介護と全産業の賃金格差、月8.2万円｜縮まらぬ差に厚労省データ・2026年6月臨時改定の効果は

介護業界と他産業の賃金格差が、再び縮まらないまま推移している。厚生労働省が公式サイトで公表した最新データで、その実態が改めて浮き彫りになった。

介護職員の昨年の賞与込み給与は月31.4万円。全産業平均は月39.6万円。差は8.2万円ある。前年の格差は8.3万円だったから、1年間で動いたのは0.1万円、月にして1,000円にも届かない。事実上の横ばいである。

政府はこの間、手をこまねいていたわけではない。2024年度には介護報酬の定期改定で処遇改善加算を拡充・一本化し、2025年には介護職員1人あたり約5.4万円の一時金を支給した。2026年度には期中の臨時介護報酬改定が控え、月最大1.9万円の処遇改善が用意されている。それでも格差は縮まらない。賃上げを加速させる他産業に、政府の打ち手が後れをとっている構図が、データで可視化された格好だ。

本記事では厚労省データの内容を整理したうえで、なぜ8.2万円の壁が動かないのか、2026年6月の臨時改定で何が変わるのか、そして介護現場で働く一人ひとりが取れる現実的な対策まで踏み込んで解説する。

賞与込み給与で月31.4万円対39.6万円

厚生労働省が公表した最新データによれば、介護職員の昨年の賞与込み給与は月31.4万円となった。比較対象の全産業平均は39.6万円で、月8.2万円の差が残る。ここでいう「賞与込み給与」とは、調査年の6月分として支払われた給与に、前年1月から12月分の賞与の12分の1を加えた額を指す。一時的な手当ではなく、年間の収入水準を月割りで示した数字である。

注目すべきは前年との比較だ。前年の賃金格差は8.3万円。今年は8.2万円。差の縮小は0.1万円にとどまった。月にして1,000円。年換算でも1.2万円である。賃上げ策を毎年のように打っているにもかかわらず、格差の縮小幅は誤差の域を出ない。

介護側も上がっているが、他産業も同じ角度で上がっている

誤解してはならないのは、「介護職員の給与が下がっている」わけではないという点だ。介護職員等処遇改善加算を取得している事業所のデータを見ると、令和6年9月から令和7年7月までの間に、月給・常勤の介護職員の基本給等は2.5%（6,130円）、平均給与額は2.0%（6,840円）増加している。サービス種別では訪問介護が9,520円増と最も高い伸びを記録した。

問題は、同じ期間に他産業も同じスピードで賃金を引き上げていることにある。2025年度の賃上げ率は5.25%、地域別最低賃金の全国加重平均は66円（6.3%）の引き上げと、社会全体で賃上げが加速している。介護側が走り、他産業も同じ速度で走っている。グラフ上では2本の折れ線が並走したまま、月8万円の縦の幅が変わらない。

比較条件は「役職者抜きの全産業平均」

厚労省が用いている比較対象は「全産業平均（役職者を除く）」である。管理職の高い報酬が引き上げている数字ではない。それでも8.2万円の差が残る。見せ方や比較対象の調整で解消できる類いの格差ではないことが、この設計から読み取れる。

介護職員でつくる労働組合「日本介護クラフトユニオン（NCCU）」の村上久美子副会長は今回のデータを受け、「他産業では今年の春闘で、一段と大幅な賃上げが進む見通し」と指摘している。「政府は今年も新たな補助金の交付、介護報酬の臨時改定など追加策を講じるが、賃金格差が一段と拡大してしまう懸念が強い。介護職員のさらなる賃上げ、とりわけ基本給の引き上げなど賃金体系の抜本転換を急ぐべき」とコメントした。

介護報酬という収入の天井

なぜ介護は他産業と同じスピードで賃金を上げられないのか。最大の要因は、介護サービスの価格が国の定める介護報酬の枠内に収まっている点にある。事業者の判断で1円も上げられない収入の天井を持つ産業で、内側から賃金だけを引き上げることには物理的な限界がある。

飲食店なら客単価を上げられる。製造業は値上げを取引先と交渉できる。人手不足であれば「時給を上げて求人する」という判断ができる。しかし介護報酬は3年ごとの定期改定（次回は2027年度）でしか動かない。今回は異例の臨時改定が入るが、それでも頻度・幅ともに民間の賃上げとは比較にならない。

介護職員数が初めて減少 求人倍率は4倍超

賃金が動かない一方で、人材難は深刻さを増している。社会保障審議会介護保険部会の令和7年12月意見書によると、第9期介護保険事業計画ベースの推計では、2040年度までに約57万人の新たな介護職員確保が必要とされている。2026年度には約240万人、2040年度には約272万人が必要となる試算で、2022年度の約215万人から大幅な上積みが求められる。

ところが、介護職員数は2023年度に統計開始後初めて減少に転じ、2024年度はほぼ横ばいで推移した。介護関係職種の有効求人倍率は令和7年10月時点で4.07倍に達している。全職業平均と比較しても突出して高い水準で、現場の人手不足は計画の前提を揺さぶりつつある。

処遇改善加算は「パッチワーク」になりがち

政府の賃上げ策は処遇改善加算を中心に組み立てられてきた。2024年度改定で処遇改善加算は一本化され、加算率も引き上げられた。続く2025年には介護職員1人あたり約5.4万円の一時金が支給されている。直近の調査では令和7年7月時点で介護分野の職員賃上げ・職場環境改善支援事業を申請済みの施設・事業所が約73%に達し、人件費改善に充てた事業所は90.1%に上る。

それでも問題は残る。第一に、処遇改善加算は加算という仕組み上、事業所が算定要件を満たして届け出ない限り職員に届かない。第二に、加算分の多くは手当や一時金の形で支給されることが多く、基本給の底上げには直結しないケースが目立つ。第三に、加算は介護報酬全体に占める比率がサービスごとに大きく異なり、職場間で恩恵に差が出る。NCCUの村上副会長が「基本給の引き上げなど賃金体系の抜本転換を急ぐべき」と訴える背景には、こうしたパッチワーク的な仕組みの限界がある。

3階建ての処遇改善 月1.0万円＋0.7万円＋定期昇給0.2万円

2026年6月1日施行の臨時介護報酬改定では、改定率はプラス2.03%が決まっており、うち1.95%が処遇改善加算の引き上げ、残りの0.09%が施設等の食費基準費用額の見直しに充てられる。介護職員のみならず介護従事者全体を対象に、幅広く月1.0万円（3.3%）の賃上げを実施し、生産性向上や協働化に取り組む事業者の介護職員には月0.7万円（2.4%）が上乗せされる。事業所の定期昇給0.2万円を含めると、介護職員について最大で月1.9万円（6.3%）の賃上げが実現する設計だ。

2025年12月から2026年5月までは「医療・介護等支援パッケージ」の補助金がつなぎとして配分され、6月以降は介護報酬の加算へと正式に組み込まれる。一時的な手当ではなく、恒久的な月給の底上げとして仕組み化される点が、これまでの一時金支給との違いとなる。

サービス別の加算率 訪問介護28.7%・訪問看護1.8%・居宅介護支援2.1%

2026年6月以降のサービス別加算率（最大区分）は、現場で働く職種によって大きく異なる。厚労省が告示する加算率は次のとおりだ。

• 訪問介護：加算Iロで28.7%（現行加算Iから4.2ポイント増）
• 夜間対応型訪問介護・定期巡回随時対応型訪問介護看護：加算Iロで27.8%（同3.3ポイント増）
• 訪問入浴介護：加算Iロで13.3%（同3.3ポイント増）
• 通所介護：加算Iロで12.0%
• 介護老人保健施設：加算Iロで9.7%（同2.2ポイント増）
• 介護医療院：加算Iロで6.6%（同1.5ポイント増）
• 訪問看護（新設）：1.8%
• 訪問リハビリテーション（新設）：1.5%
• 居宅介護支援・介護予防支援（新設）：2.1%

これまで対象外だった訪問看護、訪問リハ、居宅介護支援などにも初めて処遇改善加算が新設されたことは、ケアマネジャーや訪問看護師など現場を支える多職種に賃上げの原資が届く点で大きな前進といえる。一方で、加算率には依然として大きな差があり、訪問介護の28.7%と居宅介護支援の2.1%、訪問看護の1.8%では、同じ「月1万円」を実現するために事業所に求められる事業規模・配分設計が大きく異なる。

春闘で進む民間賃上げに追いつけるか

1.9万円という数字は介護業界として過去最高水準の処遇改善である。仮に月1.9万円が満額で実現すれば、月給は31.4万円から33.3万円程度まで上昇する計算になる。ただし、全産業平均の39.6万円との差は依然として6.3万円残る。しかも、この間に他産業の賃金は止まらない。2025年度の賃上げ率5.25%の流れが2026年も続けば、全産業平均はさらに2万円程度押し上がる可能性がある。

追いつくべき相手も走っている以上、1.9万円の処遇改善は「拡大の食い止め」「現状維持」の側面が強い。賃金格差そのものを縮める力としては不十分という見方が、業界関係者の共通認識になりつつある。NCCUが「基本給の引き上げなど賃金体系の抜本転換」を求めるのも、加算による月額上乗せだけでは構造を変えられないという危機感の表れだ。

1. 加算率の高いサービス・施設で働く

同じ介護職でも、勤務先サービスによって処遇改善加算の加算率は10倍以上の差がある。訪問介護の加算Iロは28.7%、定期巡回・随時対応型訪問介護看護は27.8%と高い水準にあり、月1万円の賃上げ原資を確保しやすい。一方で、訪問看護1.8%、居宅介護支援2.1%は新設されたばかりで、事業所の収入規模によっては配分される金額が小さくなる可能性がある。

勤務先を選ぶ際には、単に基本給の高さだけでなく、その事業所がどの加算区分（I・II・III・IV）を算定しているか、加算Iロのような上位区分を取得しているかを確認したい。求人票に記載がない場合は、面接時に「介護職員等処遇改善加算の区分」「処遇改善加算分の配分方法（基本給・手当・一時金）」を質問するだけでも、年間で数十万円単位の差が見えてくる。

2. 資格取得とキャリアアップで基本給を動かす

処遇改善加算の上乗せ分は事業所間・職種間で差が出るが、資格による基本給アップは比較的どの事業所でも反映されやすい。介護福祉士、ケアマネジャー（介護支援専門員）、認定介護福祉士のいずれも資格手当・基本給昇給の対象になりやすい資格である。

とくに介護福祉士は、無資格・初任者研修修了者と比べて月給で2万〜3万円程度高い水準が一般的で、キャリアパス要件と直結している。サービス提供責任者やユニットリーダー、施設長といった役職への登用も、資格があることで道が開ける。「基本給」が動きにくい業界だからこそ、役職と資格で自分の基本給を動かしにいく戦略が有効だ。

3. 適切なタイミングで転職して賃金を上書きする

同じ法人で長く働けば自動的に給与が上がる時代ではなくなりつつある。介護業界では、勤続年数別の平均給与を見ると「勤続1〜4年」が約31.2万円、「勤続10年以上」が約35.9万円と、10年で4.7万円程度の差にとどまるケースもある。この間に他産業との格差は8万円以上に広がっている。

転職市場では、訪問介護の上位加算事業所、夜勤専従、特定処遇改善加算の配分が手厚い大規模法人など、賃金水準が相対的に高い職場が一定数存在する。賃上げ原資を持つ事業所が、それを誰にどう配分しているかを見極めることが、個人の年収を上げる現実的なルートになる。働き方診断などのツールを使って、自分の希望条件と賃金水準を満たす職場を客観的に比較するのも一案だ。

処遇改善加算からベースアップ型報酬体系へ

2026年6月の臨時改定が「拡大の食い止め」にとどまる可能性が高まる中、議論はすでに2027年度の通常改定に移りつつある。論点は「処遇改善加算という加算方式を維持するのか」「基本報酬全体を引き上げるベースアップ型に移行するのか」に集約される。

加算方式は事業所の取り組みを評価できる利点がある一方、要件を満たせない事業所では職員に賃上げが届かないという課題を抱えてきた。実際、ケアマネ事業所では基本報酬が引き上げられたにもかかわらず41.9%が「処遇改善は行っていない」と回答した調査結果もあり、加算という仕組みの限界が露呈している。次期改定では、基本報酬そのものを底上げする方向で議論が進む可能性がある。

「全産業スライド方式」など根本設計の見直しも検討課題に

業界団体や研究者の間では、より踏み込んだ提案も出始めている。代表例が「全産業スライド方式」とも呼ばれる、全産業の賃上げ率に介護報酬を自動連動させる仕組みだ。3年に1度の改定で交渉する現行制度では構造的に他産業に追いつけないという問題意識が背景にある。

同様の仕組みは、最低賃金がインフレ率や賃上げ率に連動して上昇する諸外国の制度を参考にしている。介護報酬の財源は介護保険料・公費・利用者負担で構成されるため、自動連動を導入すると保険料・公費負担の増加が避けられない。負担と賃金のバランスをどう設計し直すかが、2027年改定の核心的な論点となる見通しだ。

外国人材・テクノロジーとの組み合わせ戦略

賃金単独で全産業に追いつくのが難しい以上、人材確保策は複線化せざるを得ない。外国人介護人材の受入拡大、ICT・見守り機器・ロボット活用による生産性向上、配置基準の柔軟化など、賃金以外の打ち手を組み合わせて現場の維持を図る方向性が強まっている。2026年度改定でも、生産性向上推進体制加算の取得やケアプランデータ連携システムへの加入が処遇改善加算の上位区分要件に組み込まれており、「生産性を上げて賃上げ原資をつくる」方針が明確になりつつある。

ただし、現場で働く介護職にとってこれらの施策は「働きやすさ」と「賃金」の両面で評価する必要がある。ICT導入が業務負担を減らす形で機能していれば歓迎すべき動きだが、人員配置基準が緩む形で進めば現場の負担増になりかねない。次期改定議論では、この線引きが大きな焦点となる。

参考資料

• 介護ニュースJoint「介護と他産業の賃金格差、月8.2万円　全体の賃上げ加速で縮まらず　厚労省最新データ」（2026年4月15日）
  https://www.joint-kaigo.com/articles/45537/
• 厚生労働省「介護保険最新情報Vol.1474　令和8年度介護報酬改定について」（2026年3月4日）
  https://www.mhlw.go.jp/content/001666256.pdf
• 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
  https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/chinginkouzou.html
• 厚生労働省「令和6年度介護従事者処遇状況等調査結果」
  https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/kaigo/jyujisya/
• 社会保障審議会介護給付費分科会「令和8年度介護報酬改定に関する審議報告」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-hosho_126706.html
• 社会保障審議会介護保険部会「介護保険制度の見直しに関する意見」（令和7年12月25日）
  https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000207508_00010.html
• 公益財団法人 日本訪問看護財団「令和8年度臨時介護報酬改定（処遇改善加算）について」
  https://www.jvnf.or.jp/news/r8_housyukaitei/

まとめ

厚労省最新データが示した月8.2万円という賃金格差は、それ自体が衝撃的な数字である。だが、もっと重いのは「前年から0.1万円しか縮まっていない」という事実のほうかもしれない。政府が処遇改善加算の拡充、補助金、一時金と打ち手を重ねても動かない。今の延長線上には解がないということを、データが静かに告げている。

2026年6月の臨時介護報酬改定で月最大1.9万円の賃上げが実施されても、全産業との差はなお6万円超残る見通しだ。「8万円の壁」を本当に動かすためには、処遇改善加算というパッチワーク的な仕組みから、基本給ベースで動く報酬体系への転換、全産業スライド方式のような根本設計の見直しが必要になる。2027年度改定に向けた議論は、もうここから逃げられないところまで来ている。介護の現場で働く一人ひとりにとっては、構造変化を待つだけでなく、加算率の高いサービス選択、資格取得、適切なタイミングでの転職という3つの打ち手で、自分の賃金を主体的に動かしていく姿勢が一層重要になる。