介護職の扶養手当・家族手当｜相場・支給条件と配偶者/子の扶養・手取りへの影響

介護職として働くとき、基本給や処遇改善加算、夜勤手当には注目が集まりますが、「扶養手当」「家族手当」は意外と見落とされがちな項目です。配偶者や子どもがいる場合、毎月数千円から1万円以上が固定で上乗せされることもあり、年間で見れば賞与1回分に匹敵する金額になるケースもあります。

一方で、扶養手当・家族手当は法律で義務づけられた手当ではありません。支給するかどうか、いくら支給するか、誰を対象にするかは事業所が自由に決められるため、社会福祉法人・医療法人・民間企業・公務員（地方公務員）でルールが大きく異なります。さらに「配偶者の年収がいくらまでなら対象か」という収入要件は、税法上の扶養（103万円・123万円）や社会保険上の扶養（130万円・106万円）とも混同しやすく、正しく理解しておかないと「働き方を調整したのに手当が止まった」といった行き違いが起こります。

この記事では、介護職の扶養手当・家族手当について、相場・支給条件・3種類の「扶養」の違い・運営主体ごとの差・手取りへの影響を、厚生労働省や人事院などの一次データをもとに2026年時点の最新情報で整理します。

扶養手当と家族手当は、どちらも「家族を持つ職員の生活費負担を軽くする」ことを目的に、給与へ上乗せして支給される手当です。法律で支給が義務づけられた手当（残業代など）とは異なり、事業所が任意で設ける「法定外福利」に分類されます。そのため、有無・金額・対象範囲はすべて就業規則や給与規程で事業所ごとに定められます。

扶養手当と家族手当の違い

名称は似ていますが、本来の考え方には次のような違いがあります。

• 扶養手当：職員が実際に家族を「扶養している」ことが条件。配偶者や子に一定以上の収入があると支給対象から外れる（収入要件あり）のが一般的です。
• 家族手当：単に「家族がいる」ことに着目して支給する考え方。収入要件を設けない設計もありますが、実務上は扶養手当と同義で運用されることが多いです。

実際には、就業規則上の名称が「家族手当」でも支給条件は「扶養している家族がいること」になっている事業所が多く、両者は厳密に区別されずに使われています。求人票や給与規程を見るときは、名称よりも「収入要件があるか」「対象は配偶者・子・親のどこまでか」を確認するのが実務的です。

児童手当・児童扶養手当との違い

名前の似た公的給付と混同しないよう注意が必要です。事業所が払う扶養手当・家族手当は給与の一部であり、国や自治体が支給する「児童手当」「児童扶養手当（ひとり親家庭向け）」とはまったく別の制度です。公的給付は世帯の所得や子の年齢で支給され、勤務先の手当とは別に受け取れます。

介護職での位置づけ

介護の職場は社会福祉法人や医療法人が運営するケースが多く、これらは公務員に近い給与体系（俸給表・各種手当）を参考にして給与規程を整備していることが少なくありません。厚生労働省が公開する「介護サービス提供事業所 給与規程参考例」にも扶養手当の支給基準が明記されており、介護業界では扶養手当が比較的整備されやすい土壌があります。一方、小規模な民間の有料老人ホームやサービス付き高齢者向け住宅では、扶養手当を設けず基本給に一本化している事業所もあります。

扶養手当・家族手当の金額は事業所が自由に決められるため一律ではありませんが、公的調査や給与規程の参考例から、おおよその相場をつかむことができます。月額の目安は配偶者で1万円前後、子1人で5,000円前後というのが一つの基準です。

全体の平均支給額（厚生労働省）

厚生労働省の就労条件総合調査では、家族手当・扶養手当・育児支援手当などをまとめた区分の支給を受けた労働者1人あたりの平均支給額が示されています。企業規模が大きいほど金額が高くなる傾向があり、調査の概況では次のような水準が報告されています。

• 従業員1,000人以上：月額2万2,000円台
• 従業員300〜999人：月額1万6,000円前後
• 従業員100〜299人：月額1万5,000円前後
• 従業員30〜99人：月額1万2,000円台

これは複数の家族分を合算した金額を含むため、配偶者1人だけのケースより高めに出ている点に留意してください。

家族構成ごとの金額（東京都の調査）

東京都産業労働局「中小企業の賃金事情（令和7年版）」では、家族構成ごとの平均支給額が公表されています。中小企業の参考値として、配偶者は月額約1万1,000円、子は1人につき5,000〜6,000円前後という水準が示されています。第2子・第3子と人数が増えるにつれて1人あたりの金額をやや下げる「逓減型」を採る事業所も見られます。

介護業界（社会福祉法人）の参考例

介護職にとって最も参考になるのが、厚生労働省「介護サービス提供事業所 給与規程参考例」に載っている社会福祉法人向けの扶養手当支給基準です。ここでは次のような金額例が示されています。

• 配偶者：16,000円
• 子（2人まで1人につき）：5,500円
• 配偶者のいない場合の第一子：11,000円
• その他の扶養親族（1人につき）：3,000円

同じ参考例に収録された静岡県内の社会福祉法人の例では、配偶者10,000〜16,000円、18歳未満の子1人5,000〜6,500円といった幅も示されており、法人によって設定に差があることがわかります。いずれも一般的な相場（配偶者1万円前後・子5,000円前後）の範囲に収まっており、介護業界の扶養手当は世間並みの水準で整備されていると考えてよいでしょう。

ただし、これらはあくまで「参考例」や「平均」であり、実際の金額は応募先の給与規程で確認する必要があります。求人票に「扶養手当あり」とだけ書かれている場合は、面接時に対象範囲と金額を確認しておくと安心です。

扶養手当・家族手当をもらえるかどうかは、事業所が定める「対象家族の範囲」と「収入要件」で決まります。介護職が応募・在籍時に確認しておきたいポイントを整理します。

対象になる家族の範囲

多くの事業所で対象とされるのは次のような家族です。給与規程参考例でも、配偶者・満22歳未満の子や孫・満60歳以上の父母や祖父母・心身に障害のある家族などが扶養親族として挙げられています。

• 配偶者：最も一般的な対象。ただし近年は収入要件を厳しくしたり、支給を縮小・廃止する動きもあります。
• 子：18歳または22歳までなど年齢で区切る例が多く、就学中はその年度末まで対象とするケースもあります。
• 父母・祖父母：60歳以上で生計を同じくしている場合に対象とする事業所があります。介護のために親を扶養に入れる職員にも関わる項目です。

収入要件（最重要の確認ポイント）

扶養手当では「対象家族の年収が一定額以下であること」を条件にするのが一般的です。人事院の職種別民間給与実態調査では、配偶者に手当を支給する事業所のうち収入による制限を設けている割合が8割を超えていた時期があり、制限額として最も多いのが103万円、次いで130万円でした。これは後述する税法上・社会保険上の扶養基準を準用しているためです。

つまり、配偶者がパートなどで働いていて年収が事業所の定める基準（例：103万円や130万円）を超えると、扶養手当の対象外になる可能性があります。介護職の世帯で配偶者の働き方を調整する際は、税金・社会保険だけでなく「勤務先の扶養手当の基準」も合わせて確認することが大切です。

共働きの「二重取り」防止

夫婦がそれぞれ扶養手当のある職場で働いている場合、同じ子どもについて両方が手当を受け取る「二重取り」を防ぐため、配偶者の勤務先が発行する「扶養手当不支給証明書」の提出を求める事業所があります。世帯主側だけが受給できる設計が一般的です。

育児休業・介護休業中の扱い

育児休業や介護休業で給与が無給になる期間は、扶養手当も支給を止める事業所が一般的です。一方で、休業中も一定額を支給する例もあり、対応は事業所ごとに分かれます。育休・介休を取得する予定がある場合は、休業中の手当の扱いを事前に確認しておくとよいでしょう。

扶養手当でつまずきやすい最大のポイントが、「扶養」という言葉が3つの異なる制度でそれぞれ別の基準を持っていることです。配偶者の働き方を調整する介護職世帯では、この3つを区別して理解しておくことが欠かせません。

(1) 税法上の扶養（所得税・住民税）

配偶者控除・扶養控除に関わる基準です。令和7年度の税制改正で、所得税の扶養基準（給与収入）が103万円から123万円に引き上げられました。また、配偶者特別控除が満額となる配偶者の給与収入の上限も150万円から160万円に引き上げられています。これは「世帯主の税金が軽くなるかどうか」の境目です。

(2) 社会保険上の扶養（健康保険・年金）

配偶者などが世帯主の社会保険の被扶養者でいられるかの基準で、原則として年収130万円未満が目安です。加えて、従業員51人以上の事業所などでは年収106万円（月額8.8万円）などの要件を満たすと本人が社会保険に加入することになり、扶養から外れます。これを超えると自分で保険料を負担するため、いわゆる「年収の壁」として意識されます。

(3) 手当上の扶養（事業所の扶養手当の基準）

勤務先が扶養手当を支給するかどうかの基準で、これは事業所が独自に決めます。多くの事業所が税法上の103万円（または改正後の123万円）や社会保険上の130万円を準用しますが、必ずしも一致するとは限りません。「税金は扶養内なのに、勤務先の手当基準は別だった」というずれが起こり得ます。

3つの基準の関係（早見）

配偶者の年収を調整するときは、この3つのどれを基準にしているのかを切り分けて考える必要があります。とくに扶養手当は勤務先ごとに異なるため、給与規程か人事担当への確認が確実です。

介護の職場は運営主体によって給与体系の作り方が違うため、扶養手当の手厚さにも差が出ます。転職で待遇を比較するときの視点として整理します。

社会福祉法人・医療法人

特別養護老人ホームや介護老人保健施設を運営する社会福祉法人・医療法人は、公務員の俸給体系を参考にした給与規程を整備していることが多く、扶養手当も比較的しっかり設けられている傾向があります。前述の給与規程参考例（配偶者16,000円・子5,500円など）も社会福祉法人を想定したものです。規模の大きな法人ほど、各種手当が体系的に整っていることが期待できます。

民間企業（有料老人ホーム・サ高住・訪問介護など）

民間運営の有料老人ホームやサービス付き高齢者向け住宅、訪問介護事業所では、扶養手当の扱いが二極化します。福利厚生を重視する大手は扶養手当を設ける一方、基本給や処遇改善加算に原資を集約し、扶養手当を設けない事業所もあります。「扶養手当はないが基本給が高い」というケースもあるため、手当の有無だけで判断せず総支給額で比較することが重要です。

公務員（地方公務員として働く介護職）

自治体が直接運営する施設などで地方公務員として働く介護職は、条例に基づく扶養手当が支給されます。国家公務員の扶養手当は、令和8年度以降、配偶者に係る手当が廃止され、子に係る手当が増額（13,000円）されました。父母等は6,500円、子（16〜22歳の年度）には5,000円の加算があります。地方公務員はこれに準じて見直しが進んでおり、「配偶者手当の縮小・廃止と子育て支援への振り替え」が公務全体の流れになっています。

注意：配偶者手当は縮小・見直しの流れ

厚生労働省は、配偶者の収入要件がある配偶者手当が女性パートタイム労働者の就業調整（年収の壁）の一因になっているとして、事業所に在り方の検討を呼びかけています。国家公務員の配偶者手当廃止を受けて、民間でも配偶者分を縮小し、子ども分や基本給へ振り替える事業所が増えています。今後、入職時にあった配偶者向けの扶養手当が将来見直される可能性も念頭に置いておくとよいでしょう。

扶養手当・家族手当は毎月固定で支給されるため、年間で見るとまとまった金額になります。介護職の世帯モデルで、手取りへの影響を具体的に見てみましょう。なお、扶養手当・家族手当は給与の一部として所得税・住民税・社会保険料の対象になるため、額面がそのまま手取りに乗るわけではない点に注意してください。

モデル試算（配偶者＋子2人）

社会福祉法人の給与規程参考例の金額（配偶者16,000円、子1人5,500円）をあてはめると、配偶者と子2人を扶養する職員の場合は次のようになります。

• 配偶者：16,000円
• 第1子：5,500円
• 第2子：5,500円
• 合計：月額27,000円

これは年間で約32万円（27,000円×12か月）に相当します。賞与を別にした手当だけで、賞与1回分に近い金額が固定で上乗せされる計算です。額面ベースでは家計へのインパクトは小さくありません。

配偶者の年収調整との関係

配偶者がパートで働く介護職世帯では、配偶者の年収を増やすと扶養手当が止まる場合があります。仮に配偶者向け扶養手当が月16,000円（年約19万円）だとすると、配偶者の年収を手当基準ぎりぎりまで増やすか、基準を超えて働くかで世帯の手取りが変わります。配偶者の収入増が手当の喪失分を上回るなら超えて働く方が世帯にプラスですが、ぎりぎりのラインでは「働き損」になることもあるため、税・社会保険・手当の3点をまとめて試算するのが安全です。

確認しておきたいこと

• 勤務先の扶養手当が配偶者を対象にしているか、収入要件はいくらか
• 子の手当は何歳まで、何人まで対象か
• 共働きの場合に不支給証明書が必要か（二重取り防止）
• 賞与の算定基礎に手当が含まれるか（多くは含まれない）

これらは求人票だけではわからないことが多いため、内定前後に給与規程で確認するのが確実です。

当サイトが厚生労働省・人事院の一次資料を読み解いたところ、扶養手当をめぐる近年の動きには、介護職のキャリア設計に直結する2つの構造変化が見えてきます。

変化1：配偶者分が縮小し、子ども分へ集約されている

国家公務員の扶養手当は、配偶者分を段階的に廃止（令和6年度6,500円→令和7年度3,000円→令和8年度以降ゼロ）する一方、子に係る手当を10,000円から13,000円へ引き上げました。原資を「配偶者から子へ」付け替える構造です。社会福祉法人や医療法人はこうした公務の制度改定を参考にすることが多いため、介護の職場でも今後、配偶者向け扶養手当の縮小と子育て支援の強化という同じ流れが広がる可能性があります。子育て世帯の介護職にとっては、配偶者の有無より「子が何人いるか」が手当額を左右する時代に移りつつあるといえます。

変化2：「年収の壁」と手当基準のずれが解消に向かっている

厚生労働省の資料によれば、配偶者の収入制限額を103万円とする事業所の割合は2016年の37.6％から2024年には20.4％へと、ほぼ半減しています。令和7年度税制改正で扶養基準が103万円から123万円に引き上げられたことも追い風となり、「配偶者手当のために就業調整する」必要性は薄れつつあります。介護現場は慢性的な人手不足で、配偶者がパート介護職として働くケースも多いため、収入制限の緩和は世帯収入を増やしやすくする方向に働きます。

介護職への示唆

これらを踏まえると、扶養手当は「あるかないか」だけで職場を選ぶ材料にはしにくくなっています。重要なのは、(1)子ども向けの手当や育児支援が手厚いか、(2)基本給・処遇改善加算を含めた総支給額がどうか、(3)配偶者の働き方を縛る古い収入要件が残っていないか、という3点です。求人比較の際は、手当の名目より「世帯全体の手取りがどう変わるか」で見る視点が、これからの介護職の待遇判断ではより有効になります。

介護職の扶養手当・家族手当は、配偶者や子を扶養する職員に給与へ上乗せして支給される手当で、法律上の義務はなく事業所ごとに有無や金額が異なります。社会福祉法人の給与規程参考例では配偶者16,000円・子5,500円といった水準が示され、月5,000〜15,000円が一つの相場の目安です。

確認すべきポイントは、(1)対象が配偶者・子・親のどこまでか、(2)収入要件はいくらか、(3)税法上（123万円）・社会保険上（130万円）・手当上（事業所ごと）の3つの扶養基準のずれ、(4)運営主体（社福法人・医療法人・民間・公務員）による差、の4点です。とくに国家公務員では配偶者手当が令和8年度以降廃止され子ども分へ振り替えられるなど、配偶者向けの手当は縮小、子育て支援は強化という流れが進んでいます。

扶養手当は手当の名目だけで判断せず、基本給・処遇改善加算を含めた総支給額と、配偶者の働き方を含めた世帯全体の手取りで比較するのが、これからの介護職の待遇選びでは有効です。あなたに合った働き方や手当の手厚い職場を探すなら、まずは「働き方診断」で希望条件を整理してみてください。