセットで浮かび上がっています。国の需給推計でも、就業者数は増えながらニーズの拡大に供給が追いつかず、訪問看護や都市部・在宅領域で偏った不足が続いています。

介護現場で働く看護職にとって、この状況は「どこで働くか」を選び直す材料になります。賃金の額面だけでなく、看護配置の手厚さ、オンコールの実態、医療連携や看取りの体制、そして業務のタスクシフトがどこまで進んでいるか——これらを具体的に見極めることが、長く働き続けられる職場選びの鍵です。看護師と連携する介護職にとっても、業務設計の見直しは負担軽減のチャンスになります。あなたの今の職場は、これらの条件をどこまで満たしているでしょうか。

不足感が8割弱という数字は、ともすれば「どこも大変だから仕方ない」とあきらめにつながりかねません。しかし調査が同時に示したのは、残業削減やICT活用、タスクシフトといった取り組みで現場を変えられている職場が確かに存在するという事実です。重要なのは、その差がどこから生まれているのかを見極め、自分のキャリアにとって納得できる環境を選び取ること。人手不足の時代だからこそ、看護職一人ひとりが「働き続けられる職場」を主体的に選ぶ視点が、これまで以上に求められています。まずは自分の希望条件を整理することから始めてみてください。