介護休暇と介護休業の違い｜日数・給付金・取り方と仕事との両立

親や配偶者の介護が急に始まると、「仕事を休まなければ」「でも辞めるわけにはいかない」という不安が一度に押し寄せます。そんなときに支えになるのが、育児・介護休業法で定められた介護休暇と介護休業という2つの制度です。名前が似ているため混同されがちですが、使える日数も、お金の出方も、申請の仕方もまったく違います。

この2つを取り違えると、「数日の通院付き添いに長期の介護休業を申し出てしまった」「まとまった態勢づくりが必要なのに年5日の介護休暇で足りずに困った」といったミスマッチが起こりがちです。逆に、それぞれの特徴を理解して使い分ければ、限られた休みを無駄なく使い、収入の落ち込みも抑えながら介護に向き合えます。

この記事では、介護をするご家族の目線で、2つの制度の違いを日数・お金（給付金）・対象家族・申請方法の4点から整理します。さらに、状況別に「どちらを使うべきか」を判断するための考え方、2025年（令和7年）の法改正で家族にとって何が変わったか、そして困ったときの相談先まで、厚生労働省・ハローワークの一次情報をもとにわかりやすく解説します。

はじめに、2つの制度がそれぞれどんな「休み」なのかを押さえておきましょう。両方とも「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（通称：育児・介護休業法）で定められた、働く人の権利です。正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員・派遣社員でも、一定の条件を満たせば利用できます（日雇いの方は対象外です）。

介護休暇とは：短い・柔軟な「休暇」

介護休暇は、要介護状態の家族の介護や世話のために、短時間・短期間だけ仕事を休める制度です。1日単位だけでなく時間単位でも取得でき、当日に「休みます」と申し出ることも法律上は可能です。通院の付き添い、ケアマネジャーとの打ち合わせ、デイサービスの送り出し、要介護認定の手続きなど、突発的・短時間の用事に向いています。直接の身体介護だけでなく、こうした「介護に関わる手続きや付き添い」も対象になります。

介護休業とは：長い・計画的な「休業」

介護休業は、要介護状態の家族を介護するために、まとまった期間まるごと仕事を休める制度です。「休業」とは、労働契約を続けたまま一定期間業務を行わないことを指します。在宅介護に切り替えるための環境づくり、遠距離介護から同居へ移るための準備、施設入所の手続き、退院直後の付き添いなど、仕事と介護を両立できる態勢を整えるための時間として使うのが基本的な考え方です。介護休業中は、条件を満たせば雇用保険から介護休業給付金が支給されます。

ポイントは、介護休業は「自分がつきっきりで介護し続けるための休み」というより、「介護サービスや家族の分担など、仕事に戻れる態勢をつくるための準備期間」と位置づけられている点です。通算93日という日数も、長期介護そのものをまかなう想定ではなく、態勢を整えるための期間として設計されています。

なぜ2つは混同されやすいのか

「介護休暇」と「介護休業」は、どちらも介護のための休みで、対象になる家族の範囲も同じため、名前の一字違いで取り違えてしまう人が少なくありません。整理のコツは、「休暇」は短い時間の休み、「休業」はまとまった期間の休みと、言葉の意味どおりに覚えることです。労働法の世界では、「休暇」は本来働く義務がある日に義務が免除されるもの、「休業」は労働契約を続けたまま一定期間まるごと働かないもの、という違いがあります。

なお、ここで説明している介護休暇・介護休業は、いずれも法律で最低限の内容が定められた「法定」の制度です。会社によっては、これを上回る独自の休暇制度（法定外休暇・特別休暇）を設けていることもあります。たとえば「介護休暇を有給扱いにする」「年5日より多く取れる」といった上乗せです。自分の勤務先にどんな制度があるかは、就業規則で確認しておきましょう。

2つの制度の違いを一覧で比べると、使い分けのイメージがつかみやすくなります。下の表は、厚生労働省の介護休業制度特設サイトとハローワークの案内をもとに整理したものです。

ひとことで言えば、介護休暇は「短期・柔軟・無給」、介護休業は「長期・計画的・給付金あり」です。年5日では足りない長い休みが必要なら介護休業、ちょっとした用事の積み重ねなら介護休暇、という大枠で考えると整理しやすくなります。なお、2つは併用できます。たとえば介護休業で態勢を整えた後、復職してから通院付き添いに介護休暇を使う、といった使い方が可能です。

「いざ使いたい」というときに迷わないよう、それぞれの申請の流れと、対象になる家族・人の条件を具体的に見ていきます。

介護休暇の取り方

介護休暇は手続きがシンプルです。法律上は、当日に口頭で勤務先に申し出るだけでも取得できます。ただし実際には、有給休暇と同じように事前の書面申請や所定の申請書を求める会社が多いため、まずは就業規則や人事・総務に「申請方法」を確認しておくと安心です。確認しておきたいのは次の3点です。

• 申請の方法（口頭でよいか、申請書が必要か）と提出先
• 時間単位で取れるか、いわゆる「中抜け」（午前だけ抜けて午後戻る）が認められているか
• その日の賃金が支払われるか（有給扱いの特別休暇にしている会社もあります）

介護休業の取り方

介護休業は計画的な手続きが必要です。原則として休業開始予定日の2週間前までに、書面で勤務先に申し出ます。申し出には、休業開始予定日・終了予定日、対象家族の氏名や続柄などを記載します。多くの会社が社内様式の申請書を用意しているので、早めに取り寄せましょう。終了予定日は、1回の休業につき1度だけ、2週間前までの申し出で後ろ倒し（繰下げ）に変更できます。

介護休業給付金を受け取る場合は、原則として勤務先（事業主）がハローワークに申請します。自分でハローワークに行く必要は基本的にありませんが、対象家族との続柄が確認できる書類（住民票記載事項証明書など）の提出を求められることがあります。申請は休業終了後にまとめて行うため、給付金が振り込まれるのは復職後になる点に注意してください。

対象家族と「要介護状態」の考え方

どちらの制度も、対象になる家族の範囲は同じです。配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫が対象で、同居・扶養していなくても利用できます。一方、おじ・おば・いとこなどは対象外です。

ここでいう「要介護状態」とは、負傷・疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態を指します。重要なのは、介護保険の要介護認定を受けていなくても利用できる点です。認定を申請中でも、退院直後でも、上記の状態にあてはまれば対象になり得ます。判断に迷うときは、勤務先や下記の相談先に確認しましょう。

介護休業と介護休暇の最も大きな違いの一つが、休んでいる間のお金です。どちらも「休んでいる間の賃金は原則無給（会社の規定によります）」ですが、介護休業には介護休業給付金という雇用保険の支えがあります。

介護休業給付金はいくらもらえる？

介護休業給付金の支給額は、次の式で計算します。

休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%

「休業開始時賃金日額」は、休業開始前6か月間の賃金総額を180で割った金額です。たとえば月給30万円程度（賃金日額1万円）の人が30日間休業すると、おおよそ「1万円 × 30日 × 67% ＝ 約20万円」が目安になります。通算93日をフルに使えば、最大で賃金の約67%相当を93日分受け取れる計算です。介護休業給付金は給与ではないため所得税はかからず、社会保険料も休業中は免除される場合があります。

ただし上限があり、賃金日額には上限額が設けられています。支給限度額は毎年8月1日に見直され、令和7年（2025年）8月1日からの上限額は1支給単位期間（30日分）あたり356,574円です（同年7月31日までは347,127円）。高収入の方はこの上限が適用される点に注意してください。

給付金を受け取るための条件

介護休業給付金を受け取るには、主に次の条件を満たす必要があります。

• 雇用保険の被保険者であること
• 休業開始前2年間に、賃金支払の基礎となった日数が11日以上ある月（または就業時間が80時間以上の月）が通算12か月以上あること
• 各支給対象期間中の就業日数が10日以下であること
• 介護休業終了後に職場復帰する予定であること（取得時点で退職予定の場合は対象外）

注意したいのは、休業中に一部給与が支払われた場合の扱いです。支払われた賃金と給付金の合計が「賃金日額×支給日数×80%」を超えると、超えた分が減額され、賃金が80%以上支払われると給付金は支給されません。また、同じ対象家族について給付金を受けられるのは通算93日分が上限で、過去に同じ家族の介護で93日分を使い切っていると、再度の受給はできません（残日数があれば、その分は受給可能です）。

介護休暇のお金はどうなる？

介護休暇には給付金の制度がなく、賃金を支払うかどうかは会社の規定しだいです。無給の会社が多いため、収入を減らしたくない場合は、まず年次有給休暇を使い、有給を温存・使い切ったときに介護休暇を活用する、という順番も選択肢になります。どちらが得かは会社の制度によるので、就業規則を確認してみましょう。

育児・介護休業法は、介護離職を防ぐために段階的に改正されてきました。2025年（令和7年）4月施行の改正は、介護をする家族にとって「使いやすさ」と「情報の届きやすさ」が大きく前進した内容です。家族目線で関係の深いポイントを整理します。

1. 介護休暇が取りやすくなった（入社6か月未満でも対象に）

これまでは、労使協定があれば「入社6か月未満の人」を介護休暇の対象から外すことができました。2025年4月以降はこの除外規定が廃止され、入社まもない人でも介護休暇を取りやすくなりました。除外できるのは「週の所定労働日数が2日以下の人」だけに絞られています。転職直後に親の介護が始まった、というケースでも休暇を申し出やすくなったわけです。

2. 会社からの「個別の周知・意向確認」が義務に

2025年4月から、従業員が介護に直面した旨を申し出たときや、介護に直面する前の早い段階（おおむね40歳前後が目安）で、会社が介護休業・両立支援制度について個別に案内し、利用の意向を確認することが義務づけられました。「制度を知らずに使えなかった」という事態を防ぐための仕組みです。会社から案内がない場合でも、自分から人事に「介護の制度について教えてほしい」と聞いて構いません。

3. 相談しやすい環境づくりが会社の義務に

介護休業や両立支援制度について、従業員が申し出やすいよう、研修の実施・相談窓口の設置などの雇用環境整備が会社に義務づけられました。あわせて、テレワークを選べるようにすることが努力義務とされ、介護をしながら働き方を調整しやすくなっています。

休業・休暇以外にも両立を支える制度がある

介護休暇と介護休業ばかりが注目されますが、育児・介護休業法には、これらと並んで日々の働き方を調整できる制度もあります。家族の状況に合わせて組み合わせると、休みを使い切らずに両立しやすくなります。

• 所定外労働の制限（残業免除）：要介護状態の家族を介護する間、残業を断れます。
• 時間外労働・深夜業の制限：時間外労働を月24時間・年150時間以内に抑えたり、深夜の勤務を免除してもらえます。
• 所定労働時間の短縮等の措置（時短・フレックス・時差出勤など）：利用開始から3年以上の間で2回以上利用できる措置が会社に義務づけられています。
• テレワーク：2025年改正で、介護のための選択肢として整備が後押しされています。

「休んで介護する」だけでなく、「働き方を変えながら介護を続ける」という選択肢があることも知っておくと、介護休業の93日を温存しながら長く両立できます。

制度の違いがわかっても、いざ自分の状況にどちらを当てはめればいいか迷うものです。ここでは、介護をするご家族の生活設計の視点から、「どちらを、どう使うか」を判断するための独自の考え方を整理します。鍵になるのは「休みの長さ」だけでなく「いつ、何のために休むか」という時間軸です。

判断の3つの問い

1. その用事は1日で終わるか、数日以上かかるか：通院付き添い・面談・手続きなど単発の用事なら介護休暇。引っ越し・在宅環境の整備・施設探しなど、連続して時間が必要なら介護休業を検討します。
2. 収入の落ち込みをどこまで抑えたいか：介護休暇は原則無給なので、短い用事なら有給休暇とどちらが得かを比べます。長期に休むなら、賃金の約67%が出る介護休業給付金の方が家計への影響を抑えられます。
3. これは「自分が介護する時間」か「態勢をつくる時間」か：介護休業は本来、自分がつきっきりになるためではなく、介護サービスや家族の分担といった「仕事に戻れる態勢」をつくるための期間です。93日を一気に使い切るより、態勢づくりに必要な分だけ使い、残りを温存する発想が大切です。

介護のフェーズ別・おすすめの組み合わせ

介護は「始まり」「態勢づくり」「安定期」「看取り期」と局面が変わります。当サイトでは、各フェーズで制度を次のように組み合わせることを提案します。

分割取得を「とっておく」という発想

介護休業は通算93日を3回まで分割できます。これは、介護が長期化しても状態の節目ごとに休めるよう設計された仕組みです。介護期間は平均すると数年に及ぶことも珍しくなく、最初の混乱期にすべてを使い切ると、後の状態悪化や看取りの局面で休めなくなります。「今すぐ必要な分だけ使い、節目のために残しておく」という分割の発想が、長い介護を仕事と両立するうえで大きな差になります。介護休暇の年5日も、年度ごとにリセットされるため、年度をまたぐ計画も立てやすくなっています。

介護休暇と介護休業は、名前は似ていても役割がはっきり違います。短い用事には介護休暇（年5日・時間単位・無給）、まとまった態勢づくりには介護休業（通算93日・3回分割・給付金約67%）。この使い分けを押さえ、所定外労働の制限や時短・テレワークといった働き方の調整も組み合わせれば、限られた休みを無駄なく使いながら、仕事を辞めずに介護を続けやすくなります。介護休業の93日は一度に使い切らず、状態の節目のために分割して「とっておく」発想が、長い介護を乗り切る助けになります。

制度の使い方や手続きで迷ったときは、一人で抱え込まず、次の窓口に相談してください。

• 勤務先の人事・総務：申請方法、就業規則上の取り扱い（有給か無給か）、社内様式の申請書、テレワークや時短の可否などを確認できます。「介護の制度について教えてほしい」と伝えれば案内を受けられます。
• ハローワーク：介護休業給付金の受給条件、支給額の見込み、申請の流れについて相談できます。給付金の申請は原則として勤務先が行いますが、自分でも内容を確認しておくと安心です。
• 地域包括支援センター：お住まいの地域にある介護の総合相談窓口です。要介護認定の申請、ケアマネジャーや介護サービスの紹介、家族の介護負担の相談まで幅広く対応してくれます。介護休業中の「態勢づくり」の相談先として心強い存在です。

制度は法改正で少しずつ変わります。最新の内容は、厚生労働省やハローワークの公式情報、そして勤務先の就業規則で確認しましょう。早めに知って、早めに相談することが、仕事と介護を両立する第一歩です。