介護休業の申請手続き｜家族のための93日・3回分割・給付金67%の取り方

「親が脳梗塞で倒れた」「義父の認知症が進んで、施設探しと自宅介護の体制づくりに3か月は必要」——突然の介護の始まりは、仕事と家族の両方を抱える働く世代にとって、人生でもっとも判断の難しい局面の一つです。介護のために仕事を辞めるべきか、続けるべきか。続けるなら、誰がいつ介護を担うのか。

こうした「介護のはじまり」の数か月を、退職せずに乗り切るために設計されたのが 介護休業 制度です。育児・介護休業法に基づき、雇用保険の被保険者であれば、対象家族1人につき通算93日まで休業でき、休業中は雇用保険から給与の67％が給付金として支給されます。介護離職を防ぐ最後の砦として、毎年10万人前後の方が利用していますが、制度の細かい条件・申請手順を正確に理解している方は意外と少ないのが実情です。

この記事では、ご家族の介護に直面した方が「いつ・誰に・何を提出すれば」介護休業を取得できるかを、厚生労働省の最新資料と独自の分析を交えて、申請の時系列に沿って丁寧に解説します。給付金の計算例、社会保険料の落とし穴、看取りでの活用、復職後の生活設計まで、家族介護者の判断に必要な実務情報を網羅しています。

介護休業とは、育児・介護休業法（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）第11条以降に基づき、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、事業主に申し出ることで取得できる休業制度です。法律で保障された労働者の権利であり、要件を満たして申し出た場合、事業主は原則として拒否できません。

取得できる人の条件

介護休業を申し出ることができるのは、以下の要件をすべて満たす労働者です。

• 雇用保険の被保険者であること（給付金の受給要件）
• 要介護状態にある対象家族を介護するための休業であること
• 有期雇用の方は、申出時点で子の93日経過日から6か月以内に労働契約が満了することが明らかでないこと
• 労使協定で除外されていないこと（入社1年未満、週所定労働日数2日以下、申出から93日以内に雇用関係が終了する見込みの方は労使協定で除外可能）

対象家族の範囲（7区分）

介護の対象となる「対象家族」は法律で明確に定められており、以下の7区分に限られます。

• 配偶者（事実婚を含む）
• 父母（養父母を含む）
• 子（養子を含む）
• 配偶者の父母（義父母・養父母を含む）
• 祖父母
• 兄弟姉妹
• 孫

注意点として、配偶者の祖父母・兄弟姉妹は対象外です。また、別居・扶養関係の有無は問われません。離れて暮らす実家の親や、長らく交流のなかった配偶者の親であっても、対象家族であれば申し出ることができます。

要介護状態とは

育児・介護休業法における「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態を指します。介護保険の要介護認定で「要介護2相当」以上が一つの目安ですが、要介護認定を受けていない場合でも、厚生労働省が示す判断基準（歩行・排泄・食事・入浴・衣類の着脱など12項目）に該当すれば対象になります。

つまり、「要介護認定を受けていないと取れない」わけではないのがポイントです。退院後しばらく見守りが必要なケースや、認知症の周辺症状で2週間以上の継続的な介護が必要な状態でも、医師の診断書や家族による状態説明で取得できます。

「介護休業」と「介護休暇」は名称が似ていますが、まったく異なる制度です。両方を組み合わせて使うことで、家族介護と仕事の両立がぐっと現実的になります。

制度比較表

使い分けのコツ

家族介護を取り巻く実務では、両制度は次のように役割が分かれます。

• 介護休業：「親が入院し、退院後の在宅介護体制を1〜2か月かけて整える」「特養入居の調整に3か月見込む」「看取り期に1か月寄り添う」など、連続的・集中的な対応が必要な局面で使います。
• 介護休暇：「ケアマネジャーとの月1回の面談」「通院の付き添い」「行政手続きの同行」など、スポット的・短時間の対応で使います。

厚労省の「介護休業制度特設サイト」でも、介護休業は「介護のために自ら長期に介護する」のではなく、「介護の体制を整えるための準備期間」として活用することが推奨されています。実際、93日というのは「自分で介護を完結する期間」ではなく、ケアマネジャーやサービス事業者と連携して持続可能な介護体制を構築するための期間と位置づけられています。

介護休業は、ある日突然「明日から休みます」と取れるものではありません。法律上は休業開始日の2週間前までに書面で申し出る必要があり、給付金の受給まで含めると、開始前から復職後まで複数の手続きが時系列で発生します。

ステップ1：要介護状態の確認（休業開始の3〜4週間前）

まず、ご家族が「2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態」にあることを客観的に示せる材料を集めます。

• 入院中なら主治医の診断書や退院サマリ
• 介護保険の要介護認定通知書（要介護2以上が目安）
• 地域包括支援センターやケアマネジャーが作成した状態評価

会社によっては「家族の介護状態がわかる書類」の提出を求められます。法律上は書類提出を申出の条件にはできませんが、円滑な手続きのため事前に取得しておくと安心です。

ステップ2：会社への申出（休業開始の2週間以上前）

勤務先の人事・労務担当者に 「介護休業申出書」 を書面（紙またはPDF）で提出します。必要な記載事項は次のとおりです。

• 申出年月日・申出者の氏名・所属
• 対象家族の氏名・続柄・要介護状態（簡潔に）
• 休業開始予定日・終了予定日
• 同じ家族について過去に取得した介護休業の有無・日数

会社所定の書式がある場合はそれを使い、無い場合は厚労省ホームページの様式例（育児・介護休業等関係規程の規定例）をダウンロードできます。

ステップ3：休業開始時賃金月額証明書の準備（会社が手続き）

休業に入る前、事業主が 「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」 をハローワークへ提出します。これは給付金の算定基礎となる「休業前6か月間の賃金」を確定する重要書類です。本人が用意する書類ではありませんが、会社が手続きを忘れると給付金支給が遅れるため、人事担当者に「いつ提出しますか？」と確認しておきましょう。

ステップ4：介護休業期間中の対応

休業中は、給付金は原則として後払いです。介護休業終了後にハローワークへ申請するため、休業中は給与・給付金ともに入金がなく、貯金や家族からの援助で生活する必要があります（独自分析セクションで詳述）。

分割取得（3回まで）を予定している場合、1回目の終了後に2回目を取得する際にも、改めて2週間前までに申出書を提出します。

ステップ5：給付金の支給申請（休業終了後）

1回の介護休業終了後、終了日の翌日から2か月を経過する日の属する月の末日までに、事業主を経由してハローワークへ給付金支給申請を行います。本人が用意する書類は次のとおりです。

• 介護休業給付金支給申請書（事業主から渡される）
• 介護対象家族との続柄が分かる書類（住民票・戸籍謄本など）
• 本人と対象家族のマイナンバー
• 振込先口座の通帳コピー

例：3月15日に休業終了 → 5月31日までに申請。期限を過ぎると給付金が一切受け取れないため、復職後の最重要タスクとしてカレンダーに記入しましょう。

介護休業給付金は、休業前6か月間の平均賃金（賃金日額）をもとに、雇用保険から支給されます。実際にいくら受け取れるのか、給与水準別に具体的に計算してみましょう。

計算式の基本

給付金の支給額は、原則として次の式で算出されます。

賃金日額 × 支給日数（通常は30日） × 67％

「賃金日額」は、休業前6か月間の総支給額（賞与を除く）を180日で割った金額です。月給制の場合、ほぼ「月給÷30日」と考えて差し支えありません。ただし、後述する上限・下限があります。

上限・下限額（令和8年7月31日まで）

• 賃金月額の上限：532,200円（67％換算で支給上限月額356,574円）
• 賃金月額の下限：90,420円（67％換算で支給下限月額60,581円）

上限・下限は毎年8月1日に改定されます。実際の額は申請時にハローワークで確認してください。

給与別シミュレーション

※ 上記は概算値。実際の支給額は休業前6か月の賃金から算定され、賞与・残業代を含む総支給額がベースになります。

給付金が減額・不支給になるケース

• 休業中に就業日が10日（または80時間）を超えた支給単位期間：その期間は支給されません。
• 会社から休業前賃金日額×支給日数の80％以上の賃金が支払われた場合：給付金は不支給。
• 賃金が13％超80％未満の場合：「賃金月額の80％」と賃金の差額が支給されます。
• 休業終了時点で離職予定の場合：給付対象外。

会社によっては介護休業中も給与の一部（30〜50％程度）が支払われる場合がありますが、雇用保険からの給付金と合算して「賃金月額の80％」を超えないように調整されます。

「給付金で給与の67％もらえるなら、実質3割減でなんとかなる」——多くの家族介護者がそう試算しますが、実際の手取りベースでは50％前後まで下がるケースが多くあります。介護休業制度の最大の盲点は、介護休業給付金が「賃金」ではなく「給付」扱いのため、給付金そのものは非課税である一方、社会保険料と住民税の扱いに落とし穴がある点です。

盲点1：社会保険料は免除されない

育児休業の場合、健康保険料・厚生年金保険料は申出により免除されます。一方、介護休業の場合、社会保険料の免除制度はありません。会社経由で通常どおり徴収されるため、休業中も毎月数万円の保険料負担が発生します。

たとえば月給30万円の方の場合：

• 健康保険料（労使折半後本人負担）：約15,000円
• 厚生年金保険料（労使折半後本人負担）：約27,000円
• 合計：毎月約42,000円の負担が休業中も発生

給付金支給額が30日あたり約201,000円なので、ここから42,000円を差し引くと 実質的な月収は約159,000円（休業前手取り比 約60％） まで下がります。

盲点2：住民税は前年所得ベースで徴収される

住民税は前年の所得に対して翌年6月から課税されます。介護休業で収入が下がっても、住民税の徴収額は変わりません。月給30万円の方なら月1.5〜2万円が引き続き徴収されます。会社経由の特別徴収が続く場合、給与振込がない月も住民税分を会社へ振り込む必要があるケースもあります。

盲点3：給付金は「後払い」で約2〜3か月遅れる

介護休業給付金は休業終了後に申請し、ハローワーク審査を経て支給されます。休業開始から最短でも2〜3か月後に初回入金となるため、休業中はまず無収入の期間を凌ぐ必要があります。

家族介護者の生活設計：必要な手元資金の試算

これら3つの盲点を加味し、月給30万円・93日（3か月）連続休業のケースで必要な手元資金を試算すると：

• 休業期間中の生活費（食費・光熱費等）：月20万円×3か月＝60万円
• 社会保険料：月4.2万円×3か月＝12.6万円
• 住民税：月1.5万円×3か月＝4.5万円
• 必要な手元資金合計：約77.1万円
• 休業終了後2〜3か月で給付金約60万円が入金 → 最終的な収入減は約17万円

結論として、介護休業を取得する前に最低でも給与3か月分の生活防衛資金があると安心です。資金が不足する場合は、後述する「両立支援等助成金」の対象企業で勤務しているか、自治体の介護家族向け支援制度（生活福祉資金貸付など）も検討しましょう。

介護休業を最大限に活用するための実務的なコツを、4つの典型シーンに分けてまとめます。

コツ1：93日を「3回分割」で介護のフェーズに合わせて使う

2017年の法改正で、介護休業は3回まで分割取得できるようになりました。これは「介護はステージごとに必要な対応が違う」という現実に合わせた改正です。家族介護者の典型的な使い分けは次のとおりです。

• 1回目（30〜45日）：発症・入院・退院直後。要介護認定の申請、介護保険サービスの調整、自宅改修の手配、ケアマネジャーとのプラン策定など、介護体制の構築フェーズに充てる。在宅介護を選ぶか施設入所を選ぶかの判断材料を集める時期でもあります。
• 2回目（30〜40日）：状態悪化や追加入院、施設入所の調整など、節目の対応フェーズに充てる。在宅から施設へ、あるいは施設の種類変更（特養待機→老健経由など）が必要になった場面で活用します。
• 3回目（残り日数）：看取り期に充てるご家族が多い。最期の数週間を自宅や病院で寄り添うために温存しておく方法。早く使い切ってしまうと、看取りの場面で休みが取れず後悔につながりやすいため、配分には注意が必要です。

コツ2：看取りでも介護休業は使える

厚生労働省は介護休業を「家族の介護のために仕事を休む必要がある場合」と広く定義しており、自分で直接介護をする時間だけでなく、看取り期の付き添いも対象です。実際に、終末期医療の場面で介護休業の3回目を活用し、家族で最期の時間を過ごす方は少なくありません。看取りの心理的・物理的負担を、介護休業給付金が一定程度サポートしてくれる仕組みになっています。緩和ケア病棟や在宅ホスピスでの最期にも、心置きなく寄り添える環境を整えてくれる制度です。

コツ3：勤務先が「両立支援等助成金」対象なら情報共有・面談を求める

2025年度の両立支援等助成金「介護離職防止支援コース」は、中小企業（小売・サービス業は300人以下に拡大）の事業主が、介護休業取得者を支援した場合に最大60万円程度の助成金を受け取れる制度です。会社にとってメリットがあるため、勤務先がこのコースの活用を検討していれば、「介護支援プラン」に基づく面談やプラン策定がスムーズに進む可能性があります。

勤務先の人事担当者に「うちの会社は両立支援等助成金の介護離職防止支援コースを使えますか？」と尋ねてみましょう。中小企業であれば、企業側が制度導入に前向きになるきっかけになります。助成金を受給するためには、休業前の面談・休業後の復帰支援面談を会社側が記録に残す必要があるため、ご家族にとっても「会社の支援が見える化される」というメリットがあります。

コツ4：復職後は短時間勤務・所定外労働の制限も併用可能

93日の介護休業を使い切ったあとも、「介護のための短時間勤務制度」「所定外労働（残業）の制限」「深夜業の制限」は、対象家族1人につき利用開始から3年の間で2回以上利用できます。介護休業で介護体制を整え、その後は短時間勤務と介護保険サービスを組み合わせて働き続けるのが、家族介護と仕事の両立の現実的なパターンです。

2025年の育児・介護休業法改正では、企業に対して「介護に直面した労働者への個別周知・意向確認」と「40歳到達時の情報提供」が義務化されました。これは「介護に直面する前から、制度を知り、心の準備を始める」ことを国が後押しする動きです。両立支援制度はあくまで「使える権利」であり、申し出なければ動きません。早めに人事担当者や地域包括支援センターに相談し、情報を集めておきましょう。

介護休業は、ご家族の介護に直面した働く方が、退職せずに「介護の始まりの数か月」を乗り切るための法律上の権利です。本記事の重要ポイントを最後に整理します。

• 制度の核心：対象家族1人につき通算93日、3回まで分割取得可能。雇用保険から賃金の67％（上限月額356,574円）が給付される。
• 対象家族の範囲：配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫の7区分。別居・扶養関係は問われない。
• 申請の核：休業開始の2週間前までに「介護休業申出書」を書面提出。給付金は休業終了後にハローワークへ「終了日翌日から2か月を経過する月の末日まで」に申請。
• 家族介護者の生活設計：給付金は後払い・社会保険料免除なし・住民税継続のため、実質手取りは50〜60％まで下がる。給与3か月分の手元資金が安心の目安。
• 使い分け：介護休業は「介護体制を整える準備期間」、介護休暇は「通院付き添い等のスポット利用」、復職後は短時間勤務と組み合わせる三層構造で介護離職を防ぐ。

介護のはじまりは、誰にとっても突然訪れ、判断に悩む時期です。「介護のために仕事を辞めるしかない」と決断する前に、まずは介護休業を視野に入れ、勤務先の人事部と地域包括支援センターの両方に相談してみてください。法律で守られた3か月という時間が、家族と仕事のどちらも諦めずに済む道を開いてくれるはずです。