介護のリファラル採用（職員紹介制度）の作り方

採用にかける費用を抑えたい。けれど応募は増やしたい。この2つを同時に満たす選択肢が職員紹介、いわゆるリファラル採用です。

介護労働安定センターの令和6年度介護労働実態調査（有効回答8,978事業所）によれば、採用活動として「職員に友人・知人などの紹介を依頼」している事業所は65.6%あり、そのうち46.0%が「採用に効果があった」と回答しています。これは調査に挙がっている採用チャネルの中で最も高い効果率です。チャネル別の比較は介護の採用チャネル別「効果率」で扱っています。

ところが「依頼している」ことと「制度として整えている」ことは違います。そして報奨金を出す場合、出し方を誤ると職業安定法違反になります。この点は法律事務所の解説記事でも扱われていますが、介護現場の条件に落とし込んだ設計まで踏み込んだものは多くありません。

この記事では、法的な枠組みを条文で確認したうえで、シフト制・小規模事業所という介護特有の条件でどう制度を組むかを整理します。

令和6年度介護労働実態調査（有効回答8,978事業所）の採用チャネル別データで、職員紹介は実施率・効果率とも上位に位置します。

ここでいう効果率は、そのチャネルを実施している事業所に占める「採用に効果があった」と回答した事業所の割合です。

費用と効果のバランスが際立つ

効果率2位の有料職業紹介（45.2%）とはわずか0.8ポイント差ですが、費用構造がまったく違います。有料職業紹介は採用が決まれば成功報酬が発生します。職員紹介は報奨金を設定しても、外部への支払いは発生しません。

実施率と効果率の差が示すもの

実施率65.6%（5,886事業所）に対し、効果があったと回答したのは2,705事業所です。約3,200事業所は依頼しているのに効果を実感していないことになります。

この差は、依頼と制度の違いから生じていると考えられます。「誰かいたら紹介して」と口頭で伝えるのと、支給条件を規程に定めて周知し、応募から入職までの動線を用意するのとでは、実際に紹介が出る確率が変わります。

裏を返せば、既に依頼している事業所にとっては、制度として整えるだけで改善余地があるということです。新しいチャネルを増やすより着手のコストが低い選択肢になります。

職員紹介は万能ではありません。他チャネルとの役割分担で考えると、どこに置くべきかが見えます。

職員紹介が効くのは「質」と「費用」

効果率が最も高い理由は、入職前に職場の実態を知っているためと考えられます。紹介者から日常的に職場の話を聞いており、求人票だけでは分からない部分を理解したうえで応募します。結果として入職後のギャップが小さくなります。

職員紹介が効かないのは「急ぎ」と「規模」

一方で、明日欠員が出るという状況では役に立ちません。職員の交友範囲に転職を考えている人がいるかどうかは制御できないためです。複数名を一度に採用したい場合も、紹介だけでは足りません。

組み合わせ方

費用のかからない職員紹介とハローワークを常時の土台に置き、急ぎの補充が必要なときに有料職業紹介を足すという構成が、費用対効果では組み立てやすくなります。有料職業紹介については、活用社数が1社のとき効果率32.6%、3〜5社のとき56.5%というデータもあります。

まず法的な枠組みを条文で確認します。職業安定法第40条は次のように定めています。

第四十条　労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。

読み方の要点は3つ

• 原則は禁止：募集に従事する者に報酬を与えてはならない、が原則です
• 例外の1つが「賃金・給料その他これらに準ずるもの」：つまり報奨金を賃金として支払う形にすれば、この例外に該当します
• 対象は「その被用者」：自社の従業員であることが前提です。退職者や取引先、家族など被用者でない人に紹介の対価を払うと、この例外から外れます

罰則は拘禁刑または罰金

第65条第6号は、第39条・第40条・第43条の3の規定に違反したときを罰則の対象としており、六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金と定めています。

2025年6月1日施行の刑法改正で懲役と禁錮は拘禁刑に一本化されました。旧表記の「6か月以下の懲役」を見かけることがありますが、現行の条文は「拘禁刑」です。

なぜ賃金にする必要があるのか

紹介の対価を賃金以外の形で払うと、その職員が「有料の職業紹介を行った」と評価される余地が生じます。職業安定法は有料職業紹介事業を許可制としており、無許可で行えば別の違反になります。賃金として支払う形にすることで、雇用契約に基づく労働の対価という位置づけになり、この問題を回避できます。

実務上やること

1. 就業規則（または賃金規程）に支給条件を定める：支給額、支給時期、支給の要件を明記します
2. 給与として支払う：給与明細に計上し、所得税の源泉徴収を行います。現金手渡しや商品券で処理しないこと
3. 常時10人以上の労働者を使用する事業場は労働基準監督署へ届け出る：就業規則の作成・届出義務があります
4. 職員へ周知する：規程は周知して初めて効力を持ちます

逆に言えば、規程を作らずに「紹介してくれたら5万円」と口頭で約束して現金を渡す運用は避けるべきです。

条文の要件を裏返すと、避けるべき運用が見えてきます。

1. 被用者以外に紹介料を払う

第40条の例外は「その被用者で当該労働者の募集に従事するもの」に賃金を支払う場合です。退職した元職員、取引先の担当者、職員の家族、地域の知人などに紹介の対価を払うと、この例外に当てはまりません。

介護事業所では「元職員が知り合いを紹介してくれた」という場面が起こりやすく、注意が必要です。感謝の意を示したい場合でも、金銭や金券の形にしないほうが安全です。

2. 規程がないまま支給する

賃金として支払うには、就業規則等に支給条件が定められていることが前提になります。規程なしに都度判断で支払うと、賃金としての性格が不明確になります。

3. 賃金以外の形で渡す

商品券、旅行券、物品、現金の手渡しといった形は、賃金としての支払いと評価されにくくなります。給与に計上し、源泉徴収を行う形にしてください。

4. 職員が反復継続して紹介を行う状態にする

特定の職員が業として紹介を繰り返す状態になると、職業紹介事業に該当する可能性が出てきます。制度としては年間の紹介件数に上限を設けるなどの設計で、業務化を避ける配慮ができます。

迷ったら確認する

個別の運用が適法かどうかは、規程の内容や実際の支払い方法によって判断が変わります。制度を作る際は社会保険労務士や弁護士、または都道府県労働局の需給調整事業部門に確認してください。この記事は条文と一般的な考え方を整理したものであり、個別事案の適法性を保証するものではありません。

規程を作るとき、最初に決まらないのが金額です。相場を探すより、自施設の採用単価から逆算するほうが根拠を持って決められます。

有料職業紹介との比較で考える

介護の採用で有料職業紹介を使う場合、手数料は成功報酬型が一般的で、理論年収の一定割合または定額で設定されます。職員紹介で採用できれば、この手数料が発生しません。

したがって報奨金の上限は「その分の手数料より安ければ、施設にとっては得」という水準に置けます。実際には手数料の1割から2割程度に設定する例が見られますが、法令上の上限はないため、自施設の予算と公平感で決めることになります。

支給の分割を検討する

一括で支払うより、段階に分けるほうがトラブルを避けやすくなります。

2段階にする場合も、それぞれの支給時期と金額を規程に明記してください。

紹介された側にも支給するか

入職者本人に支度金を支給する制度を設ける事業所もあります。この場合は紹介制度とは別の入職者向け手当という位置づけになり、やはり規程への記載が必要です。既存職員との公平感には注意が必要で、「新しく入る人だけ優遇される」という不満につながることがあります。

金額より重要なこと

調査では職員紹介の実施率が65.6%あるのに対し、効果率は46.0%です。依頼している事業所の半分以上が効果を実感していないことになります。金額を上げれば紹介が増えるとは限りません。次章で見るとおり、職員が紹介したいと思える職場かどうかが先にあります。

規程の整備から運用開始までの流れです。既に「口頭で依頼している」状態からの制度化を想定しています。

ステップ1：目的と対象を決める

何のために制度化するのかを先に決めます。応募数を増やしたいのか、定着しやすい人を採りたいのか、有料紹介の費用を減らしたいのかで設計が変わります。

• 紹介できる人（紹介者）：正職員のみか、パート・派遣を含むか。被用者であることが法的要件なので、業務委託や退職者は対象外にします
• 紹介される人（対象者）：職種、資格の有無、雇用形態
• 除外する範囲：過去に応募歴のある人、他社経由で既に接触している人。二重支払いを防ぎます

ステップ2：支給条件と金額を規程に書く

就業規則または賃金規程に、次を明記します。

ステップ3：届出と周知

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、所轄の労働基準監督署長への届出が必要です。届出には過半数組合または労働者の過半数代表者の意見書を添付します。就業規則は周知して初めて効力を持ちます。

ステップ4：応募から入職までの動線を決める

誰に、どう伝えるかが決まっていないと制度は動きません。

• 紹介したい人が出たとき、職員は誰に伝えるか（管理者か、法人の採用担当か）
• 紹介を受けてから連絡するまでの日数の目安
• 選考の結果を、紹介者にどこまで伝えるか（本人の同意が必要）

とくに最後の点は配慮が要ります。不採用になった場合、紹介者に理由を伝えると個人情報の問題が生じます。結果のみを本人の同意を得たうえで簡潔に伝えるのが無難です。

ステップ5：シフトに関係なく届く周知経路を作る

介護現場は日勤・夜勤でシフトが分かれ、全職員が集まる機会が限られます。朝礼だけでは半分にも届きません。休憩室の掲示、給与明細への同封、申し送りノートへの記載など、複数の経路を用意してください。

一般的なリファラル採用の解説は、社員数の多い企業を前提にしていることが多くなります。介護事業所には別の条件があります。

1. 職員が「紹介したい」と思える職場か

これが前提条件です。職員は自分の評判を賭けて知人を誘います。職場に不満があれば紹介は起きません。報奨金をいくら積んでも、この構造は変わりません。

同じ調査では、職場定着の方策として効果があったとする割合が最も高いのは「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」34.4%、次いで「人間関係が良好な職場づくり」29.5%です。定着施策と紹介制度は連動していると考えたほうが実態に合います。

2. 紹介者と入職者の関係が近すぎるリスク

介護現場は少人数のユニットやチームで動きます。紹介した職員と入職者が同じフロアに配属されると、次の問題が起こり得ます。

• 入職者が辞めたいと言い出したとき、紹介者が板挟みになる
• 紹介者が入職者の指導役を兼ねると、私的な関係と業務上の関係が混ざる
• 関係が悪化した場合、両方の離職につながる

対策として配属を別のフロア・ユニットにする、指導担当は紹介者以外にするという設計が考えられます。小規模事業所では分けられないこともありますが、その場合は少なくとも指導役を分ける配慮が要ります。

3. シフト制で顔を合わせない

制度を作っても周知されなければ動きません。介護現場は日勤・夜勤・early/lateでシフトが分かれ、全員が集まる機会が限られます。朝礼や申し送りで触れる、休憩室に掲示する、給与明細に同封するなど、シフトに関係なく届く経路を複数用意してください。

4. 有資格者に偏らない設計

職員の知人には無資格・未経験の人も含まれます。「介護福祉士の紹介のみ報奨金」とすると対象が狭まります。資格の有無で金額に差をつける設計はあり得ますが、無資格者の紹介も対象に含めるほうが母集団は広がります。無資格から始める人の育成は未経験から介護職を始める完全ガイドで扱っています。

5. 断りやすさを残す

制度が強く運用されると、職員が「紹介しなければならない」という圧力を感じることがあります。紹介件数を評価に結びつけたり、部署ごとの目標を設定したりすると、この圧力が生まれます。紹介はあくまで任意という位置づけを保ってください。

規程を整えたのに紹介が出ない。この状態は珍しくありません。実施率65.6%に対して効果率46.0%という数字も、依頼と成果の間に落差があることを示しています。原因は大きく3つに分かれます。

1. 職員が制度を知らない

最も多い原因です。規程を作って一度朝礼で伝えただけでは、シフト制の職場では半分の職員に届きません。制度開始から時間が経てば、入職者は制度自体を知らないまま働くことになります。

対策：入職時のオリエンテーションに組み込む。年に1〜2回、給与明細への同封などで再周知する。

2. 職員が紹介したいと思っていない

これは制度の問題ではなく職場の問題です。自分の知人を誘うということは、自分の評判を賭けることになります。「ここで働いてよかった」と思えなければ紹介は起きません。

調査で職場定着に効果があったとされる方策の上位は、有給休暇等の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり34.4%、人間関係が良好な職場づくり29.5%です。紹介が出ない状態は、定着施策の課題を映している可能性があります。

3. 紹介した後の負担が見えている

紹介した職員が、入職者の面倒を見ることを暗黙に期待される職場では、紹介のハードルが上がります。指導役を紹介者以外にする、配属を分けるといった設計で、この負担を切り離してください。

紹介が出た後に守ること

制度が動き始めたら、次の点に注意します。

• 不採用になったときのフォロー：紹介者の立場が悪くならないよう、選考結果の伝え方に配慮する
• 入職後の早期離職：紹介者が責任を感じないよう、離職は施設側の課題として扱う
• 紹介の偏り：特定の職員に紹介が集中すると、その人が「業として」紹介している状態に近づきます。年間の上限を設ける設計が予防になります

数字で見る

制度の効果は感覚ではなく実績で判断します。紹介経由の応募数、採用数、6か月定着率を記録しておけば、他チャネルとの比較ができます。測り方は採用チャネル別「効果率」の後半で整理しています。

職員への紹介依頼は、介護の採用チャネルで効果率46.0%と最も高く、外部への支払いも発生しません。実施率も65.6%あり、多くの事業所が既に取り組んでいます。

報奨金を出す場合は、職業安定法第40条の枠組みを外さないことが前提になります。同条は募集に従事する者への報酬の供与を原則禁止しており、例外は「その被用者」に賃金・給料その他これらに準ずるものを支払う場合です。したがって就業規則に支給条件を定め、給与として支払う形にします。違反は第65条第6号により6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です。

避けるべきは、被用者以外への支払い、規程のない都度支給、商品券等の賃金以外の形、特定職員による反復継続の4つです。個別の運用については社会保険労務士や労働局に確認してください。

そして最も重要なのは金額ではありません。実施率65.6%に対して効果率46.0%という結果は、依頼している事業所の半分以上が効果を実感していないことを示します。職員が知人を誘いたいと思える職場かどうかが先にあります。定着施策で効果率が高いのは休暇の取りやすさ34.4%と人間関係29.5%です。紹介制度は、その土台の上に置いて初めて機能します。