介護の採用チャネル別「効果率」を実データで比較する

介護職の採用がうまくいかないとき、まず考えるのは「どの媒体に出すか」です。求人サイトを増やす、ホームページを整える、SNSを始める。いずれも一定の労力とコストがかかります。

ところが、どのチャネルが実際に効いているのかを示すデータは表に出にくいものです。求人媒体や採用支援会社が発信する情報は自社サービスを勧める立場からのものになりますし、施設側が自分の成功率を公開する動機もありません。

手がかりになるのが公的な調査です。介護労働安定センターの介護労働実態調査は全国の介護事業所を対象に毎年実施されており、令和6年度は8,978事業所から有効回答を得ています。この調査には採用活動として何を実施しているかと、実施した事業所のうち何割が「効果があった」と答えたかが併せて記載されています。

この記事では、その2つを並べて比較します。結論を先に言えば、実施率と効果率は一致していません。労力をかけている施策ほど効いているとは限らないという結果が出ています。

なお本記事は採用する側の視点で書いています。求職者として求人票を読む側の視点は、別の記事で扱っています。

チャネルの話に入る前に、市場環境を押さえておきます。同じ令和6年度調査の数字です。

辞める人より、入る人の減り方が大きい

離職率は2年連続で下がっており、定着施策は一定の成果を上げています。ところが採用率の低下幅2.6ポイントが離職率の低下幅0.7ポイントを上回ったため、増減率は1.9%と3年ぶりに低下しました。

結果として、従業員が不足していると回答した事業所の割合は前年より上昇しています。職種別に見ても7職種いずれで前年度より上昇しました。

この局面での意味

定着施策だけでは総数が増えない段階に入っているということです。辞める人を減らす取り組みは効いていますが、それ以上に入ってくる人が減っています。採用チャネルの見直しが必要になる理由がここにあります。同じやり方を続けていても、母集団そのものが縮小しているため成果が出にくくなります。

令和6年度介護労働実態調査の事業所調査（有効回答8,978事業所）から、採用活動の実施状況と、実施した事業所における「効果があった」割合を並べたものです。効果率の高い順に並べ替えました。

「効果率」は当サイトが算出した呼称で、調査上は「活用している」事業所に占める「効果があった」と回答した事業所の割合です。

実施率と効果率のねじれ

この表で目を引くのは、実施率の順位と効果率の順位が一致しないことです。

• ハローワーク・福祉人材センターへの相談は実施率66.9%で最も多くの事業所が行っていますが、効果率は40.1%で4位です
• 事業所ホームページでの発信は3,343事業所（37.2%）が実施しているにもかかわらず、効果率は21.3%にとどまります
• SNSでの発信は効果率16.8%で全チャネル中最下位です

逆に、効果率1位の「職員に紹介を依頼」は費用がかかりません。実施率も65.6%と高く、多くの事業所が既に取り組んでいますが、それでも約3分の1の事業所は実施していない計算になります。

効果率2位の有料職業紹介所について、調査には活用社数別のデータがあります。ここに明確な傾向が出ています。

1社だけの32.6%に対し、3〜5社では56.5%と1.7倍の差があります。社数が増えるほど効果率が上がるという単調な関係です。

この数字をどう読むか

解釈には注意が必要です。この相関は「社数を増やせば効果が上がる」という因果を証明するものではありません。次のような逆方向の説明も成り立ちます。

• 採用に本気の事業所ほど多くの社と契約する：採用予算があり、担当者が動ける事業所が複数社を使い、結果として成果も出ている
• 採用が難しい事業所ほど社数を増やす：この場合は逆に効果率が下がるはずなので、観測された傾向とは合いません

いずれにせよ、1社に絞ることが有利である根拠はこのデータからは出てきません。1社との関係を深めるほうが良い紹介を受けられるという考え方はありますが、少なくとも調査上は1社運用の効果率が最も低く出ています。

手数料との兼ね合い

有料職業紹介は成功報酬型が一般的で、採用が決まった時点で費用が発生します。複数社と契約しても、決まらなければ費用は発生しません。この構造を踏まえると、社数を絞る合理性は「担当者の対応工数」にあります。各社との連絡、求人票の更新、候補者の日程調整が社数分だけ増えるためです。

効果率の差と工数の増加を天秤にかけることになりますが、1社運用で成果が出ていない場合、社数を増やす選択肢を検討する余地はあるといえます。

採用広報として推奨されがちな自社発信が、データ上は効果率の下位に並びます。事業所ホームページ21.3%、SNS16.8%です。理由は調査からは分かりませんが、構造的に説明できる部分があります。

求職者は媒体で探し、施設名で探していない

介護職の求職者は、まず求人媒体やハローワークで条件に合う求人を探します。施設名を知っているのは、既にその施設を知っている人か、地域で評判を聞いた人に限られます。自社ホームページは「見つけてもらう」チャネルではなく「見つけた後で確認される」チャネルです。

つまり順序としては、媒体で見つける → 施設名で検索する → ホームページを見る、という流れになります。ホームページ単体では入口になりにくい構造です。

効果の測り方の問題もある

調査は「採用に効果があったか」を事業所の主観で尋ねています。ホームページやSNSは応募の直接のきっかけになりにくい一方で、応募前の不安を減らす役割を果たしている可能性があります。この寄与は事業所側から見えにくく、「効果があった」と回答されにくい性質があります。

したがってホームページが無意味という結論にはなりません。ただし「応募数を今すぐ増やす手段」としては期待値が低い、というのがデータの示すところです。

SNSはさらに条件が厳しい

SNSの実施率は14.8%と低く、効果率も16.8%で最下位です。継続的な投稿と運用担当が必要で、成果が出るまでの時間も長くなります。人手が足りないから採用したい事業所が、その人手を割いて運用するという矛盾も生じます。

着手するとしても、応募数への即効性を期待するのではなく、職員の定着や地域での認知といった別の目的を持って始めるほうが判断を誤りません。

効果率だけでは選べません。チャネルごとに得意な採用対象と、かかるコストの性質が違います。

職員紹介（効果率46.0%）

• 向いている：職場の実態を理解した人が来るため、入職後のギャップが小さい。地域で働きたい層に届く
• 向いていない：職員のつながりの範囲を超えられない。急な欠員補充には間に合わない
• コスト：報奨金のみ。設定は任意
• 注意：紹介した職員と入職者の関係が悪化した場合、両方の離職につながるリスクがある

有料職業紹介（効果率45.2%）

• 向いている：急ぎの補充、有資格者・経験者の採用。候補者の絞り込みを外部に任せられる
• 向いていない：未経験者の大量採用。手数料が採用単価を押し上げる
• コスト：成功報酬型が一般的。決まらなければ費用は発生しない

有料求人サイト（効果率41.1%）

• 向いている：母集団を広く作る。複数名の同時採用
• 向いていない：ピンポイントの人材要件。掲載しても応募が来ない期間がある
• コスト：掲載課金型は採用できなくても費用が発生する

ハローワーク・福祉人材センター（効果率40.1%）

• 向いている：費用をかけずに継続的に募集を出す。地域の求職者に届く
• 向いていない：求人票を出すだけでは埋もれる。担当者への相談まで踏み込まないと効果が出にくい
• コスト：無料

職場体験・実習の受け入れ（効果率18.0%）

• 向いている：養成校とのつながりを作る。新卒採用の入口。長期の関係構築
• 向いていない：即戦力の補充。効果が出るまで年単位
• コスト：受け入れる職員の工数

効果率18.0%は低く見えますが、これは短期の採用成果を尋ねた回答です。実習生が卒業後に入職するまでには時間差があり、その寄与は「効果があった」と回答されにくい性質があります。新卒採用のスケジュールについては介護業界の新卒就活スケジュールで扱っています。

組み合わせで考える

1つのチャネルに絞る必要はありません。無料で継続できるもの（職員紹介・ハローワーク）を土台に置き、急ぎの補充が必要なときに有料を足すという構成が、費用対効果の観点では組み立てやすくなります。

データをそのまま行動に落とすと、優先順位は次のようになります。

1. まず職員紹介の仕組みを整える（効果率46.0%・費用なし）

効果率が最も高く、外部への支払いが発生しません。既に65.6%の事業所が「依頼」はしていますが、依頼と仕組みは別です。報奨金の規程、紹介の流れ、紹介した職員へのフィードバックまで設計されている事業所は限られます。制度としての作り方は介護のリファラル採用（職員紹介制度）の作り方で扱います。

2. 有料職業紹介は社数を見直す（1社32.6%→3〜5社56.5%）

既に使っていて成果が出ていないなら、1社運用になっていないかを確認します。手数料は成功報酬型が一般的なので、社数を増やしても決まらなければ費用は増えません。増えるのは担当者の工数です。

3. ハローワークは「相談」まで踏み込む

実施率66.9%で最多ですが効果率は40.1%です。ここでいう実施は「担当者に相談」であり、求人票を出すだけとは区別されています。求人票の書き方については、労働局が福祉・介護分野向けの作成のコツを公開しており、無料で使える一次情報です。

4. ホームページ・SNSは期待値を下げる

効果率21.3%・16.8%です。やめる必要はありませんが、応募数を増やす主力施策として位置づけないことが重要です。ホームページは媒体で見つけた求職者が確認しに来る場所として、情報の正確さと更新の鮮度を保つほうが役割に合っています。

5. 何もしていない10.8%は、まず1つ始める

968事業所が「特に行っていない」と回答しています。この層はまず費用のかからない職員紹介から着手するのが現実的です。

全国平均と自施設は違います。地域の求人倍率、施設種別、給与水準によって効くチャネルは変わります。調査値は出発点であって、最終的には自施設で測る必要があります。

記録する項目

難しい仕組みは要りません。応募が入った時点で3つを記録するだけで、半年後には自施設の効果率が出せます。

3段階で見る

チャネルの評価は1つの数字では足りません。3段階に分けると、どこで落ちているかが分かります。

• 応募数：母集団を作れているか。ここが少なければ露出の問題
• 面接到達率：応募したが面接に来ない場合、求人票と実態のズレか、連絡の速度に問題がある可能性
• 採用決定率と6か月定着率：採用に至っても早期に辞めるなら、期待値の調整ができていない

とくに6か月定着率まで見ることが重要です。応募数が多いチャネルでも、早期離職が多ければ採用と教育のコストが繰り返し発生します。前章で見たとおり離職率は12.4%まで下がっていますが、これは全体の数字であり、チャネル別の差は自施設で測るしかありません。

費用も並べる

効果率と併せて、1採用あたりの費用を出します。

• 有料職業紹介：成功報酬。理論年収の一定割合または定額
• 有料求人サイト：掲載課金または応募課金。採用できなくても費用が発生する形式がある
• ハローワーク：無料
• 職員紹介：報奨金を設ける場合はその額

効果率が高くても費用が見合わなければ続きません。逆に効果率が低くても無料であれば、続ける判断はあり得ます。効果率と単価を並べて初めて配分の判断ができます。

半年ごとに見直す

介護職の有効求人倍率は地域差が大きく、時期によっても動きます。年度初めに前年度の実績を振り返り、配分を組み直すサイクルにすると、感覚ではなく実績で判断できるようになります。

同じ調査には、採用や職場定着・離職防止の方策についても実施率と効果が記載されています。ここで採用と定着では効く施策が違うという結果が出ています。

実施率で見ると、「有給休暇等の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」が74.7%で最も高く、次いで「人間関係が良好な職場づくり」が72.0%です。

採用と定着は別の打ち手が要る

採用で効くのは賃金、定着で効くのは休暇の取りやすさ、という結果です。賃上げは採用の入口を広げますが、それだけでは定着しません。逆に働きやすさを整えても、賃金水準が市場から離れていれば応募が来ません。

採用率と離職率の関係

令和6年度調査では、訪問介護員と介護職員を合わせた2職種の離職率は12.4%で2年連続の低下、採用率は14.3%で3年ぶりの低下でした。採用率の低下幅2.6ポイントは離職率の低下幅0.7ポイントを上回り、増減率は1.9%と3年ぶりに低下しています。

つまり辞める人は減っているが、入ってくる人はそれ以上に減っているという状況です。従業員が不足していると回答した事業所は65.2%で、前年度の64.7%より上昇しました。定着施策だけでは総数が増えない局面にあり、採用チャネルの見直しが必要になる背景がここにあります。

全国8,978事業所の回答から採用チャネル別の効果率を並べると、実施率の順位とは一致しない結果になります。最も効果率が高いのは費用のかからない「職員に友人・知人などの紹介を依頼」で46.0%、次いで有料職業紹介所45.2%です。

一方、事業所ホームページでの発信は37.2%が実施しているのに効果率21.3%、SNSは16.8%と最下位でした。採用広報として勧められることの多い自社発信は、応募の直接のきっかけとしては期待値が低く出ています。求職者は媒体で見つけてから施設名を検索するため、ホームページは入口ではなく確認先という位置づけになります。

有料職業紹介については、活用社数が1社で32.6%、3〜5社で56.5%と1.7倍の差が出ています。相関であって因果ではありませんが、少なくとも1社運用が有利である根拠はデータからは出てきません。

労力の配分としては、まず費用のかからない職員紹介を仕組みとして整え、次に有料職業紹介の社数を見直す。ホームページとSNSは応募数の主力施策から外し、確認先としての正確さと鮮度を保つ。この順序がデータに沿った判断になります。

最後に、この数字は全国平均です。地域の求人倍率も施設種別も給与水準も事業所ごとに違うため、順位がそのまま自施設に当てはまるとは限りません。応募経路・面接到達・採用決定・6か月定着の4点を記録しておけば、半年から1年で自施設の効果率が出せます。全国値は出発点として使い、最終的には自施設の実績で配分を決めてください。