介護職の給料交渉｜昇給・年収アップを実現する伝え方とタイミング

「毎年数千円しか上がらない」「処遇改善加算が給料に反映されている実感がない」――介護職の多くが給与に不満を抱えながら、交渉に踏み切れないまま過ごしています。厚生労働省「令和5年度介護従事者処遇状況等調査」では、処遇改善加算を算定する事業所の割合は94.4％に達していますが、加算額が個々の職員にどう配分されているかまで把握している方は多くありません。

一方で、給与交渉は準備と段取りさえ整えれば、役職者でなくても実施できる正当な手続きです。本記事では、社内での昇給交渉・転職時の年収交渉それぞれについて、タイミング、根拠の揃え方、具体的な伝え方、そして処遇改善加算や労働条件明示などの制度知識までをまとめました。感情的な直談判や他人との比較など、逆効果になりがちな交渉パターンも構造的に整理しています。

読み終える頃には、「次の人事面談で何を持ち込むべきか」「転職オファー面談で何を確認するか」が明確になり、自分のキャリアと生活を守るための交渉準備が整うはずです。

介護職の給料交渉とは｜昇給交渉と年収交渉の違い

介護職が直面する「給料交渉」には、大きく分けて2つの場面があります。まずはこの2つを切り分けて考えることが交渉を成功させる第一歩です。

1. 社内での昇給交渉（在職中）

現在の勤務先に対して、基本給・役職手当・資格手当などの引き上げを求める交渉です。多くの施設では人事評価制度に基づく定期昇給が運用されていますが、評価結果に納得できないときや制度上の昇給幅を超える増額を希望する場合、個別に申し入れることが可能です。査定時期・資格取得直後・役職変更のタイミングが主な交渉機会となります。

2. 転職時の年収交渉（求人応募〜内定）

新しい施設・法人へ転職する際に、提示された条件の引き上げを交渉する場面です。面接後半〜内定通知直後がもっとも動きやすいタイミングで、職業安定法第5条の3に基づき、求人企業は「賃金の額」を含む就業条件を書面で明示する義務を負います（厚生労働省「募集時等に明示すべき労働条件」）。このルールを知っているだけで、口約束でうやむやにされるリスクを大幅に減らせます。

3. 派遣の時給交渉（契約更新時）

派遣スタッフの場合は契約更新時が主な交渉機会です。派遣元会社を通じて、業務範囲や勤続期間を根拠に時給アップを申し入れる形になります。直接施設に交渉するのではなく、必ず派遣会社の担当者を経由するのがルールです。

「給料交渉＝わがまま」ではない

厚生労働省「令和6年就労条件総合調査」によると、労働条件に関する個別協議を制度として設けている企業は一定数存在し、給与に関する申し入れは労使コミュニケーションの一環とされています。賃金・労働時間などの労働条件は労働契約法第3条により「労使対等の原則」が定められており、労働者側から条件改善を申し入れる行為そのものは法的に正当です。「言い出しにくい」という心理的ハードルはありますが、交渉を忌避する理由はありません。

交渉前に押さえる介護職の給与相場と処遇改善加算の仕組み

給料交渉で最初にやるべきは、自分の現在地を客観的な数字で把握することです。市場相場を知らずに希望額を伝えると、低すぎて損をするか、高すぎて相手に受け入れられないかのどちらかに陥ります。

介護職の平均給与（目安）

厚生労働省「令和5年度介護従事者処遇状況等調査」によると、処遇改善加算を算定する事業所に勤務する常勤介護職員の平均給与額（月給・手当・一時金を含む）は、介護職員で月額約32.2万円、介護福祉士で月額約33.1万円、勤続10年以上の介護福祉士で月額約36.2万円がデータ上の目安とされています。ただし、これらは夜勤手当・処遇改善手当を含む「総支給額」ベースであり、基本給そのものはもっと低い傾向にあります。

処遇改善加算は「ある」だけでは不十分

令和6年6月から、介護職員処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算が統合され、「介護職員等処遇改善加算」として一本化されました（厚生労働省「介護職員の処遇改善」）。加算区分はⅠ〜Ⅳの4段階（経過措置でⅤもあり）で、事業所がどの区分を取っているかで支給原資が大きく変わります。

交渉時に必ず確認したいのは次の3点です。

• 加算区分（Ⅰ〜Ⅳ）：Ⅰがもっとも加算率が高い
• 配分方針：基本給か、毎月の手当か、賞与か
• 対象職員の範囲：介護職以外への配分割合

月額賃金改善要件の存在を知っておく

新加算では、加算額のうち一定割合を「基本給または毎月支給の手当」として月額改善に充てることが義務付けられています。厚生労働省の事務連絡によると、新加算Ⅳ相当額の1/2以上を月額賃金改善に配分する必要があり、新規取得事業所ではベースアップ等支援加算相当額の2/3以上を月額改善に回すルールとなっています。つまり「全額を賞与・一時金に回して毎月の手取りを上げない」ことは制度上できません。この事実を知っているだけでも、交渉の説得力は段違いに変わります。

地域別最低賃金も交渉材料になる

2025年度の地域別最低賃金は、全国加重平均で時給1,118円（厚生労働省「令和6年度地域別最低賃金の全国一覧」）。東京都は1,163円、大阪府は1,114円など、地域差があります。夜勤や早番手当が絡む介護職では、時給換算で最低賃金ギリギリになっていないかを確認することも重要です。深夜帯（22時〜翌5時）は2.5割増しの割増賃金が必要で、これを満たしていない場合は労働基準法第37条違反となります。

昇給交渉のベストタイミング｜査定時期・資格取得後・異動前

昇給交渉は「いつ話すか」で成否の大半が決まります。施設側にも予算編成や人事決定のスケジュールがあるため、組織のリズムに合わせてアプローチすることが重要です。

タイミング1：人事評価・査定の直前

多くの介護事業所では、年1〜2回の人事評価面談があります。面談で自動的に評価が決まるのではなく、評価面談の1〜2か月前から上司にアピールを始めるのが基本です。評価シートの提出直前に駆け込みで実績を伝えても、上司は既に評価案を書き上げています。早めに「こういう成果を残しています」と伝えることで、評価案そのものに反映してもらえる可能性が高まります。

タイミング2：資格取得直後

介護職員初任者研修・実務者研修・介護福祉士・ケアマネジャー（介護支援専門員）・認定介護福祉士など、資格取得は昇給交渉のもっとも明確な根拠です。資格手当の規定がある施設では、取得証明書を提出した月の翌月から反映されるのが一般的ですが、規定がない施設でも「資格を取得したので手当の新設・増額を検討してほしい」と申し入れる価値があります。資格取得から時間が経つと交渉材料としてのインパクトが弱まるため、合格発表から3か月以内がひとつの目安です。

タイミング3：役職・異動・業務拡大の前

リーダー・主任・サブリーダーへの打診があったとき、あるいは新規拠点への異動を依頼されたときは、受諾の可否を返答する前が交渉の絶好機です。いったん引き受けてしまうと「既に受けている仕事」になり、交渉カードを失います。「お受けする方向で考えておりますが、責任範囲が広がる分、手当や基本給についてご相談させてください」と切り出すのが基本形です。

タイミング4：予算確定前（1〜2月頃）

多くの社会福祉法人・医療法人は3月決算で、翌年度の人件費予算は1〜2月に確定します。年度が切り替わる4月の昇給額に反映させたいなら、前年の12月〜1月には上司に希望を伝えておくのが理想です。3月に入ってから交渉を切り出しても「もう予算が決まってしまった」と回答される可能性が高くなります。

避けるべきタイミング

• 繁忙期（年末年始・ゴールデンウィーク・お盆など人員が逼迫する時期）
• 施設の経営状況が悪化した直後（監査指摘・入所率低下など）
• 直属の上司が激務・体調不良で余裕がないとき
• 入職・異動から3か月以内（実績を示す材料が不足）

交渉の持ち込み方：面談予約＋書面

給料交渉は立ち話や廊下での会話でするものではありません。事前に「ご相談したいことがあります」と面談のアポイントを取り、A4用紙1枚に業務実績と希望内容をまとめて持参しましょう。口頭だけの要望は上司の記憶から消えやすく、上位決裁者へのエスカレーションもできません。書面があれば上司もそのまま稟議に回せます。

根拠となる実績の揃え方｜業務改善・委員会活動・新人指導

「給料を上げてほしい」だけでは交渉になりません。上司が稟議を書くための材料＝定量的な実績を渡すことが、給料交渉の本質です。以下の4カテゴリで整理すると、施設側が評価しやすくなります。

1. 業務改善・コスト削減の実績

• 申し送り時間の短縮（例：1回あたり平均15分→8分に短縮）
• 記録様式の統一で事務作業を週あたり○時間削減
• 備品発注ルールの見直しで月間○円のコスト削減
• ヒヤリハット報告の仕組み化で事故発生件数を半減
• 介護記録のICT化導入プロジェクトへの参加

重要なのは「なんとなく良くなった」ではなく、Before/Afterを数字で語ることです。

2. 委員会活動・プロジェクト参加

• 感染対策委員会・事故対策委員会・身体拘束廃止委員会などのメンバー
• 年間行事（夏祭り・敬老会）の企画・運営リーダー
• 看取りケア勉強会・認知症ケアプロジェクトの主導
• 外国人介護人材の受け入れ担当（技能実習・特定技能）
• BCP（事業継続計画）策定メンバー

委員会名・開催頻度・自分の役割・成果物を明確に書き出しましょう。

3. 新人指導・OJT・実習受け入れ

• 新入職員のプリセプター担当（年○名）
• 介護福祉士実習の受け入れ指導者（実習指導者講習会修了者）
• 初任者研修の受講生に対する現場指導
• 外国人職員への日本語・業務指導

プリセプター経験は「教育コストの肩代わり」として施設に直接的な利益をもたらすため、評価されやすい項目です。

4. 資格・研修・専門スキル

• 介護福祉士・実務者研修・認知症介護実践者研修・実践リーダー研修
• 喀痰吸引等研修（第1号・第2号・第3号）
• ケアマネジャー・社会福祉士・介護福祉士ファーストステップ研修
• 福祉用具専門相談員・レクリエーション介護士

資格は「取った」だけでなく、現場でどう活かしているかまで一文添えると説得力が増します。

書面の書き方サンプル

以下のようなA4 1枚の書面を作成し、面談時に提示します。

1. 氏名・所属・勤続年数
2. 現在の基本給・手当（給与明細から転記）
3. 直近1年の業務実績（箇条書き5〜8項目、数字付き）
4. 保有資格と今後の取得予定
5. 希望する処遇（基本給○円増・役職手当新設など具体的に）
6. 今後取り組みたい業務・貢献したい領域

ポイントは、「過去の実績」＋「未来への意欲」の両輪で書くこと。過去の貢献だけを並べると「給料泥棒的な印象」になりかねません。

転職時の年収交渉｜現給オープン戦略と書面確認のコツ

転職時は、在職中の昇給交渉より交渉余地が大きい場面です。採用側は「人件費予算」のなかで提示可能レンジを持っており、求職者の情報や希望によって上限ギリギリまで提示してもらえる可能性があります。

STEP1：応募前に希望年収レンジを言語化

まず、次の3つの金額を紙に書き出します。

• 理想額：この金額なら即決で入職したい水準
• 希望額：この金額なら納得して入職できる水準
• 最低額：これを下回ったら辞退する水準（現職とほぼ同額が目安）

最低額を明確に設定することで、「せっかく内定をもらったから」と妥協して低条件を飲む失敗を避けられます。

STEP2：応募書類で現給をオープンにする

職務経歴書または履歴書の本人希望欄に「現在の年収：○○万円（内訳：基本給・諸手当・賞与）」と記載し、現給をオープンにするのが有利です。隠すよりも開示したほうが、採用側は「最低でも現給以上は出す必要がある」と判断し、下限設定の基準になります。ただし、希望年収を応募段階で書くと書類選考で弾かれるリスクがあるため、「貴法人規定にて」または「面談時にご相談させてください」と記載するのが定石です。

STEP3：面接では「条件より仕事」を語る

面接序盤でいきなり給与の話を出すのは避けます。施設の理念・入所者層・キャリア展望など「仕事そのものへの関心」を先に示してから、面接後半で給与に触れるのが基本の流れです。採用側が先に給与の話を振ってきた場合は応じて構いません。

STEP4：内定直前・直後の交渉がゴールデンタイム

本格的な金額交渉は、最終面接後〜内定通知直後が最適です。この段階では採用側も「この人を採りたい」と決めており、多少の条件調整には応じる心理状態になっています。「内定をいただけるとのこと大変嬉しく思います。入職前に1点ご相談させてください」と切り出します。

STEP5：労働条件通知書を必ず書面で受け取る

労働基準法第15条第1項は、労働契約締結時に賃金・労働時間などの労働条件を書面で明示する義務を使用者に課しています。2024年4月1日施行の改正で明示事項が拡充され、「就業場所・業務の変更の範囲」も必須項目に加わりました（厚生労働省「令和6年4月からの労働条件明示のルール変更」）。口頭で約束された内容が通知書に記載されていない場合は、その場で指摘して書面に追記を求めるのが鉄則です。

内定後の交渉テンプレート

以下のような伝え方が無難です。

「このたびは内定のご連絡をいただき、誠にありがとうございます。ぜひ貴法人で長く働きたいと考えております。ひとつだけご相談なのですが、現職の年収が○○万円でして、引越し等の事情も踏まえますと△△万円程度でご検討いただけますと大変ありがたく存じます。私としては□□の経験を活かし、夜勤や委員会活動にも積極的に貢献したいと考えております。ご検討のほどよろしくお願いいたします。」

ポイントは、希望額の根拠と貢献意欲を同じ文章の中に入れること。金額だけをぶつけると「お金目当て」に聞こえ、印象を損ないます。

求人票の条件明示との照合も必須

職業安定法第5条の3に基づき、求人企業や職業紹介事業者（転職エージェント等）は募集時等に明示すべき労働条件を書面またはメールで交付する義務があります。求人票と内定時の提示内容が異なる場合は、厚生労働省「労働条件の明示義務」に基づいて理由の説明を求められます。提示額が求人票の下限を下回るなどの齟齬があれば、遠慮なく確認しましょう。

処遇改善加算の配分を確認する質問例

介護業界特有の交渉材料が「処遇改善加算」です。令和6年6月から介護職員等処遇改善加算として一本化され、加算区分Ⅰ〜Ⅳによって事業所が得られる加算率が異なります（厚生労働省「介護職員の処遇改善」）。しかし、加算額が個々の職員にどう配分されているかは事業所ごとに裁量があり、説明を受けない限り分かりません。

面接・面談で聞ける質問例

以下は、転職時の面接や社内の昇給交渉時に使える質問例です。丁寧に聞けば失礼にはあたりません。

• 「御施設では介護職員等処遇改善加算の区分はⅠ〜Ⅳのどちらを算定されていますか？」
• 「加算額は基本給・月額手当・賞与のうち、どの形で配分されていますか？」
• 「月額賃金改善要件に基づいて、毎月の基本給または手当にいくら反映されているか教えていただけますか？」
• 「キャリアパス要件Ⅳに該当する年収440万円以上の職員配置はありますか？」
• 「資格や勤続年数による加算配分の重み付けはどのように決まっていますか？」

確認しておくべき3つのポイント

ポイント1：加算区分と加算率

加算Ⅰはもっとも高く、例えば介護老人福祉施設（特養）の場合で約14.0％前後と高水準です（サービス種別・区分により異なる）。加算Ⅳと比べて法人に入る原資が倍近く変わるため、加算区分だけで月収数千円〜1万円程度の差が出る可能性があります。

ポイント2：月額改善と賞与・一時金のバランス

厚生労働省の事務連絡では、新加算Ⅳ相当額の1/2以上を月額賃金改善（基本給または毎月の手当）に回すルールが定められています。つまり「すべて賞与払い」「すべて一時金」という運用は制度上できません。自分の給与明細を見て、処遇改善手当が毎月支給されているかを確認しましょう。

ポイント3：配分の偏り

新加算では「経験・技能のある介護職員に重点的に配分」することが基本方針ですが、事業所内で柔軟な配分が可能です。具体的には介護職以外の看護師・相談員・事務職等にも配分できるため、職種ごとの配分比率も確認しておくと良いでしょう。極端に介護職への配分が少ない事業所は、交渉余地があります。

就業規則・賃金規程の閲覧請求

労働基準法第106条により、使用者は就業規則を労働者に周知する義務を負います。賃金規程・給与規程は就業規則の一部として位置づけられるのが通常で、職員であれば閲覧する権利があります。「処遇改善加算の配分方法を確認したい」と人事に申し入れ、賃金規程・処遇改善計画書を見せてもらいましょう。閲覧を拒否されるような事業所は、交渉以前にコンプライアンス面で注意が必要です。

都道府県への届出書類も参考になる

処遇改善加算を算定する事業所は、毎年度「処遇改善計画書」を都道府県・市町村に届け出る必要があります。計画書には賃金改善の総額・配分方法などが記載されており、職員への開示が推奨されています。計画書の周知が不十分な場合は、人事や管理者に「計画書を共有いただけますか？」と依頼するだけでも、事業所側の意識改革につながります。

ダメな交渉例｜感情的・他人比較・脅しが失敗する構造

給料交渉では、どう話すかが何を話すかと同じくらい重要です。内容が正しくても伝え方を間違えると、昇給が見送られるだけでなく、職場の人間関係まで悪化させかねません。ここではよくある3つの失敗パターンを、なぜ失敗するかの構造とともに整理します。

NG例1：感情的な直談判

「もう我慢の限界です！こんな給料じゃやってられません！」

疲労や不満が溜まった状態で、勢いで管理者に訴えるパターンです。失敗理由：管理者側は「冷静に判断できる相手ではない」と受け止め、真剣に検討する稟議を書きにくくなります。また、他の職員に噂が広まり、管理者の立場も悪化するため、組織として譲歩しづらくなります。

代替アプローチ：怒りや不満を感じた日は交渉しない、と決めておくことです。申し入れは必ず冷静な状態で、事前予約した面談で、書面を添えて行います。感情は家族や友人に吐き出し、交渉の場では数字と事実だけを語ります。

NG例2：他人との給与比較

「○○さんより自分のほうが夜勤が多いのに、なぜ同じ給料なんですか？」

同僚の給与や待遇と比較して不満を訴えるパターンです。失敗理由：①他人の給与情報をどこから得たのか追及される（個人情報取扱いの問題）、②人事評価は複数要素の総合判断なので「夜勤が多い＝給料が高い」という単純な論理は通らない、③「他人基準」で話すと自分の成果を語れなくなる、という3重の問題があります。

代替アプローチ：比較対象は他人ではなく、業界相場と自分の実績にします。「厚労省の処遇状況等調査で、勤続○年の介護福祉士の平均給与は月額○円とされています。私の実績と照らし合わせて、この水準でご検討いただきたい」という論理で進めます。

NG例3：退職をちらつかせる脅し

「給料を上げてくれないなら辞めます。他にも声がかかっていますので」

退職カードを切るパターンです。失敗理由：①一度「辞める」と言った人は、翌年以降「また辞めると言われるかも」と見られ、長期的な昇進機会を失う、②本当は転職先が決まっていないのに脅すと、受諾される前提で進められ引き返せなくなる、③管理者が「どうぞ辞めてください」と返した瞬間に交渉が終わる、という3つのリスクがあります。

代替アプローチ：退職カードは「内定を得たあとに退職届を出す段階」でしか使いません。交渉中は「長く貢献したい」という姿勢を崩さず、具体的な転職活動は別トラックで進めます。結果として交渉が決裂した場合のみ、転職へ切り替える二段構えが安全です。

その他の失敗パターン

• 金額の根拠がない：「もっと上げてほしい」だけで具体額を言わない／相場調査をしていない
• 交渉場所が不適切：廊下・休憩室・飲み会など、記録に残らない場所で話す
• 直属上司を飛ばす：管理者や施設長に直接交渉し、直属上司の顔を潰す
• 匿名での訴え：投書箱に匿名で投函しても、個別の処遇改善にはつながらない
• 複数回の押し問答：1回の交渉で決着しなかった案件を、毎月のように蒸し返す

介護労働安定センター調査にみる現場の声

介護労働安定センター「令和5年度介護労働実態調査」によると、介護職員が前職を辞めた理由のトップ3は「職場の人間関係に問題があったため」（27.1％）、「結婚・妊娠・出産・育児のため」（22.5％）、「法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったため」（18.2％）となっています。収入不満は上位に入るものの単独要因ではなく、人間関係や運営方針への不満と複合して退職につながるケースが多いのが実態です。給料交渉を失敗させて人間関係まで壊すと、結局「給料も人間関係も」問題を抱えた状態で転職を急ぐことになりかねません。慎重な進め方が結局は自分を守ります。

人事評価制度を理解する｜評価項目と昇給ロジック

給料交渉で忘れがちなのが、自施設の人事評価制度そのものを理解するステップです。評価のルールを知らないまま「頑張ったから上げてほしい」と訴えても、制度上反映されなければ結果は動きません。

処遇改善加算のキャリアパス要件

介護職員等処遇改善加算の算定には、以下のキャリアパス要件を事業所が満たすことが求められます（厚生労働省「介護職員の処遇改善」）。

• キャリアパス要件Ⅰ：職位・職責・職務内容に応じた任用要件と賃金体系を整備し周知している
• キャリアパス要件Ⅱ：資質向上のための計画を策定し研修機会を提供している
• キャリアパス要件Ⅲ：経験・資格等に応じた昇給の仕組み（昇給テーブル）を整備している
• キャリアパス要件Ⅳ：改善後の賃金年額440万円以上の介護職員を1人以上配置している（加算Ⅰ・Ⅱで要求）

つまり、加算Ⅰ・Ⅱを算定している事業所には昇給テーブルが必ず存在します。「昇給の仕組みがない」と言われた場合は、加算の算定要件を満たしていない可能性があるため、まずは規定の確認から始めるべきです。

典型的な評価項目

介護事業所の人事評価制度では、おおむね以下の3軸で評価されるのが一般的です。

どの評価軸で結果を出しているかによって、反映先（基本給か、手当か、賞与か）が変わります。「もっと貯金したい」なら基本給ベースの交渉を、「今年のボーナスを増やしたい」なら業績評価の交渉を、と目的別にアプローチを変えるのが賢いやり方です。

一次評価者・二次評価者の構造

多くの施設では、一次評価者（直属上司）→二次評価者（施設長・部長）→人事決裁者（法人本部）という多層構造で評価が決まります。交渉相手を間違えると結果が出ません。

• 基本給・定期昇給：直属上司→施設長ルートで相談
• 資格手当・役職手当の新設：施設長→法人本部ルート
• 処遇改善加算の配分変更：法人本部マター（事業所レベルでは動けない）

評価制度が不透明な施設への対応

「評価制度がない」「評価基準が公開されていない」という事業所も現実には存在します。この場合は、次の順番で交渉を進めます。

1. 直属上司に評価基準の開示を依頼する
2. 開示されない場合、加算Ⅰ・Ⅱを算定しているかを確認する（都道府県の公開情報で確認可能）
3. 明らかに制度整備が不十分な場合は、労働相談（労働基準監督署の総合労働相談コーナー）への相談も選択肢になる

このレベルまで来ると、交渉よりも転職を検討した方が早いのが実情です。無理して残るよりも、きちんと人事評価制度を運用している施設へ移ることで、結果的に生涯年収が大きく変わります。

まとめ｜交渉は「準備した人」が勝つ

介護職の給料交渉は、特別な才能やコミュニケーションスキルがなくても、準備と段取りで結果を変えられる領域です。本記事のポイントを振り返ります。

• タイミングが命：人事評価の1〜2か月前、資格取得から3か月以内、役職打診への返答前、予算確定前（1〜2月）の4つが昇給交渉のゴールデンタイム
• 根拠を定量化：業務改善・委員会活動・新人指導・資格の4カテゴリで実績をA4 1枚にまとめ、面談で提示
• 転職時は現給オープン＋書面確認：労働基準法第15条（2024年改正）に基づく労働条件通知書を必ず受け取り、求人票との齟齬がないかチェック
• 処遇改善加算を理解：加算区分Ⅰ〜Ⅳ・配分方法・月額改善ルールを確認する質問を準備
• ダメな交渉は避ける：感情的な直談判・他人との比較・退職をちらつかせる脅しは逆効果
• 人事評価制度を知る：基本給・手当・賞与それぞれの反映経路を理解し、目的別にアプローチを変える

給料交渉は一度で決着するとは限りません。断られても、実績を積み直して翌年に再挑戦する道もあれば、市場価値を検証するために転職活動を始める道もあります。交渉の結果に関係なく、自分のキャリアと生活を自分で設計する意識を持つことが、長い介護職人生を豊かにする最大のコツです。

まずは今週中に、直近1年の自分の実績をA4 1枚に書き出してみてください。それが、次の昇給交渉の第一歩になります。