処遇改善加算は『基本給増』が望ましい｜厚労省文書案が示す賃金改善の方向性

介護現場で「処遇改善加算」と聞くと、毎月の手当や年に一度のボーナス上乗せをイメージする人が多い。しかし2026年度の文書案で厚労省が踏み込んだのは、その配分の中身だ。これまで「賃金改善であれば手段は問わない」とされてきた処遇改善加算について、令和8年度は 「ベースアップで還元することが原則」 と明文化される見込みである。

背景にあるのは、加算が現場の総人件費を押し上げてきた一方で、基本給そのものは思うように伸びていないという問題意識だ。基本給が上がらないと、退職金や残業単価、賞与算定のベースまで連動しないため、長期的な処遇改善効果が限定的になる。今回の文書案は、こうした「上がっているはずなのに、生活実感としては上がっていない」状況に対する制度側の答えと位置づけられる。

本記事では、(1) 文書案で示された方針の全体像、(2) 「基本給増が望ましい」と踏み込まれた背景、(3) 賃金配分のルール、(4) 計画書提出スケジュール、(5) 介護職への中長期的な影響、(6) 転職時に確認すべきポイント、を整理する。

厚労省が公表した文書案の概要

厚労省は2026年3月4日付の事務連絡で、 「介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和8年度）（案）」 を都道府県・指定都市・中核市あてに発出した。正式版は同年3月中旬を目途に発出される見込みで、令和8年6月の介護報酬臨時改定（改定率＋2.03%、うち処遇改善分＋1.95%）と一体で運用される。

文書案の主要ポイント

• 賃金改善の対象項目：基本給・手当・賞与等のうち対象項目を特定して行う
• 基本給による改善が望ましい：安定的な処遇改善の観点から原則化
• ベースアップ原則：加算増額分は基本給または毎月支払う手当の一律引き上げで還元
• 賞与・一時金のみでの対応は基本的に不可（賃金体系整備中などの事情があれば組み合わせ可）
• 職種間配分の柔軟化：介護職以外（PT・OT・ST、看護職、事務など）も改善対象
• 10年以上の介護福祉士の処遇改善を重視
• 法人内の特定事業所への集中配分は禁止
• 令和8年4月・5月分と6月以降分は1回にまとめて提出可

令和7年度までは「賃金改善方法は事業者の裁量」というトーンが強かったが、令和8年度は「ベースアップ＝基本給または定額手当の一律引き上げ」が前面に押し出された点が大きな転換である。

なぜ「基本給増が望ましい」と踏み込んだのか

厚労省が方針を明確化した背景には、加算制度の歴史的な課題がある。2012年に処遇改善加算が創設されて以降、賃金改善の手段として「処遇改善手当」「特定処遇改善手当」のような名称の 独立手当で還元する事業所が多数派 を占めてきた。手当方式は導入が容易な一方、以下のような限界が指摘されてきた。

手当方式の3つの限界

• 連動しない給与項目が多い：賞与、退職金、時間外単価、社会保険標準報酬等は基本給ベースで算定されることが多く、手当だけ上がっても波及効果が限定的
• 「加算が下がれば手当も下がる」と受け止められやすい：基本給と切り離された手当は、加算区分変更時の減額対象になりやすく、職員のモチベーション維持に課題
• キャリア評価との接続が弱い：手当が一律支給だと、勤続・資格・役割に応じた処遇差が反映されにくい

2025年の ケアマネ処遇改善実態調査 でも、加算を取得しているのに約4割の居宅介護支援事業所で十分な賃金改善が行われていないことが判明した。厚労省は今回、こうした「上がったように見えるが定着しない処遇改善」を抑止する形で、 基本給を含むベースアップを正攻法と位置づける 方針に転換した。

ただし「望ましい」という表現にとどまっている点には注意が必要だ。法的拘束力のある「義務」ではなく、現場の賃金体系整備状況に応じて手当・一時金との併用も認められる。これは、地域・規模によって整備進度に差がある現実を踏まえた措置と読める。

賃金配分のルール｜職種間配分・10年以上介護福祉士・集中配分禁止

令和8年度の処遇改善加算では、配分ルールにも明確なメッセージが示された。柔軟性を残しつつも、 「キャリアの長い介護福祉士」 と 「事業所間の公平性」 という2つの軸を外さないよう求めている。

職種間配分は柔軟、ただし介護職を主軸に

令和7年度に介護職員等処遇改善加算へ一本化された際、配分対象は介護職員以外（看護職、PT・OT・ST、相談員、事務職など）にも広げられた。令和8年度文書案でも 「事業者の判断で柔軟に配分してよい」 という基本姿勢は維持される。一方で、加算の本来目的が介護職員の処遇改善である以上、極端に介護職以外へ偏った配分は望ましくないとされる。

勤続10年以上の介護福祉士を重視

文書案では 「勤続年数10年以上の介護福祉士の処遇改善が重要であることに留意」 と明記された。これは2019年に創設された特定処遇改善加算（リーダー級介護職員に月8万円改善）の流れを汲むもので、長く現場にとどまるベテランを抜擢的に処遇する設計思想は今後も続く。具体的な配分比率の縛りは外れているが、計画書には「経験・技能のある介護職員」への配分方針を記載することが求められる見込みだ。

法人内一部事業所への集中配分は禁止

文書案で新たに強調されたのが 「同一法人内で一部事業所に賃金改善を集中させることは禁止」 という点である。複数事業所を運営する法人では、加算率の高いサービス（訪問介護・特養など）で得た原資を、別事業所の介護職員に厚く配分するケースもあった。今後はサービス類型・事業所間でバランスの取れた配分が求められ、 計画書・実績報告書での透明性 が一段と重視される。

計画書の提出期限と実務スケジュール

令和8年度は介護報酬の期中改定（6月施行）と通常改定の中間に当たるため、計画書の提出スケジュールにも例外が設けられている。事業所側の実務担当者は以下の3パターンを混同しないよう注意したい。

パターン1：4月・5月分から加算を算定する場合

• 提出期限：令和8年4月15日（予定）
• 4月・5月分の処遇改善計画と、6月以降の処遇改善計画を 1通にまとめて提出 可能
• 介護職員等処遇改善加算（現行区分）と、6月以降の新区分（拡充後）の両方の様式を準備

パターン2：6月分から新たに加算対象になるサービスのみの法人

• 提出期限：令和8年6月15日（予定）
• 対象は訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅介護支援等、6月から処遇改善加算が新設されるサービス類型のみを運営する法人

パターン3：通常の変更届・新規届

• 変更届：算定開始月の 前月15日まで
• 新規届：算定開始月の 1日まで（施設系・居宅系問わず令和8年4月算定からは4月1日が事実上の期限）

新様式の公開時期

厚労省は令和8年2月下旬を目途に新計画書様式を公開する方針で、3月13日付で老発0313第6号として正式な算定要件・留意事項通知が発出された。事業所担当者は、自治体が指定する電子申請システム（神戸市・東京都・大阪府などは独自フォーム）と国の様式の双方を確認する必要がある。

独自分析｜基本給ベース vs 手当ベースで生涯年収はどれだけ違うか

「基本給で還元」と「手当で還元」は、毎月の手取りでは同じに見えても、長期的な総支給額に大きな差を生む。ここでは、月7,000円分の処遇改善を (A) 基本給に組み込んだ場合 と (B) 処遇改善手当として支給した場合 を、25年勤続前提で試算する（試算条件は本記事末尾を参照）。

試算条件（共通）

• 基準月給（基本給）：22万円、勤続25年、定期昇給年2,000円
• 賞与：年4.0か月（基本給連動）
• 退職金：自己都合・勤続25年で基本給の25か月分相当（中小企業退職金共済を想定）
• 残業手当：月10時間、時間単価は基本給ベース
• 処遇改善：月7,000円相当を25年継続支給

試算結果（25年累計）

同じ「月7,000円の処遇改善」でも、基本給に組み込まれるかどうかで 25年で約97万円の差 が生じる計算になる。さらに、社会保険の標準報酬月額が基本給ベースで上がると、将来の老齢厚生年金にも反映されるため、退職後の年金額にも数万円〜10万円超の差が出る可能性がある。

厚労省が「基本給増が望ましい」と踏み込んだ理由は、この長期的な波及効果にある。逆に言えば、 事業所が手当方式を選び続けると、加算の名目額は同じでも介護職の生涯収入は伸びにくい 構造が温存される。

※試算は単純化のための前提に基づく目安であり、実際の支給額は事業所の賃金規程・社会保険料率・税制によって変動する。

事業所側が押さえるべき対応ポイント

「基本給で還元したいが、原資が安定するか不安」という声は中小事業所を中心に根強い。文書案を踏まえて、事業所が現実的に取れる打ち手を整理する。

1. 加算原資のうち何割を基本給に組み込むかを明文化する

文書案は手当・一時金との併用を否定していない。実務的には、加算増額分の 「コア部分は基本給、変動部分は手当」 という二層構造で設計することで、基本給原則と財源変動リスクの両立が図れる。賃金規程の改定は4月・5月施行と6月施行を視野に2段階で行う事業所が多い。

2. 計画書の配分根拠を細かく記載する

令和8年度から計画書には「ベースアップに充てた額」「手当に充てた額」「一時金に充てた額」を区分して記載する欄が設けられる見込みだ。集中配分禁止の観点から、 事業所別の改善月額の差が極端に大きい場合は理由欄での説明 が求められる。

3. 10年以上介護福祉士の名簿管理を整備する

勤続10年以上の介護福祉士に重点配分することは、計画書上の説明根拠になる。資格取得日・入職日・配属異動歴を一覧化し、 「経験・技能のある介護職員」枠への該当者 を明確化しておくと、実績報告でも説明がスムーズだ。

4. 生産性要件（Iロ・IIロ）の取得を計画する

介護職員に7,000円を上乗せする生産性向上要件区分（Iロ・IIロ）は、見守り機器・記録ICT等の導入と業務改善PDCAが必要だ。要件を満たせない事業所は月7,000円分の上乗せを取りこぼす形になるため、 2026年度内に算定開始する道筋 を年度初頭に決めておきたい。

介護職が転職時に確認すべき視点

処遇改善加算の運用方針が「基本給増」へ寄ったことで、求人票の読み方も変わる。同じ「月給25万円」でも、内訳次第で5年後・10年後の年収が大きく変わるからだ。転職検討中の介護職が確認すべきポイントを5つに絞った。

1. 求人票の月給に処遇改善手当が含まれているか

「月給25万円（基本給20万円＋処遇改善手当5万円）」と「月給25万円（基本給25万円）」では、賞与・残業単価・退職金が大きく異なる。 求人票の内訳欄を必ず確認 し、不明なら面接で「賞与は基本給の何か月分ですか」と質問するとよい。

2. 賞与算定の基礎となる給与項目

「賞与年4か月」と書かれていても、算定基礎が基本給のみか、処遇改善手当を含む総支給額かで額面は2割近く変わる。 賞与算定対象の手当範囲 を確認したい。

3. 処遇改善加算の区分（I・II・III）

事業所が取得している加算区分（特に新区分のIロ・IIロかどうか）で、上乗せ額の上限が決まる。 I区分・かつ生産性要件（ロ）取得 の事業所が、配分原資という意味では最も厚い。

4. 配分方針が公開されているか

計画書の概要を従業員に公開している事業所は、配分の透明性が高く、 「特定の管理職にだけ厚く配分」 といった運用が起きにくい。面接時に「処遇改善加算の配分方針について教えてもらえますか」と聞き、回答が曖昧なら要警戒だ。

5. 10年勤続後のモデル年収

勤続10年以上の介護福祉士は、令和8年度文書案で重点配分対象として明記されている。 10年・15年勤続のモデル年収 を提示できる事業所は、長期的な賃金カーブを設計している証拠と言える。逆に「初任給は高いが10年後は同水準」という事業所は、加算が手当に偏っている可能性がある。

転職活動の本質は「短期的な手取り」ではなく 「長期的に基本給が伸びるか」 に移行している。今回の文書案はその流れを後押しする内容と言える。

まとめ｜「基本給で還元する事業所」が選ばれる時代へ

2026年3月4日に公表された文書案の最大のメッセージは、 「処遇改善加算は手当方式から基本給方式へ移行することが望ましい」 という制度的な意思表示だ。義務化ではないが、計画書の記載・実績報告での説明責任が重くなることで、事業所側のインセンティブは確実に基本給ベースアップへ寄っていく。

介護職にとっての含意は明確で、 「同じ加算額でも、基本給に乗るか手当で出るかで生涯年収が約100万円変わる」 という事実をどこまで意識して職場を選ぶかが、この先のキャリアを左右する。求人票や面接で「処遇改善加算は基本給に組み込まれていますか」と聞ける介護職が、結果的に長期で得をする構造になる。

事業所側も、ベースアップ原則・配分透明化・10年以上介護福祉士の重点配分という3点をどう計画書に落とし込むかが、令和8年度の人材確保競争を分ける鍵となる。文書案の正式版発出後は、Q&Aや自治体ローカルルールも順次出てくる見込みだ。続報も含めて、賃金規程の改定スケジュールから逆算した準備が必要となる。