ケアマネの処遇改善、4割超の居宅介護支援事業所が「行っていない」｜厚労省委託調査で判明

長らく「処遇改善加算の対象外」とされてきたケアマネジャー（介護支援専門員）。2024年度の介護報酬改定では居宅介護支援の基本報酬が引き上げられ、現場には「報酬アップ分がケアマネの給与にも還元されるのではないか」という期待がありました。しかし、実際にふたを開けてみると結果は厳しいものでした。

厚生労働省から委託を受けた三菱総合研究所が2025年10月〜11月に全国の居宅介護支援事業所を対象に行った調査で、回答事業所の41.9%が「処遇改善を行っていない」と答えたことが判明。報告書に寄せられた有識者コメントには「法人や事業所の経営努力に課題がある」「基本報酬をいくら上げても適切に還元されない懸念がある」といった厳しい意見が並びました。

この調査結果は、2026年1月16日の社会保障審議会（介護給付費分科会）における審議でも重要な材料となり、2026年6月から居宅介護支援・介護予防支援に介護職員等処遇改善加算（加算率2.1%）が新設される決定を後押ししたとみられます。本記事では、この調査の中身を整理しつつ、6月施行の加算新設がケアマネの現場にどのような影響を及ぼすのか、そして転職を検討するケアマネが押さえておくべき見極めポイントまで解説します。

調査の概要｜全国3,000事業所対象・977事業所が有効回答

今回話題となっている調査は、厚生労働省が令和6年度（2024年度）介護報酬改定の効果検証および調査研究事業として委託した、居宅介護支援事業所向けの大規模アンケート調査です。実施主体は三菱総合研究所で、正式な報告書名は「居宅介護支援及び介護予防支援における令和6年度介護報酬改定による影響等に関する調査研究事業 報告書」です（2026年3月公表）。

調査対象・実施時期・回収率

調査の基本設計は次のとおりです。

• 調査対象：全国の居宅介護支援事業所
• 抽出数：3,000事業所（無作為抽出）
• 調査時期：2025年10月〜11月
• 有効回答数：977事業所
• 有効回答率：32.9%
• 調査方法：郵送配布・郵送/オンライン回収

3,000という抽出数は、介護分野の国の調査としては大規模な部類に入り、居宅介護支援事業所の経営実態と処遇改善状況を網羅的に把握することを目的としています。回収率32.9%は郵送ベースの事業所調査としては妥当な水準で、統計的な代表性も一定程度確保されているとみなされます。

調査の目的と位置づけ

この調査は、単なる実態把握にとどまらず、2026年度（令和8年度）の介護報酬臨時改定および2027年度（令和9年度）の次期定期改定に向けたエビデンス収集として実施されました。具体的には次の論点を検証することが柱になっています。

• 2024年度改定で居宅介護支援の基本報酬を引き上げた効果は、実際にケアマネの処遇改善に結びついたか
• 特定事業所加算の算定状況と、ケアマネ年収との相関
• ケアプランデータ連携システムの活用状況と課題
• 逓減制の緩和がケアマネの担当件数に与えた影響
• 居宅介護支援事業所の経営実態と、処遇改善加算新設に向けた論点

調査結果は、厚労省の社会保障審議会 介護給付費分科会 介護報酬改定検証・研究委員会に提出され、同委員会の議論を経て、報酬改定の方向性を決める介護給付費分科会本体の資料として活用される流れになっています。つまり、この調査は次期改定の論点形成に直接影響する一次情報と位置づけられます。

処遇改善の実施状況：「行っていない」が最多

報告書で特に注目を集めたのが、基本報酬引き上げを含む2024年度改定の影響を受けて「処遇改善を行ったか」を尋ねた設問です。回答の分布は次のとおりでした。

• 処遇改善は行っていない：41.9%（最多）
• 基本給以外の引き上げ（手当・賞与等）：21.9%
• 基本給の引き上げ：20.0%
• その他（福利厚生の拡充、職場環境整備 等）

つまり、改定によって「ケアマネの給与に何らかのプラスを反映した」事業所は合計約4割強にとどまり、「何も反映していない」事業所が単独で最多となった構図です。基本報酬が上がったにもかかわらず、その恩恵がケアマネ個人の手取りに直結していない実態が浮き彫りになりました。

処遇改善を「行わなかった」理由｜小規模と大規模で分かれる構造

報告書では「処遇改善を行っていない」と回答した事業所に対し、その理由を尋ねた集計結果も示されています。注目すべきは、事業所の規模によって回答傾向が大きく異なる点です。

小規模事業所：経営の余力不足が主因

常勤換算のケアマネ数が少ない小規模事業所では、次のような理由が上位を占めました。

• 「事業運営が困難になる（処遇改善を行うと経営が立ち行かない）」
• 「処遇改善にあてられる収益を確保できない」
• 「業績や経営状況の見通しが不透明であるため」

居宅介護支援事業所は独立型（他の介護サービスと併設しない単独事業所）の比率が高く、とくにケアマネ1〜2人で運営している小規模事業所は、担当件数の上下動や退職リスクによって収益が月単位で変動します。基本報酬が数%引き上げられても、事務所家賃・システム利用料・社会保険料などの固定費を賄うとほぼ消えてしまうため、ベースアップに回す余力を作りにくいという事情があります。

また、ケアマネ個人に対する特定事業所加算ⅠやⅡを取得するには常勤ケアマネ複数名・主任ケアマネ配置・24時間連絡体制などの要件をクリアする必要があり、小規模事業所にとってはハードルが高く、収益を上げる手段そのものが限定的という構造的な課題もあります。

大規模事業所：「法人の方針」が突出

一方、ケアマネが5人以上在籍する大規模な事業所では、処遇改善を行わない理由として「法人の方針のため」と答えた割合が62.4%に達しました。これは小規模事業所とはまったく性質の異なる背景を示唆しています。

大規模事業所の多くは、特別養護老人ホームや通所介護、訪問介護などを運営する社会福祉法人・医療法人・株式会社の傘下にあります。法人全体として見れば介護職員の処遇改善加算など一定の財源があるにもかかわらず、居宅介護支援部門に対しては基本報酬アップ分の配分を意図的に見送った、あるいは他事業の赤字補填や設備投資に回したケースが含まれていると推測されます。

つまり、居宅介護支援の報酬を上げても、そのキャッシュが「法人の内部判断」によってケアマネの給与以外の用途に振り替えられてしまう構造が、大規模事業所では珍しくないということです。

有識者からの厳しい指摘

調査報告書には、検証・研究委員会に参加した有識者から次のような厳しいコメントが記録されています。

• 「法人や事業所の経営努力に課題がある。適切に経営努力をすれば処遇改善は可能なはず」
• 「介護施設などと比べて固定費が少ない。処遇改善が進まないのは法人の経営努力が足りないと考えざるを得ない」
• 「基本報酬をいくら上げても適切に還元されない懸念がある。ケアマネジャーに直接配分される仕組みを検討すべき」

とくに3つ目の指摘は決定的で、「基本報酬アップでは事業所の内部判断に依存してしまい、ケアマネ本人まで届かない」という認識が国の検討会レベルで共有された形です。この認識が、後述する2026年6月の処遇改善加算新設の政策的根拠に直結していきます。

特定事業所加算の算定状況も判明

調査では、居宅介護支援事業所の「特定事業所加算」の最新の算定率も明らかになりました。2025年9月末時点の内訳は次のとおりです。

• 加算Ⅰ：2.5%
• 加算Ⅱ：27.2%
• 加算Ⅲ：13.4%
• 加算A：0.9%
• 算定していない：52.6%

半数を超える事業所が特定事業所加算を取得していないという結果は、収益アップの手段を十分に活用できていない現状を示しています。なお報告書では、加算Ⅰ〜Ⅲを算定している事業所のほうが、算定していない事業所よりもケアマネの年収がやや高い傾向も確認されており、加算取得と処遇改善は実態として連動していることも分かりました。

2026年6月創設「ケアマネ処遇改善加算2.1%」の意義と中身

今回の調査結果は、2026年6月の介護報酬臨時改定で創設される居宅介護支援・介護予防支援の介護職員等処遇改善加算の議論に直接的な影響を与えました。2026年1月16日に開催された第253回社会保障審議会・介護給付費分科会の資料で、加算率を2.1%（所定単位数×21/1000）とする方針が示され、その後の国会審議を経て6月施行が確定しています。

加算率2.1%はどう位置づけられるか

他サービスと比較すると、居宅介護支援の加算率2.1%の立ち位置が見えてきます。

• 訪問介護：最高28.7%
• 通所介護：最高12.0%
• 訪問看護：1.8%（同じく2026年6月新設）
• 訪問リハビリテーション：1.5%（同じく2026年6月新設）
• 居宅介護支援・介護予防支援：2.1%（新設）

訪問介護や通所介護のように長年にわたり段階的に加算率を引き上げてきたサービスと比べると水準は低いものの、同じく2026年6月に新設される訪問看護（1.8%）・訪問リハ（1.5%）よりは高く設定されました。長く「処遇改善の対象外」とされてきたケアマネ領域において、これは制度上の大きな転換点です。

算定要件と令和8年度特例

新設される加算を算定するためには、原則として次のいずれかを満たす必要があります。

• 加算Ⅳに準ずる要件：キャリアパス要件Ⅰ・Ⅱ（任用要件・賃金体系の整備、研修実施）および職場環境等要件の達成
• 令和8年度特例要件：ケアプランデータ連携システムの利用、または社会福祉連携推進法人への所属

初年度（令和8年度）は経過措置として、申請時点で要件を満たしていない場合でも「令和9年3月末までに満たす」と誓約すれば加算を算定できる運用が想定されています。ただしこの誓約は「免罪符」ではなく、年度末までに実現できなければ受給した加算の返還対象となる点には注意が必要です。

賃上げ額のイメージ

加算率2.1%は「居宅介護支援の所定単位数（処遇改善加算を除く）」に対して掛ける整理です。一般的な事業所の試算では、次のようなイメージになります。

• 常勤ケアマネ3人、月間担当件数105件前後、月間報酬ベース1,000万円の事業所
• 加算収入：月約21万円／年約252万円
• ケアマネ1人あたり：月額7,000円〜10,000円程度の賃上げ相当

2025年12月〜2026年5月の先行期間は補助金（事業所単位で月額平均1万円相当）、2026年6月以降は処遇改善加算の2.1%へと段階的に移行します。個人への配分は事業所の賃金規程に委ねられるため、「全員一律で毎月1万円」と決まっているわけではなく、主任ケアマネへの加算、勤続年数、担当件数、職位等によって配分差が出る設計が想定されます。

「直接配分」の思想が色濃く反映

この加算創設の背景には、調査で浮かび上がった「基本報酬を上げても現場まで届かない」という問題意識があります。基本報酬の引き上げは事業所の売上として入るだけで、ケアマネ個人の給与に回るかどうかは法人の内部判断に委ねられてしまう。これに対して処遇改善加算は、加算金額の全額以上を賃金改善に充てることが算定要件となっており、計画書・実績報告書で賃上げ実績を国に報告する義務があります。

つまり国は、基本報酬ではなく処遇改善加算という仕組みを選ぶことで、「確実にケアマネ個人に還元される」配分ルートを確保したわけです。加算率2.1%という水準は決して潤沢ではありませんが、「まずは小さく制度を産み、次期改定以降で段階的に育てる」という既定路線の第一歩と位置づけられます。

現場ケアマネ・転職希望者への示唆｜「届く事業所」をどう見極めるか

調査結果と加算新設を踏まえると、現場で働くケアマネ・これから居宅介護支援事業所への転職を検討するケアマネにとって、重要な論点は次の3つに整理されます。

1. 「処遇改善加算を取得しない事業所」は相対的に見劣りする時代へ

2026年6月以降、居宅介護支援の処遇改善加算は「取得できる事業所」と「取得しない事業所」で明確に二分されます。加算を取得する事業所では、加算金額全額以上の賃金改善が算定要件となるため、職員のベースアップ・手当新設・賞与増が制度的に担保されます。一方、加算を取得しない事業所では、この恩恵がまったく届きません。

調査で明らかになった「基本報酬が上がっても処遇改善を行わなかった41.9%」の事業所群は、加算取得に向けた体制整備を怠れば、処遇改善の機会を再び逃す可能性があります。加算を取得しない／取得できない事業所は、ケアマネにとって相対的に魅力の低い職場となる時代に入ると言えるでしょう。

2. 「法人方針」で配分を絞る大規模事業所への警戒

調査で浮き彫りになったのは、「法人の方針」を理由に処遇改善を行わない大規模事業所が62.4%にのぼる実態です。新設される処遇改善加算は賃金改善への充当が要件化されているため、加算取得後は法人による恣意的な配分変更は難しくなります。しかし、加算Ⅳ相当の要件しか満たさない事業所や、キャリアパス要件を形式的にしか整えていない法人では、配分設計が不透明なまま運用される懸念があります。

転職や職場選択の際は、「加算取得の有無」だけでなく、「加算をどのように配分しているか」「賃金規程と処遇改善計画書を見せてもらえるか」「年1回の実績報告の内容が開示されているか」を確認することが重要です。職員に対して配分ルールを公開している事業所は、法人方針の透明性が高いと判断できます。

3. 特定事業所加算取得と年収の相関を重視する

調査では、特定事業所加算（Ⅰ〜Ⅲ）を算定している事業所のほうが、算定していない事業所よりもケアマネの年収が高い傾向が確認されました。加算取得は主任ケアマネ配置・24時間連絡体制・研修実施など一定の要件クリアが必要ですが、その分ケアマネ1人あたりの収益が上がり、賃上げ原資を確保しやすくなります。

2026年6月の処遇改善加算（2.1%）は特定事業所加算とは別建てで算定されるため、特定事業所加算Ⅰ〜Ⅲ＋処遇改善加算2.1%の両取りを実現している事業所が、最もケアマネの年収を押し上げやすい構造となります。求人票や面接時に「特定事業所加算の区分」と「処遇改善加算の取得予定」を必ず確認してください。

4. ケアプランデータ連携システム（ケアプー）対応が選職の分岐点に

処遇改善加算の令和8年度特例要件には「ケアプランデータ連携システム（通称ケアプー）」の利用が含まれています。これは単なる事務効率化ツールではなく、加算取得の前提となる制度的インフラとして位置づけられました。ケアプーの活用は、2028年度から全自治体で運用が始まる「介護情報基盤」との連携も視野に入っており、将来的な業務フロー変革のカギを握ります。

ケアプー導入は、事業所の生産性向上だけでなく、ケアマネ個人の業務効率化・残業削減にも直結します。加算の取得に積極的で、ICT投資を前向きに行っている事業所は、職員の働き方改革にも真剣な可能性が高いと判断できます。転職活動では「ケアプランデータ連携システム導入済み／導入予定」の有無を確認材料のひとつに加えてください。

5. 次期定期改定（2027年度）を見据えた準備

今回の2.1%は初年度・臨時改定での「小さな一歩」に過ぎず、来年度の定期改定では要件厳格化と加算率の見直しがほぼ確実視されています。ケアマネ個人の立場では、処遇改善加算の知識を身につけ、自分の事業所がどの区分を算定しているのか、賃金への反映は適切かを把握しておくことが、交渉力やキャリア選択の武器になります。事業所任せにせず、自身の給与明細と配分ルールを照合する習慣を持つことが、2026年以降のケアマネに求められる新しいリテラシーです。

まとめ｜「届く職場」を選ぶ時代へ、自分の働き方を診断してみませんか

厚労省委託調査で明らかになった「居宅介護支援事業所の41.9%が処遇改善を行っていない」という事実は、ケアマネの処遇をめぐる構造的な課題を可視化しました。基本報酬を引き上げても、それが個人の給与にまで届かない。小規模事業所では経営の余力不足、大規模事業所では法人方針によって、処遇改善は現場の外側で止まってしまっていたのです。

2026年6月に新設される介護職員等処遇改善加算（加算率2.1%）は、この問題に対する国の回答の第一歩です。加算金額は必ず賃金改善に充てることが要件化されており、計画書・実績報告書による国の監視下に置かれます。数値として見れば「月7,000〜10,000円程度」のアップにとどまりますが、ケアマネ個人に確実に届く配分ルートが確保された意味は大きいと言えます。

一方で、この加算を取得する事業所と、要件整備を怠って取得しない事業所では、職員の処遇に明確な差が生まれます。調査で浮かび上がった「処遇改善を行わなかった41.9%」の中には、引き続き賃上げ努力を放棄する事業所が残る可能性があります。ケアマネ個人が自らの働く場所を選ぶ際、「処遇改善加算を取得しているか／取得する準備が整っているか」「配分ルールが透明か」「特定事業所加算や職場環境整備への姿勢はどうか」を見極めるリテラシーが、これまで以上に重要になります。

あなたに合った働き方を見つけるために

今回の調査と加算新設の動きは、ケアマネの処遇を見直す絶好のタイミングです。「今の職場は加算を取得する見込みがあるのか」「法人方針は職員に還元される方向なのか」「もっと自分を評価してくれる職場があるのでは」と感じた方は、まず自身の希望する働き方を客観的に整理することから始めてみてください。

介護の働き方診断では、ご自身の経験・キャリア志向・ライフステージ・勤務条件の希望から、最適な働き方（施設種別・雇用形態・職場環境）をナビゲートします。処遇改善の還元状況や夜勤の有無、特定事業所加算の取得状況などを含めた求人の見方もアドバイスできます。

▶ 介護の働き方診断を受ける（無料）

2026年6月の制度変更をチャンスに変えるためにも、「届く職場」を選ぶ視点を持って、自分のキャリアを能動的に設計していきましょう。